培训管理三阶段规划方案
时间：2020-09-12 12:08:11 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
培训管理三阶段计划
做好培训工作离不开科学规范培训管理，规范培训管理能帮助企业经过培训实现各项战略目标。鉴于培训管理关键性，企业应该对培训管理工作进行系统计划。
第一阶段：系统建设
(一)目标：搭建健全培训管理系统，实现培训工作全方面管理，为迈向学习型组织做好基础性工作。只有建设坚实地基，构建高楼大厦才有可能，所以第一阶段是迈向学习型组织过程中最基础、最关键、最关键一步。
(二)关键方法
1.健全培训管理制度和规范培训步骤
科学、规范培训管理关键在于含有一套完善管理机制使职员处于自动运转主动状态，激励职员奋发向上、励精图治。
2.明确培训相关人员职责并搭建“心理契约”
明确培训管理人员、实施人员在培训工作中职能和责任无疑是关键。鉴于培训工作在企业未来发展中所起关键作用，明确职责同时，还应搭建企业和培训工作者之间“心理契约”。“纸面契约”已经不足以让职员和企业达成“价值共鸣、愿景共建、事业共干、发展共求、利益共享”境界，所以，企业应落实实施以人为本管理理念，尊重职员，尊重人才，使职员个人发展和企业目标计划相结合。
3.建立完整培训课程体系
培训体系作用是提升企业目标实现可能性，或加速企业目标实现进程，作为其中一部分课程体系理应为这一目标服务。而培训课程是依据培训内容确定。具体地说，建立培训课程体系过程以下：先确定差额，即找出企业目标和现实状况差距;再针对培训内容设置系统、全方面、关联性强课程体系。
4.建设培训信息系统
培训信息系统应包含：培训需求信息;职员职业发展信息：培训计划信息;培训实施信息;培训课程信息：培训费用信息;培训师资信息：培训企业信息;培训协议、协议信息;培训效果评定信息等。为了做到“知已知彼，百战不殆”，除上述信息外，培训信息系统中还应包含竞争对手培训信息，在一定程度上避免企业挖墙角，能够说成也是预防人才外流方法之一。
第二阶段：文化建设
(一)目标：塑造组织学习文化
文化是受多个原因影响。文化建设目标就是结合企业管理者理念和价值观，经过文化导向性管理手段，塑造企业组织“学习文化”，形成一个学习气氛。
(二)关键方法
1.营造软环境，应包含：(1)实现职员和岗位友好和匹配。不管是“因人设岗”，还是“因岗设人”全部不科学。职员和岗位匹配是双向要求，岗位和企业管理匹配应是双向。(2)营造尊重知识、尊重人才环境。职员处于这种环境下会深感知识技能可贵，进而会努力学习，不停丰富知识、提升技能;领导用人标准应是任人惟贤而不是任人惟亲，使企业内真正有才能人能得到信任，担当重担，从而在工作实践中含有成就感，在接收重担挑战过程中不停成长。(3)营造竞争环境。企业经过建立适宜竞争机制，使用科学评价标准，公正、合理地对职员德、能、勤、绩进行综合评价，依据评价结果奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个现有动力、又有压力竞争机制。这现有利于职员奋发向上，主动进取，不停提升素质，同时也为优异职员脱颖而出发明条件。
2.改善硬环境
硬环境改善，首先能够宣传企业文化，加深职员对文化了解，使之深入人心;其次，优越环境为职员提供了良好工作气氛，使职员在工作中保持愉悦心情，从而提升工作效率。改善硬环境，应从下列两方面入手：首先重视工作环境色彩调整，总体设计上能给人以艺术享受;保持工作环境新鲜;办公家俱应符合美要求;工作环境音乐调整。其次是配置充足硬件资源。假如职员没有必备工作设备如电脑、打印机等，工作效率会打折扣。
3.建立完善知识管理体系
每个人知识全部是各有偏重，在知识爆炸时代，企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享，是和企业知识管理效率紧密相联，所以，也在很大程度上决定了企业竞争力高低。
4.掌握和利用优异培训技术和学习方法
简单介绍以下多个：(1)在线培训。和传统培训方法相比，在线不仅降低了培训成本，还使职员个性化自主学习和交互式合作学习相得益彰，使职员终生学习有了技术支持和物质基础。(2)干中学。强调是在学习中实践，在实践中学习，毫无疑问，和其它人力资本投资方法相比，干中学是最经济，而且从和工作关联性上看它是最直接、最见成效方法。(3)掌握思索方法论。壁“学而不思则罔”，怎样将所学灵活利用在工作中，以提升工作效率，实现创新，是职员应该思索问题。常见促进创新思维方法有：相同联想、发散思维、逆向思维、侧向思维、科学幻想。
5.全方面提升企业内部培训能力
经过下面两个路径：(1)加强内部培训师队伍建设。事实证实，内部培训师培训往往有针对性，相互熟悉，教和学双方交流起来也很轻易，有利于学习型组织营造。培训师选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高管理层和骨干职员逐步过渡到有专长、专长一般职员。(2)建立广泛交流、研讨平台。经过不定时开展跨部门工作交流会、专题研讨会、经验介绍会，为职员提供一个交流和沟通环境，方便在企业内部实现最大程度资源共享。
第三阶段：效益优化
(一)目标：实现学习文化价值转化，达成文化和效益上双赢
企业作为一个经济组织，最大化追求利润是其永恒目标。“学习型组织”能够带给企
业丰富人力资源、连续增高人力资本存量，这些全部为企业实现更高经济效益提供了可能，而企业现在要做也就是将这种可能转化为现实。
(二)关键方法
1.对培训绩效实施量化管理
在进行培训评定之前，企业必需将培训前后发生一系列数据搜集齐备，因为培训数据反应了培训绩效。培训数据根据能否用数字衡量标准分为两类：硬数据和软数据。软数据在评定培训项目时很有意义，常见软数据类型能够归纳为工作习惯、气氛、新技能、发展、满意度和主动性;硬数据包含培训成本、培训时间等。基于企业建立培训信息系统，这项工作并不复杂。
2.实现“没有培训培训。”
所谓“没有培训培训”，并非取消培训，而是使培训进入更高层次和更高境界。传统培训模式，较多地表现为计划、组织、时间确定，在一定程度上反而影响了职员主动学习主动性。企业应将培训侧关键转移到培训资料整理、培训课程分类，和用现代科学技术整理培训资源方面，为职员建设一家“培训超市”，职员能够到“培训超市”选择她们需要“商品”，而且，这些“商品”是无偿。这么，每个职员全部既是培训管理者，又是培训对象。这将大大增强培训自我管理、自我组织，促进培训工作高效运行，企业也能够省去培训管理上人力成本，无疑是经济实惠。
3.建立职员自主学习机制
建立职员自主学习机制有两方面含义：一、职员学习是主动，而不是被动地听从企业安排;二、职员学习是自由，职员学习愿望应得到最大程度满足。但自由只能是相正确自由，职员想学习什么，应首先利用企业内部资源当不能满足时，才能申请外部培训。另外，学习结果必需全员分享。参与外部培训职员回来后，应将培训内容和每一位感爱好职员分享，具体形式为：一是组织培训;二是制作光盘或利用其它载体把此件“品”入“培训超市”中。
4.培育促进培训结果转化工作环境
企业在培训方面高投入，能否给企业带来更高投资回报率，不仅取决于职员个人意识，还取决于职员所处工作环境是否有利于培训结果转化。假如职员培训结果不能转化，职员会有没有用武之地感觉，所以产生离职想法，到这时，培训就是为她人做嫁衣了。
阻碍培训结果转化环境原因有：缺乏各部门管理者支持;缺乏同事支持;工作本身限制，如工作中常常面临时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等现象，让受训职员难以应用新技能等。培育促进培训结果转化工作环境可利用培训结果转化理论提升培训内容和工作关联性;提升管理者支持程度;建立岗位轮换制度等。
