绩效考核本质：计划考核x
时间：2020-09-28 12:30:51 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
绩效考核的本质：计划考核
—、课程概览
1制定完善的考核计划能让考核流程变得不那么困难。考核必须与重要的绩效目标挂 钩，这些目标应该体现公司与个人的目标。
2为考核做准备需要时间，能够将例行公事的官僚主义苦差转变成有助于你自己、员工 及公司成功的流程。
3学习绩效考核的重要性，了解制定员工绩效考核计划的步骤， 并且练习制定一份计划。
4有效制定考核计划能够促进实现良好的工作绩效。
二、实施绩效考核的原因
(一)、绩效考核抵触情绪
1结合计划考核、考察绩效及给出反馈的绩效考核能如实评价员工的绩效。
2想要将考核变成一次具有积极意义的体验， 首先必须了解考核是一个企业衡量员工贡
献的流程。
3审查流程持续不断地进行，包括制定目标、审查进度、给出反馈、评估绩效、实施审 查，由员工的直接主管负责准备考核，准备考核通常涉及填写标准化表格， 之后，由主管与
员工讨论评估结果。
4考核的两个主要原因是确保充分利用每位员工的技能、 知识与兴趣，以及改善雇员雇
主关系。(有效的绩效考核：员工效能最大化 =工作效率提高+员工更有动力)
5管理人员不愿实施考核的原因：
?认为实施考核是人力资源部的职责，并非管理人员的工作。
?告知绩效不佳的员工其工作不尽人意，会让他们感到不自在。
?他们认为绩效考核不会改善员工的绩效
?他们认为员工不关注绩效，只关注自己的工资。
(二八 绩效考核的益处
1考核本身肯定会让人有些不自在。而"考核( appraisal)”这个单词的意思是在工作场
所对员工进行赞扬、实现积极行为的正强化。
2绩效考核流程由人力资源部门参与制定， 但实际考核的主要部分还要由管理人员与主
管负责实施。
3有效实施绩效考核的众多益处：
充分利用员工才能
通过制定计划并审查考核期间员工的绩效，从而有效实施绩效考核，意味着你能够更 好地认识每位员工的优缺点。
识别不同寻常的绩效
绩效突出的员工需要充满挑战性的任务与激励措施，而绩效不佳的员工需要指引。
不同寻常的绩效还能表明员工能力与岗位要求不匹配，考核有助于找出此类不匹配的 情况。
提高管理能力
绩效考核有助于改善雇主雇员关系、磨练管理技巧。当实施考核时，你应该时刻问自 己，你的态度与行为是否会影响员工的工作绩效。
阐明职责范围
详细具体的员工绩效考核有助于根据员工工作的最佳效果确定职责分配，还有助于你 在充分了解情况的基础上，做出加薪、升职与派发奖金等决定。
三、制定员工绩效考核计划
（一）、就关键工作职责达成一致意见
1每位管理人员必须充分准备，保证考核重点鲜明，充分准备 =有效评估
2确定自己的绩效预期，并定期考察绩效。
3制定员工绩效考核计划，考核人与被考核的员工之间需要进行讨论。
4管理人员与员工均应当回顾描述全景大局的文档，包括宗旨、愿景与价值观、战略目 标与部门目标，相关工作描述。
5会议上应制定一份员工绩效考核计划，包含三大步骤：
?就该岗位的关键工作职责达成一致意见。
?设定需要达到的绩效目标。
?确定履行工作职责需要具备的能力与行为表现。
6无论工作描述是详尽或是笼统，都有助于确定 关键工作职责。
a管理人员与员工应当回顾一个员工的工作中最重要的部分， 并讨论哪些职责对取得成
功至关重要。
b关键工作职责是一份工作最基本也是最主要的组成部分。
c在列工作职责表时，尽量保持其简要明了，确保职责指代的领域不会相互重叠。
d工作描述与关键工作职责表的内容存在差别。 关键工作职责就只有描述关键工作职责
的名词与动词，并非员工绩效衡量的方法或履行工作职责所需的行为表现种类。
（二八 设定需要达成的目标
1绩效目标是绩效考核流程的核心， 是有效考核的根本， 不切实际或含糊不清的目标会
使考核毫无意义。
2在指出员工的关键职责之后，需要为这些职责分别设定合适的目标。
3目标必须既具挑战性又能够实现，这样才能保证员工的积极性。
4在参加计划会议时， 要对员工应在哪些方面设定目标具有明确思路。 目标要与你所指
出的关键职责相关。
5确保员工目标与公司目标一致 ，公司目标应当体现在员工目标中， 这样有助于实现部
门与公司的宗旨。
6绩效考核计划会议应当明确下一年员工的工作内容， 绩效优秀的意义，以及衡量绩效
的标准。通过讨论得出绩效目标，绩效目标由两个要素组成：成果与标准。
*成果：
指公司期望员工实现或帮助实现的特定成果。
注意避免设定实质上为任务或具体活动的目标。
*标准：
标准能够指出衡量一名员工是否取得预期成果的绩效水平，标准可以为成果提供更多 相关信息。
量化的、可数的、数值上的标准更容易验证，因此要优于描述性标准。
（三）、确定所需能力
1绩效目标与关键职责描述了岗位预期是什么一一应当取得的结果。 成果涉及达成的目
标，能力则涉及技能、遵循公司的价值观及员工的个人风格、行为与工作方式。
2工作绩效涉及两方面内容：所获成果以及获得成果的方法。
预期=成果或产品
实现目标的方法=行为表现与能力
工作绩效=所获成果+获得成果的方法
3绩效考核计划会议中，一旦识别并审查了关键职责与目标，管理人员与员工需要就能 力与行为表现展开讨论。
你还需要告知员工衡量绩效的方法。 确保指明何种水平的绩效才算
优秀绩效。
四、 制定员工绩效考核计划
1、 员工绩效考核计划
在绩效考核计划的帮助下，员工能够清楚了解需要达成的目标以及衡量绩效的标准。
让员工参与到计划流程中， 能使他们了解需要履行何种职责、 履行职责的原因，以及履行职
责需要达到的水平。
制定一份员工绩效考核计划的三大关键步骤：就关键工作职责达成一致意见、设定绩 效目标、确定所需能力。
2、 摘要
要制定一名员工的绩效计划，你需要与这名员工讨论三个方面的问题。
第一，就其所在岗位的主要工作职责达成一致意见。
第二，根据公司的目标调整绩效目标，确保目标中既包含结果，又包含衡量绩效的标准，并 且要确保目标具有一定挑战性，但是通过努力可以实现。
第三，审视公司最重视的能力清单， 确定你希望员工展示出的必须拥有的能力， 从而准确描
述需要做出的主要行为，并且讨论完成工作的方法以及行为是成功的必要条件。
五、 考察员工的日常绩效
（一）、记录员工绩效
1绩效考核不应该有令人诧异的考核结果。 为员工绩效考核做准备时， 有三个有用的技
巧可以用于考察绩效：
?记录自上一个考核会议以来整个考核期内员工的绩效
?根据需要更新员工目标及部门目标
?向员工提供反馈和指导，帮助他们实现其绩效目标
2记录绩效时，记忆方面的辅助手段是有用的，随着时间的推移，员工当时的精神状态 在你的记忆中会越来越模糊。
用大脑记录直接下属的所有表现是不靠谱的， 你需要用文字来
记录，写下有关自己对下属员工绩效情况的注释或观察结果的任何笔记本、 文档、便签都可
用于绩效日志，你可以用它记下重要活动或事件。
3此外，要确保记下积极表现和消极表现的例子和观察结果，你需要拥有全面的记录， 所以不要错误地只记主要的消极方面或不良表现。
（二八 根据需要更新目标
1在环境条件改变时更新目标。
2为了适应业务和经济环境的不断变化， 每个人都需要有一定的灵活性， 目标需要调整
时，你应该让员工知道。
3情况常常会发生变化，所以管理人员得定期检查最初在绩效计划会议上达成一致的那 些绩效目标和任务。每隔几个月，你就应该查看自绩效计划会议以来你所记下来的自己手上 每一位员工的绩效记录。要确保目标、任务和主要职责依然正确无误。
4每当有项目结束时， 就要简要记下项目结束时间、 所获成果以及自己手下员工的实际
表现。对于当前项目，出现新的要求，或者工作优先顺序发生改变时， 要及时就此向员工做
出解释。
（三八 提供反馈和指导
1反馈
a能力强的管理人员会让员工始终知道自己期望的目标是什么， 并且了解其绩效评估方
法。
b在员工的绩效没有达标时及时提供反馈。
c尽管你需要在员工绩效没有达标时让员工知道自己实际的绩效水平， 但是表扬他们的
优点（即他们表现特别好的方面）往往效果会更好。
2指导
指导包括肯定你希望经常看到的行为，认可工作绩效，而不仅仅是纠正不良行为。
（四）、考察员工绩效方面有用的技巧包括保存全面的绩效记录、 尽可能快地更新绩效目标、
必要时提供反馈和指导。
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