中小房产中介企业薪酬制度设计(一)
时间:2020-09-17 20:27:29 来源:勤学考试网 本文已影响 人
中小房产中介企业的薪酬制度设计 (一)
企业需要利用一切资源确保其生存和发展。在知识经济时代,对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,中小企业流失了核心员工就失去了灵魂和实质,影响企业的发展壮大。高薪手段一直是房产中介企业吸引人才、留住人才、
管理人才的重要手段。据调查显示,房产经纪人 (又称房产顾问、房产中介员 )这个职业有 “低门槛,高收入 ”的特点,收入水平多年居各行业之首。因此,薪酬管理系统是房产中介类企业比较有实际操作可能性
和应用价值的管理系统,薪酬管理的探讨也就比较有现实性和可操作性。
一、 BJ房产营销有限公司薪酬制度现状
浙江 BJ房产营销有限公司是一个从个体房产中介开始经营起来的,当时他的薪酬制度是没有底薪的,直接按提成率提成。与附近的个体房产中介比起来,他以 45%的提成率吸引了一批员工,再借助当时房产业发展的红火趋势,公司的生意比较好,经营也比较成功。但随着公司的发展,企业人员多了,单一的薪酬结构就显得不利于吸引和管理员工,影响公司的进一步发展。为了公司的长远发展,房产中介公司
决定按自身的特点,对薪酬制度进行了改革。 BJ 房产营销有限公司改
革后的员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等,具体算法如下:
BJ员工总收入 =基本工资 +佣金提成 +值班补贴 +业绩奖金 -经纪人保留金
-纪律处罚
其中:
(1)基本工资 =保底工资 ×(实际上班天数 / 月天数 )(旷工不计工资 )
(2)佣金提成 =业务佣金 ×提成比率 (提成比率见表 1)
(3)经纪人保留金 =佣金提成 × 15%
(4)值班补贴 =值班次数 ×5元
(5)纪律处罚 =迟到次数 ×5元+(事假天数 -2) ×5元+(病假天数 -3) ×5元
与原先的薪酬管理模式比较, BJ房产新的薪酬管理有了许多改进:
首先,该套薪资管理模式比原先的纯佣金模式有了一定进步。该模式
是保底工资、佣金、奖金混合模式,它的工资提成法是在保底工资的
基础上把工作业绩与工资报酬、奖金相联系、相挂钩的,兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点,从而使经纪人的收入既有固定工资作保证,又与销售业绩挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对稳定的基本收入,使员工不至于对未来收入产生恐慌。
其次,该模式还考虑到各个经纪人工作的独特性,就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励,也收到了工作激励和人力资源管理的效果。当然,保底工资、佣金、奖金混合模式的操作难度大,需考虑多方面的因素和问题,但对于中小房产中介企业来说是可行的,因为他们员工数量不是很多,操作管理起来还是一目了然的。
此外房产中介,员工工资清算表,除了注明工资的具体提成、该月该员工工资结算中的特殊内容,还附上该员工本月业绩汇总,这种让员工充分了解自己的工资结算方法,体现了企业管理中人本的思想,增加薪酬管理的透明度,能促进员工的自我激励和自我管理。
再次,房产中介根据业绩提升经纪人职位和薪酬的员工职位升级制度,事实上是一种以成就工资的形式激励人员的做法,即当经纪人工作卓有成效时,企业以提高保底工资、提成率和职位的形式肯定员工的成绩,该做法可以充分发挥薪酬在调动员工积极性方面的激励作用,使员工获得工作成就感和晋升的优越感。
最后,房产中介为了防范员工不顾公司利益,外带客户的风险,房产
中介企业在薪酬管理时按提成佣金的 15%预提了保留金,这也对员工起到了一定的约束管理作用。
二、 BJ房产营销有限公司薪酬制度的效果分析
从狭义薪酬的角度看, BJ 公司的薪酬体系是比较健全合理、科学完善的,它保证了薪酬的公平和效率,促进了 BJ公司管理的规范化,调动了员工的积极性。
然而 “成也薪酬, 败也薪酬 ”,企业人力资源流动率极
高,这严重制约了企业的可持续发展。本文从员工年龄层次角度对 BJ 房产薪酬制度设计上存在的问题进行分析,并从薪酬制度的完善上就如何实现企业的 “留人 ”提出建议。
一个企业的薪酬制度效果好坏,往往受到企业发展阶段、企业文化、企业性质以及企业中员工年龄层次等因素影响。不同年龄层次的人对总报酬的看法是不一样的。对于年轻人来说,他们有冲劲、缺经验、向往物质利益、职业前途的特点,更重视自我发展机会,因而公司的薪酬策略要以鼓励创新、开拓为策略,其薪酬组合也要以中等水平薪
酬、与业绩挂钩的高奖金、低福利为特点;而 45 岁以上的员工则会更重视福利,在退休上给予更好的安排会更有效;对一些工作了一段时
间,对企业有眷念的员工来说,提供一种更好的氛围、创造更多的学习机会、让他到新工作岗位做事他们会更高兴。薪酬策略与员工年龄层次的关系具体如表 2 所示。因此,企业应该根据员工的不同年龄阶段设计灵活多样的总体报酬方案。
BJ房产营销有限公司 90%左右的从业人员都是 30 岁以下的年轻人, 公
司精心设计的薪酬制度,以业绩论英雄,注重个人成长,强调工作自主性,非常符合这部分人的要求,所以对他们是比较合理的。但也有
一些员工,尤其是那 10%的年龄在 35 岁左右的员工不满意现状。
首先,提成制度让他们觉得公司会招过多的经纪人,虽然不增加公司的运作
成本,但会减少自己的业务量,减少自己工资收入,特别在公司生意不好情况下,会影响自己的发展前景。其次,他们还认为,在浙江,房产投资发展热已进入成熟的阶段,他们对公司旁边个体房产中介林立表示忧心,认为分享房产中介服务这一杯羹的投资者越来越多,要在竞争中获取利润也就越来越难了,因而对公司的前景信心不足,从而流动意愿比较强。
在一次 “房地产业员工的稳定性 ”调查中也证实 BJ房产营销有限公司存
在的问题:高层人员的稳定状态普遍弱于中层和普通员工,他们对 “薪酬满意 ”、“工作开心 ”和“个人能力提升 ”三个方面均表示不满。中层员工的不满主要集中在薪酬问题和工作不开心上,普通员工则表现出提
升薪酬和自身能力的期望。
另外,新员工体现出更大的稳定性; 工作 1 年以上的老员工处于不稳定状态所占的比例更大。
从上面的分析可发现:薪酬虽然是决定房产人力资源稳定性的关键因
素,但也是员工流动的最主要、起到决定性作用的因素。由于 BJ房产的薪酬策略存在的不合理,造成年轻人员不断加入,关键员工和符合公司发展战略要求的中年员工却不断流失,形成比较单一的员工年龄
层次 (90%左右的从业人员都是 30 岁以下的年轻人 )。虽然新加入的青年有激情、有干劲,但是工作经验比较少、 不够沉稳、决策不够理性化、职业化程度比较低、团队合作经验不足,很容易对公司未来管理变革
造成伤害。相反,在公司工作时间较长的员工, 特别是高、中层人员,是企业的中坚力量,由于他们不仅具有经验、技术,同时可能还掌握
了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失,还会增加企业人力资源的重置成本。因此,这样的薪酬制度就会造成企业可持续发展能力不足。