促动技术在企业培训中运用

促动技术在企业培训中的运用

摘 要

行动学习作为一种全新的学习方式，一种系统的领导力发展和组织变革模式、加速问题解决，顺应了21世纪管理理论和管理实践的发展，得到了国内外著名企业的更多关注和应用。促动技术是行动学习得以成功的前提，它能够有效帮助员工快乐克服惯性，自动改变，朝向目标，主动跟进自己做出的决定，是行动学习的有效方法。

笔者作为一名促动师运用促动技术开展了一次促动式培训，本文记录了这次促动式培训的整个流程及相关的注意事项。作为一名促动师，也对促动技术在实际培训工作中的运用提出了自己的一些想法和观点：促动师是行动学习的灵魂；促动技术是行动学习得以成功的前提；参与人员的选择和参与度是关键；结构化的流程设计是保证；和谐的氛围和完善的规则是基础。

关键词：行动学习 促动技术 团队共创 促动师

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重视员工的培训已经成为世界上大多数企业的共识，在企业培训中，如何尽快地将培训内容转化到实际工作中，见到培训投资的收益，是成功培训所追求的目标之一。而行动学习法的出现正是加速学习进程、转化培训内容、应对挑战的最佳模式。它不仅让人力资源管理与培训工作者看到了更多希望，也给企业发展注入了新的活力。

行动学习之父雷格?瑞文斯曾说：“没有行动是可以脱离学习的，也没有学习是可以脱离行动的。”行动学习把学习和行动完美地交织在一起，是重塑企业领导力、提升组织能力的强大而有效的工具。行动学习作为一种全新的学习方式，一种系统的领导力发展和组织变革模式，顺应了21世纪管理理论和管理实践的发展，它具备了注重绩效和人员能力发展双提升，个人和组织发展双注重，短期与长期双兼顾等特点，这必将带来企业学习的深刻革命。目前行动学习法被世界一流公司追捧，广受欧美企业的认可和赞誉。通用电气、花旗银行、强生、西门子等公司借助行动学习，使组织能力得到快速提升。在国内，近年来行动学习引起了很多企业的关注，并在一些企业中得以成功实践，如华润集团、李宁公司、广东电信等，并发现越来越多的企业表现出对行动学习的浓厚兴趣，有些已开始引进和推动行动学习。

1 行动学习法基本理论

1.1 行动学习法概念

行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(Reg Revans) 创建。Reg Revans教授在20世纪40年代为提高和改进英国煤矿生产方式培训员工，创建了与传统学习方法不同的方法，在煤矿工业的教育培训中应用。1965年Reg Revans为高潜能的管理人员举办了新的管理发展课程，在这项课程中，每个参与者所在的机构都提出一个比较棘手的问题，他们被交换到不同于自己原有专业特长的项目组，组成学习的团队，群策群力，互相支持、分享知识与经验，在较长的一段时间内，依靠学习团队，解决了这些棘手的难题。通过实践，这种方法获得了成功，称为行动学习法，这种方法被公认为一种理论与实践相结合的学习路径。

行动学习法培训,通俗地说，就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中,以组织面临的重要问题作载体,学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理,从而达到开发人力资源和发展组织的目的。如果用公式表示即：

L=P+Q+R（行动学习=结构化知识+疑问+反思）。

目前，行动学习法主要应用于以下五个方面，此五类应用适合任何的组织，不论其发展的水平和组织规模的大小：一是解决复杂问题；二是发展领导力；三是适用于团队建设；四是开发系统思考和创新能力；五是建设能应对变化和学习的企业文化。

1.2 行动学习法的特点

1.2.1 问题导向激发学习动机。

成人学习活动的发生，通常是为了解决问题或排除困难，而行动学习以企业实际问题为核心来设计项目流程，所要解决的问题一定是一个真实的问题而非虚拟的问题，从而保证了学员参与的积极性和主动性。

1.2.2 突出了团队学习。

成人都有一定的实践经验，行动学习是一种团队学习，在团队学习中，参加行动学习的人员，有领导也有下级，有一线员工也有职能部室。通过行动学习，把团队成员拉到同一个平面想问题，使大家心往一处想，劲往一处使，团队的执行力和推动力必然不断增强。我们有一些团队，推动力不强，执行力不够，行动学习能很大程度地解决这样的问题。在行动学习过程中，每个人都充分地参与其中，团队成员之间可以相互分享自己的经验、又可以互相质疑、互相反思、在相互激发下进行学习，一起构建和加速学习过程，促进学习的发生。行动学习依靠集体力量，凝聚集体智慧，使个人和组织共同成长。

1.2.3 注重行动与学习的平衡

行动学习强调的是实践性。不仅仅是提出问题，还要解决问题，而且关键是着眼于解决问题，行动学习的参加者就是行动的执行者。行动学习不是沙龙，切忌空谈，所有行动学习的参与者基于对经验的反思，通过在分析问题，解决问题的各个阶段的反思和相互质疑，找到解决问题的有效办法并付诸行动。行动学习的精髓就在于边学习边实践，行动与学习是同时进行的，是一个“在做中学+学中做”的过程，这两者是平衡的。如果只强调行动而不注重学习，也就与企业针对解决问题成立QC小组、技术攻关小组没有了区别，很难达到培养人的目的；如果只强调学习，则与一般的课题研究无异，也失去了行动学习的意义。

1.2.4 反思学习引发人的根本改变。

行动学习强调参与者的反思。反思既包括对以往思维方式、行动方式的反思，也包括在项目进行中与他人互动的反思。特别是在催化师的引导下，学习者能够从这种反思中获得提升，通过反思来修正心智模式，促进行为的根本改变。

1.2.5 持续性

“行动学习”是个找出问题—寻找解决办法—落实责任人—小结反思—再找出问题—再寻找解决办法—再落实责任人—再小结反思……，如此循环往复的持续过程。这就决定了在行动学习中，要持续不断地发现和解决问题。因为它是持续的，行动学习就不仅仅是一次研讨会，或一项行动。一个完整的行动学习项目包括一系列、一步步深入的研讨会和行动。

持续性还要求我们要及时将行动学习成果，通过制度和流程的方式进行固化，成果必须转化成制度和落实到工作行动，才能真正推动公司的发展。行动学习是无休止持续推进的过程，通过持续的边行动边学习、边学习边行动，促使个人和组织真正掌握解决问题的能力，形成自我驱动、内在发展的机制。

1.3 行动学习的步骤

行动学习的步骤可以用下面的图1来表示，具体是提出问题——导入知识——小组学习——行动计划。在这个行动学习的过程中会用到聚焦式会话法、团队共创（卡片法）等促动工具。

1.4 行动学习与传统培训的区别

第一、传统培训中，老师以传授知识为主，并期待学员回到工作岗位上能够应用所学知识。但其一，由于老师所“讲”与现实之的距离，“用”起来很困难。其二，由于无人对“应用”环节负责或管理，全凭个人自律，从而“应用”环节处在失控状态。结果往往是“学多用少”、“学而难用”或“学而不用”。但行动学习将“用”作为主题，作为学习过程的主要环节(以个人和企业当前所面临的问题疑难问题为学习主题)，并将“用”与“学”整合在一个完整的过程中，从而实现了“在解决问题过程中”提升能力的目标。

第二、在传统培训中，内容以学科理论为主题，如“人力资源管理”、“战略管理”，或是以应用理念为主题，如“执行力”、“沟通技巧”，然后通过各种案例、故事或活动让学员深入理解主题及应用方法。行动学习正好相反，主题是参与者带来的真实问题，在解决问题过程中，随时提出或引用相关理论与方法。需要时也可以插入相关知识的讲座。所以是“理论围着应用转”。

第三、在传统培训中，内容、方式全由老师确定，培训中学员必须随着老师的思路和节奏走，学员被动地按照“一刀切”模式围绕老师进行学习。而成人学习理论研究表明，只有当学习内容与学习者所关注的问题挂钩时，只有当学习者主动参与时，学习的效果才能达到最佳。行动学习过程中，学习者是主角，他必须承担解决问题并在过程中学习的负责。老师只是引导他着以更有效的方式思考与对话，从而激发其内在的潜能，找到突破性的对策。在行动学习过程中，老师有另一个更恰当的称谓：促进师(facilitator)、催化师或者教练。

第四、在传统培训中，虽然几十位、甚至上百名学习者共处一室，但相互之间极少有交流，整体课程的设计形成了以个人为核心的学习方式。个人学习虽然有意义，但最有效的学习却是团队学习。最新学习理论表明，在社会情境下，以互动方式进行的学习，其效果远胜于个人学习。行动学习的核心是以小组形式进行的团队学习，通过学习者相互间的支持与质疑激发反思和创新。

第五、在传统培训中，老师提供特定专业领域的知识与成形方法，属于“结构化知识”（P）。这种知识主要是对过去的总结，却无法解决当前与未来遇到的新问题。在行动学习中，老师是过程专家，他不轻易，甚至不可以提供所讨论主题的个人意见。他在主题内容方面是一个令人信任的中立者、客观的观察者。他的主要任务和职责是，引导学习者以更有效的方法思考问题，以更有效的方式进行交流，营造一个安全的、有利于说真话、有利于反思、有利于深入问题根源以及有利于创新的氛围。

2 行动学习之促动技术的实践

促动技术是行动学习中很重要的一种技术。在成人学习中，许多人都有惯性，而促动技术可以帮助员工克服学习的惯性和组织的惯性，使员工能自动改变，朝向目标，主动跟进自己做出的决定。

2.1 促动技术主要工具介绍

2.1.1 聚焦式会话法

促动技术中的聚焦式会话法，引导人们经过一定的反思阶段，经历一种开放式、聚焦式的“发现对话”，帮助人们一起思考任何主题，能够帮助人们解决办公室里的争吵、开发强有力的营销策略。聚焦式会话是一个“四层次”相对简单的过程，由一位促动师或者掌握促动技术的领导者、管理者主持，由他们提出一系列总是让群体回答，这些问题的答案把群体从话题的表象带入他们工作和生活的深层含义里。

2.1.2 团队共创法

团队共创法是参与的技术中的一个核心促动技术，是小组学习中有效激发团体智慧的方法。这个方法帮助团体做出决策、解决问题、编制计划。团队共创法适用于人数较多的团体，通过大家围桌坐一圈使用告示贴或者小纸片，把相似的卡片聚在一起，通过这个过程，可以提供视觉线索，提高人们觉察各种意义模式的能力。它的具体步骤有聚焦主题（设定背景）——头脑风暴（讨论数据和想法）——分类排列（把数据归类）——提取中心词（给每一类命名）——图示化赋予意义（评估工作及其含义）。

2.2 促动技术的实际运用

在2012年元月17日下午，宝钢集团**培训中心运用促动技术围绕实际问题展开了一次培训，具体安排如下。

2.2.1 主题来源：2011年，培训中心深入开展企业实践活动，通过企业实践增强了对企业的认知程度，掌握了现场培训工作开展的第一手资料，但仍然存在一些问题：目标不明确；前期学习支撑不够；跟岗实践计划与工作任务相冲突；企业实践成果整体质量有待提高；难以实质性地介入到相应岗位工作中等。为解决问题、总结经验、传承经验、在2012年进一步深化企业实践，组织此次行动学习课题。

2.2.2 组建团队：由培训中心孙徐莉老师担任促动师；小组成员包括培训中心领导、教育培训室、管理培训室、工程培训室和信息培训室的老师。

2.2.3 行动步骤：该次促动式培训主要运用了聚焦式会话法、团队共创法和鱼缸会议，课题小组按照确定的流程：导入-团队共创法的运用-制定行动计划-鱼缸会议-促动会议关闭，进行讨论，形成初步成果。

第一步：导入。行动学习之促动技术介绍，明确团队角色及任务要求：促动师——整体掌控进度；组长——带领小组按促动师要求进行研讨；记录员——负责记录每个发言人的讲话要点及成果展示；记时员——控制时间进度，提醒每个发言人的时间长短，尽量保证每个人都有发言时间；发布人——负责对外发布研讨成果。

第二步：团队共创法的运用。在这次培训中，主要运用了团队共创法（卡片法）来进行，按照它的步骤逐步开展：聚焦主题（设定背景）——头脑风暴（讨论数据和想法）——分类排列（把数据归类）——提取中心词（给每一类命名）——图示化赋予意义（评估工作及其含义）。

（1）聚焦主题（设定背景）：具体背景决定了下一步该做什么，具体背景引起了团体的关注，规划出促动的过程和时间线，解释成果，强化焦点问题。

在这一步里，促动师带领小组成员采用聚焦式会话法的四个层面：数据层面、体验层面、理解层面和决定层面围绕主题“如何让企业实践发挥实效”进行讨论，厘清现状。

头脑风暴（讨论数据和想法）：通过头脑风暴从团体里搜集了所有相关数据资料，并且把数据资料展现给团体成员。头脑风暴的目的是使团体成员尽可能多地给出客观数据，同时，团体的每个成员从别的成员那里获得关于这个问题的新见解，这又拓宽加深了每个人对问题的理解。

分类排列（把数据归类）：聚集想法，促使想法群产生，聚集所有相似数据资料集形成相互关联的想法群。

提取中心词（给每一类命名）：给想法群命名，它在决定信息的意义和各个信息之间的关系，团队在就信息对团体的重要性达成共识。

图示化赋予意义（评估工作及其含义）：评估步骤使团队能够反思他们已经做过的工作。在这一步里，他们陈述工作的意义及其对团体和个人生活的含义。这样做使会议的产物和结果成为每个参与者生活和未来的一部分。他们不会对会议的结果漠不关心，好像它是属于其他人执行的工作。

第三步：制定行动计划。全体成员运用头脑风暴达成共识，形成行动方案。在制定行动计划时，大家先选定一个行动领域——明确任务目标，开始制定行动计划。

第四步：鱼缸会议。鱼缸会议是一种组织会议的方式。不同的成员本着合作的精神，一起分享各自的观点和资讯。在进行鱼缸会议的时候，小组成员围成一圈，其中一个成员坐在中间，好比被观赏的“鱼”，外圈的人给中间的“鱼”一个反馈和一个建设性意见。通过鱼缸会议，小组成员之间互相进行反馈，可以使每个人看清自己的优点和缺点，在后面的讨论或工作中改进。

第五步：促动式培训关闭。培训研讨结束。

2.2.4 学员收获：通过此次促动式培训，参与人员有很多的感悟，他们体会到这次提供了新的解决问题的思维方法和行为方式；在解决具体问题方法上，最首要的是要学会判断什么是真正的问题，提出问题、界定问题是解决问题的根本前提；最关键的是怎样利用团队的力量解决问题，团队的力量是无穷的。

2.3 促动式培训的初步成效

促动式培训结束后，促动师和小组成员进行了沟通和交流，小组成员普遍感觉此方法非常有益，主要表现在：一是真正发挥了团队的力量。学员认为，团队的力量是无穷的，在以往的一些小组研讨中，团队作用的发挥受到一定的限制，往往是群策单干或是研讨小组的负责人一个人在忙，而促动式培训按照一定的流程，充分发挥了团队的智慧，做到真正意义上的群策群力。二是改善心智模式。许多小组成员认为通过促动培训，改变了传统思维模式，如对问题的认识，过去人们找问题都是大而空的问题，而促动式培训的问题界定方法可以帮助学员发现真正的问题，而且是通过努力能够解决的问题。三是提升学习能力。通过促动式培训，学员掌握了相应的学习工具，提升了学习能力，如聚焦式会话法、团队共创、鱼缸会议等，这些工具在日常管理工作中经常能运用。四是解决实际问题。参加促动式培训的成员通过规范化的流程，问题都得以解决。

3 行动学习的启示

这次促动式培训的召开仅仅是行动学习中很小的一部分，行动学习更多、更大范围地运用在企业培训中。基于这次促动式培训和企业中的其他行动学习项目，个人有以下启示。

3.1 促动师：行动学习的灵魂

促动师（Facilitator）是行动学习中非常重要的角色。在行动学习项目中，作为行动学习执行过程中关键要素之一的促动师占据着举足轻重的地位，他是行动学习成功实施的关键，是行动学习的设计专家。促动师帮助团队在企业还没进入混乱的情况之间，厘清问题，运用团队的智慧解决问题，在节省时间和金钱的同时，保证了企业的正常营运。促动师不轻易提供所讨论主题的个人意见，他对研讨内容可能没有学员了解多、在研讨内容上基本保持中立态度，把内容讨论留给学员，促动师主要作为过程专家帮助学员达成目标。

做为一名好的促动师应该具备以下素质：问正确的问题；尽可能的不带自身的期望及影响促动结果的想法；掌握心理学、组织行为学、组织发展与组织变革知识及东方古老哲学思想；掌握常用的促动技术，能应组织需求设计合适的促动流程；真诚地与人们相处，这也是最重要的一点。

3.2 促动技术：行动学习得以成功的前提

促动技术是鼓励人们积极参与、激发人们归属感与创意的方式，是透过流程引领人们达成共同目标的艺术。广义的定义是指在一个群体互动过程中，包含通过沟通、会议等多种形式，为群体互动过程架构性、步骤化的方法，来帮助群体在有限的时间和财力内，达成清晰的共识决定，形成切实可行的实施计划，以达到“多元角度汲取智慧、达成有效共训，从而自动自发承诺执行”的效果。

促动技术是行动学习得以成功的前提。行动学习的过程，参与者需要组成小组，讨论、询问、达成共识、行动，如果参与者没有掌握促动技术，讨论容易陷入泛泛而谈，“议而不决”或是“决而不议”，这样的行动学习无法将学习成果快速的与工作关联，也无法有效的解决任何问题。

3.3 参与人员的选择和参与度是关键

培训项目成功与否不仅决定于发起人对问题的重视程度与支持度、组织方面在人力、物力、财力等方面的保障，而且小组成员的挑选及参与度也是培训项目的关键环节。要挑选与问题相关的部门人员来参加项目，参与人员对要解决的问题都必须有一定程度的认识，对解决问题能够有所贡献，在每次讨论前有充分的准备，掌握相关的信息，并且在培训期间他们需要有开放的心态，愿意主动参与讨论、出谋划策。团队成员的年龄、学习力、学习意愿的强弱等对行动学习项目实施的效果都会有一定的影响。

3.4 结构化的流程设计是保证

每一个行动学习项目都会根据具体的需求进行结构化的流程设计，为研讨的每个环节详细地设计过程，如研讨开始和结束使用的团队游戏、项目的选题、问题解决遵循的步骤、每一个阶段用的工具和方法，运用反思质疑的时机、研讨会议规则的制定、每个环节需要的时间及研讨会需要的讲义、材料、会议布置等。通过结构化的流程，帮助学员更好更快地解决问题。当然不同类型的项目设计的流程也不相同，由于培训对象、培训内容不相同，在培训步骤、培训关注点及运用的工具等方面也不尽相同。

3.5 和谐的氛围和完善的规则是基础

行动学习是一种团队学习，在这次的促动式培训中，参加培训的人员有领导、职能部门管理人员和培训师。在团队学习过程中，他们每个人都能充分参与其中，共同运用新工具、新方法进行讨论，又由于大家是问题及其解决方案的主人，他们学习更加投入，团队成员之间还相互分享自己的经验、互相质疑、互相反思、在相互激发下进行学习，在研讨和解决问题的过程中，大家彼此了解，释放智慧，形成了良好的氛围。而在促动式培训中只有大家共同理解并接受新方法、新工具，才能更乐于在研讨中使用，乐于和团队成员分享，通过良好环境氛围的营造，做到真正意义上的群策群力，另外，规则制定也是相当重要的，它是有效开展行动学习的有力保证。

参考文献

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[7]梅钢培训中心课题组．行动学习法在培训中的实践探索．2011