冠东车灯培训管理新规制度
时间：2020-09-17 16:21:05 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
冠东车灯培训管理制度
第一章 总则
第一条 目标
为实现冠东人力资源开发目标，有计划地提升冠东全体职员知识和技能水平，使其含有和冠东战略目标相适应职业能力，推进冠东职业化进程，深入规范培训管理工作，提升培训有效性，特制订本制度。
第二条 性质
本制度是人力资源管理制度系统基础性文件，是冠东构建新培训管理机制基础，它为怎样有效开展培训工作，强化培训管理有序性和培训和人力资源各业务板块接口关系界定了规则和依据。
第三条 基础标准
1. 致力于提升职员胜任愉快职业能力，推进职员职业化水平。
2. 作为冠东人力资源战略实现关键步骤，紧密结合冠东业务发展需要和职员个人职业发展计划展开。
3. 强化培训计划管理，关注培训效果评定和转化，避免流于形式。
第四条 权利和义务
培训是冠东全体职员权利和义务。
各级管理者要将培养下属作为负担管理责任关键内容之一，要确保对职员培训投入、支持和参与。主管和受训学员关系（而不是学员和培训者关系）在培训结果转化为工作绩效过程中起着十分关键作用。
职员要自觉地参与冠东组织培训，并将完善自我管理和实现自我提升视为不可推卸责任。职员（而不是企业）对学习负关键责任。
第五条 适用范围
本制度适适用于面向冠东全体职员培训，冠东所属其它企业可参考本制度实施。
第二章 培训体系和组织运作
培训体系
冠东建立基于职类职种划分和任职资格管理系统分层分类培训体系；培训体系和人力资源系统其它功效板块（任职资格、绩效考评、职业计划）之间存在亲密接口关系，相辅相成，互为促进。
1、内部培训：在形式上表现为进阶式四层次培训，即新职员培训、职员培训、中级培训和高级培训，四层次培训和任职资格等级之间存在严格对应关系，各自培训内容由《冠东培训课程库》另行要求。
2、送外培训：送外培训并不是企业给职员无偿福利。人力资源部和各部门应基于以下三点确定外培计划，（1）（未来）工作切实需要；（2）外培课程和选派学员岗位内容吻合程度；（3）保持受训职员工作岗位相对稳定性。
3、（学历培训）继续教育：学历培训是职员长久培训计划关键组成部分，是职员职业生涯发展计划关键内容之一，人力资源部和各部门主管应该基于企业工作实际需要和职员职业生涯发展要求，引导职员参与对应诸如学历培训等继续教育。继续教育（学历培训）专业选择和企业工作实际需要之间吻合程度，是确定受训者在受训期间多种待遇标准和取得学历和证书以后冠东给赔偿或奖励金额关键依据 。（提议增加赔偿及奖励具体措施）
4、为便于冠东内部培训师资队伍发育和成长，学历培训和送外培训应向（未来）讲师合适倾斜。
上岗、任职资格等级晋升和培训
1、上岗培训：冠东职员上岗全部必需经过任职资格等级评审，申请任职资格等级评审则必需参与对应课程培训并经过任职资格等级认证考试（课程数、学分数、时间）。
2、任职资格等级晋升培训：任职资格等级晋升考试每十二个月一次，培训是职员取得任职资格等级晋升助推器。职员只有参与对应资格等级所要求全部课程培训并经过任职资格等级认证考试，修满更高一级资格等级所要求学分，方可申请等级晋升。
培训组织和管理
人力资源部是冠东培训工作组织和管理机构，该部门根据直线职能形式设置组织机构，具体分为业务实施线和业务开发线。
1、业务实施线
1.1 人力资源部
负责冠东培训管理制度及实施细则制订；负责冠东年度培训计划制订和监督实施；负责冠东年度培训效果评定结果汇总；负责冠东各职类职种关键人才培训计划组织、实施和效果评定；（注：哪些人是关键人才，关键人才由谁确定？）负责对各部门实施培训计划情况进行监督；负责冠东年度培训经费预算管理和各部门经费预算审核。批、划拨及其实施情况监控。
人力资源部应致力于成为冠东培训职能计划者，部门培训工作顾问师，职员职业生涯发展咨询教授。
1.2 各部门及人力资源专员
负责部门年度培训计划汇总和上报；负责部门职员（除关键人才之外）培训计划实施和效果评定；部门人力资源专员接收人力资源部业务指导，负责部门培训计划组织、效果评定，和经费使用情况汇总，报人力资源部立案。
部门管理者对本部门外培活动必需性、人员选派公正性负责，对受训职员培训进行效果转化和评定、（部门“人——职”匹配稳定性和合理性和部门培训经费使用和控制负担关键责任）。
2. 业务开发线
2.1 人力资源部
负责冠东课程和教材开发计划制订和组织实施；负责冠东关键人才课程和教材体系开发、修订和评定；负责冠东师资队伍培养和管理；负责外部课程、教材、师资评定、引进和管理。
2.2 各职类老师
负责各职类、职种对应各任职资格等级课程和教材体系开发，并在人力资源部指导下，定时组织评定和修订；负担各职类职种具体课程和教材体系开发、评定和修订工作；负责各职种老师推荐、选拔和评价；负责教学研讨会定时组织和管理；在业务上接收人力资源部专业指导和管理。
计划管理和效果评定
第九条 培训计划组成
培训计划关键包含面向任职资格晋升长久培训计划和面向绩效改善短期培训计划两个部分。
1、面向任职资格长久培训计划：基于每两年进行一次职员任职资格评级，制订职员未来2-3年长久培训计划，并作为职员职业发展计划关键组成部分。
2、面向绩效改善短期培训计划：基于每十二个月度/季度/月度进行绩效考评和评价，以年度为周期汇总上期绩效考评结果，并综合考虑长久职业生涯计划关键和岗位变革要求，制订职员年度短期培训计划（以下称“培训计划”）。
第十条 培训计划制订
1、各部门人力资源专员依据职员绩效考评结果、职业生涯计划关键等要素确定其短期培训计划，将该培训计划以项目形式归口上报给各相关职能部门，各职能部门再汇总至人力资源部；人力资源部依据冠东述职评价委员会提供年度绩效考评结果及其职业生涯计划关键，制订中高层管理者下年度培训计划，二者汇总而成冠东年度培训计划。
2、各部门人力资源专员依据每两年一度任职资格等级评定结果，确定部门职员（非关键人才）长久培训计划，上报人力资源部；人力资源部确定冠东关键人才长久培训计划。
3、培训计划和培训资源（经费）紧密相联，改革并完善培训经费分配方法将优化培训计划制订和加强培训计划控制关键（参见后文相关培训经费内容）。
4、为便于培训计划管理和培训和任职资格之间一致性，部门上报培训计划应从以项目为准向以职种为准转变。注：1。请附年度培训计划模板
2.如因多种原因不能完成培训计划时，或临时增加培训时该怎样处理？
第十一条 计划实施和立案
冠东培训计划需交总经理审批后实施。
冠东各部门人力资源专员应加强培训计划实施过程和结果文案工作，根据人力资源部统一要求定时将部门培训计划实施情况报人力资源部培训部立案；为监控部门培训计划实施情况，人力资源部应定时对部门培训活动组织抽查和监控。
第十二条 培训效果评定
培训效果评定是培训工作关键步骤，是决定培训效果能否有效转化关键。培训效果评定关键分为四个步骤进行，即培训满意度评定、任职资格认证考试、持证竞聘上岗评定和绩效改善评定。
第四章 师资和学员管理
第十三条 师资选拔
1、内部师资：人力资源部面向冠东全部职员公开、公平、公正遴选和聘用内部讲师。接收培训和培训她人是各级管理者义不容辞责任，管理者是企业内部讲师天然候选人，各级管理者应担负起发觉、推荐、培养内部讲师职责；各职类职种业务骨干是企业内部师资关键培养对象和内部师资后备队伍关键起源。
2、外部师资：引进外部师资应该把握两个基础思想，即拓宽选拔渠道，严格人力资源部派讲师遴选标准。引进外部师资除了传统专业培训机构、大学教授以外，各大咨询企业顾问、在华著名外企和本土优异企业职业经理人等也是理想人选；选择大学教授作为冠东培训师资要关键审查其服务企业相关性、课程教材实战性。
第十四条 师资管理
1、人力资源部负责确定师资选拔标准和步骤，遵照严格、规范选聘标准和程序，（注：请附标准和程序）全部受聘内外部讲师全部必需和人力资源部签署书面聘用协议或服务协议，（请附协议模板）全部必需接收人力资源部组织非定时抽查和定时考评。
2、为促进冠东内部师资队伍快速成长，人力资源部和各部门学历培训、外培计划和机会应向讲师合适倾斜。
3、依据职业发展跑道和职类职种设计思想，人力资源部将逐步推行讲师任职资格管理制度，依据各讲师在一定时量讲课时数、评定效果、课程和教件研发能力等要素定时组织聘用讲师任职资格评审。（请附评审标准、方法及内部讲师待遇问题）
4、为促进“外部讲师内部化”，人力资源部可尝试实施“外部讲师助手”制度，从而提升其培训结果转化效果，并促进冠东内部师资成长。
第十五条 激励和约束
讲师（尤其是内部讲师）酬劳水平迫切需要在充足调研基础之上做出必需、合适调整；推行和完善讲师任职资格管理制度有利于讲师职业生涯发展，将起到关键激励作用；聘用协议或服务协议应确定明晰服务要求，包含年度（季度、月度）讲课时数、课程门数、学员满意度等，建立（内部）讲师和培训工作相关绩效考评指标或任职资格标准将完善对其约束机制，有利于人力资源部培训工作正常开展。
第十六条 学员管理
1、学员培训档案系统：在人力资源部统一指导下，各部门人力资源专员负责组织建设部门所属职员（非关键人才）个人培训档案；人力资源部负责建设冠东关键人才个人培训档案，并促进这一工作和企业人力资源信息系统建设有效对接。培训工作简单化、培训系统信息化是人力资源部工作工作基点之一。
2、学员自我发展：冠东激励职员利用业余时间进行自我开发，不停提升自己职业胜任能力，由此发生相关费用处理方法（如给奖励金）按企业之相关要求。
第五章 课程和教材管理
第十七条 课程开发和管理
人力资源部依据培训内容例行性和专属性、课程开发成本对比和企业实际开发能力综合确定课程开发主体。
1．内部课程开发：冠东各职类职种基础课程、专业课程和部分公共课程（如企业文化、职业化等）由人力资源部和各职种老师依据任职资格标准、潜能评价体系组织内、外部师资完成开发，搭建并完善冠东分层分类培训课程体系框架；人力资源部应定时组织各教研组对课程框架体系进行评定和修订。
2．外部课程采购：在下列情况下，人力资源部应该从外部采购培训课程：（1）冠东例常培训所需，（2）冠东自己无法开发或开发成本过高，（3）冠东含有经培训后可负担培训任务人才。从外部采购培训课程要严格遵照调研、试用、评价、决议步骤。
3．人力资源部致力于打造和输出管理类、营销类、能工巧匠类精品课程。
第十八条 教材开发和管理
具体参见《冠东教材管理制度》相关要求。
第六章 经费管理
第十九条 培训经费提取
冠东遵照国家相关要求，根据上年度职员工资总额一定百分比提取培训经费；冠东领导高度重视培训工作，冠东培训经费提取百分比通常高于国家要求提取标准。
第二十条 培训经费使用
1、培训经费使用务必遵守“专款专用”标准，在年度培训计划预算指导下合理使用，保留一定弹性。
2、依据简约、高效、有序管理标准，人力资源部将计划内培训（内培、外培）培训经费依据对应百分比下拨到各部门，部门在计划和预算范围内自主支配。
3、不停探索和完善培训经费在人力资源部和部门之间分配方法，培训经费分配和部门年度绩效考评结果挂钩是完善经费分配制度一个有益尝试。
（注：企业现在情况并不根据第十九条和二十条要求实施，是否应按此要求实施，决定了这两条要求是否应该保留在此制度中。）
第七章 附则
第二十一条 解释权和废改权
本制度解释权和废改权归总经理办公会。
第二十二条 其它未尽事宜
本制度相关细则及其它未尽事宜，由人力资源部在总经理办公会授权下进行补充，并报总经理办公会审议决议后实施。
第二十三条 实施日期
本制度自200 年 月 日起实施。
附录：
1、《冠东培训课程库》
2、《冠东教材管理制度》
3、《冠东培训经费管理制度》
