人力资源管理规划方面论文人力资源方面论文

时间：2019-03-09 07:03:13　来源：勤学考试网本文已影响人

　　在现今时代，人力资源战略作为一种职能战略,对企业的总体战略来说,是具有重要意义的,人力资源战略管理规划更是具体执行人力资源职能战略的一个有机组成部分。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源管理规划方面论文的内容，欢迎大家阅读参考!

　　人力资源管理规划方面论文篇1

　　浅谈人力资源管理的规划

　　摘要：人力资源规划是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要政策和措施。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。本文对人力资源管理的规划进行了探讨。

　　关键词：人力资源管理规划新理念

　　传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。其中，做好人力资源的规划，是企业人力资源管理部门的一项非常重要的工作。

　　一、人力资源规划概述

　　人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

　　在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则;人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整;员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

　　二、人力资源管理规划的作用

　　(1)确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。

　　(2)是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。

　　(3)控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，展望是十分重要的。

　　(4)人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。

　　(5)有助于调动员工的积极性：人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

　　三、如何做好人力资源规划

　　(1)树立人力资源管理新理念。更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。

　　(2)注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。

　　(3)人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

　　人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。

　　参考文献：

　　[1] 张德 ;人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003.

　　[2] 陈吉娟;现代企业人力资源管理探析[J];中国新技术新产品;2010年20期

　　人力资源管理规划方面论文篇2

　　浅论人力资源规划

　　人力资源规划是人力资源管理中及其重要的内容。所谓人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人力资源的现有能力的充分发挥，也包括人力潜在能力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。不论在企业，还是在事业单位，人力资源都应当成为其现在化科学管理的核心。

　　一、人力资源规划概述

　　(一)人力资源规划界定

　　人力资源规划(Human Resource Planning简称HRP这一概念的基本含义是指企业等组织为有效地利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及综合平衡的种种活动。克雷曼认为，人力资源规划“其目标是为了确保人们无论公司在何时何地需要，他们都将被按照适当的特点和技能来加以利用。”

　　(二)人力资源规划的内容

　　人力资源规划涉及组织内人力资源配置的诸多方面，每一方面的规划形成总体人力资源规划的有机组成部份的子系统，总体人力资源规划包括若干人力资源规划子系统。其中包括：

　　1、人力资源补充规划。即对组织发展过程中，由于退休、辞职、解雇等常规性人力资源数量减少，以人力资源供求预测为基础，对未来一段时间内所需补充的人力资源的类别、数量及补充渠道等预先做出安排。

　　2、人力资源调配规划。主要包括垂直流动(晋升)和水平流动(调动)两种。人力资源调配规划就是适应组织变化和发展的需要，通过晋升和调动等人力资源调配方式，对未来的人力资源分布预先做出排列。

　　3、人力资源开发规划。人力资源是一种再生资源。通过对人力资源开发，可以使它产生新的资源和扩大资源量。主要途径是培训。

　　4、人力资源职业规划。人力资源职业规划是指对组织中劳动者的职业生涯所做的规划安排。尤其是对有培养前途的人力资源，更应把他们的个人职业生涯与组织的长远发展联系起来考虑，制订出培养规划。

　　二、人力资源信息系统

　　人力资源规划必须依靠人力资源系统。所谓人力资源信息系统(HRIS)，亦称之为人力资源管理信息系统(HRMIS)，是指为人力资源规划和其他人力资源管理环节的决策提供数据资料的信息系统和计算机处理信息系统。随着计算机技术和人力资源管理现代化的发展，越来越多的组织把人力资源管理纳入计算机管理系统。“小的专家信息系统对于劳动合同或集体合同谈判是非常有用的，而大的专家信息系统则不会忽视任何重要的细节，它能够毫无偏见并且不带任何情绪地为人力资源管理方面的战略决策提供更为精确的预测。”人力资源信息系统包容与人力资源决策有关的多方面信息，每一方面信息分别形成人力资源信息系统的子系统。人力资源规划依靠三个信息子系统来进行分析和决策，这就是人力资源统计信息系统、工作职位信息系统和组织发展信息系统。其中，最主要的是现有人力资源统计信息系统。

　　(一)人力资源统计信息系统

　　人力资源规划以组织现有人力资源的统计分析为基础。因此，人力资源规划过程中，首先应建立和运用人力资源统计信息系统。现有人力资源统计信息系统主要由组织人员个体登记信息和组织人员整体结构信息两大部份组成。

　　(二)工作职位信息系统

　　人力资源规划依靠工作职位信息。从某种意义上说，人力资源规划就是在组织的发展中把一定数量和质量的人力资源配置到特定工作职位上的筹划活动。或者说使人力资源与组织工作职位实现优化匹配的规划过程。工作职位信息系统由工作描述和工作资格两大部份部份信息构成。工作描述是对工作本身性质和特点的规定，它包含的信息有工作识别、工作职责和工作条件等。工作资格是对任职者资格条件要求的具体要求。包括学历、经历、知识、能力、个性、体能等具体要求。

　　(三)组织发展信息系统

　　人力资源规划除了依靠人力资源信息和工作职位信息之外，还依赖于组织发展信息。第一，是组织未来的发展目标和发展战略的信息。如企业生产和销售规模扩大程度、产品结构的调整或升级、先进设备和新技术工艺的引进、产品的营销战略及市场定位、管理部门的机构调整等。这方面的信息往往包含于组织的发展规划之中。人力资源规划从属于组织总体发展规划。因此，人力资源规划应以组织发展目标及战略的有关信息为依据。第二，是组织以往历史发展的数据信息。如企业历年产量及利润的数据、员工数量变化的数据、员工晋升和受训的人数等。在人力资源规划过程中，这方面的数据对于人力资源需求预测具有参考意义。

　　三、人力资源供求预测

　　人力资源供求预测即人力资源需求与供给预测。人力资源供求预测是人力资源规划过程的中心环节，因为人力资源信息系统主要为供求预测所用，而平衡供求预测关系的人力资源规划方案以供求预测为基础。人力资源供求预测须采用一定的方法，以下分别侧重于介绍人力资源需求预测和供给预测的常用方法。

　　(一)人力资源需求预测方法

　　人力资源需求预测的总体方法有从整体到局部和从局部到整体两种，但具体实施起来又多种多样，但归纳起来主要包括以下三种方法。

　　1、逐级估计法。这种方法是各级领导根据自己的经验和对未来业务的增减情况进行估计，有序地由下而上地确定人员需求的方法。这种预测技术比较简单，只适应短期(一年)预测。如果企业的规模比较小，生产经营稳定，发展也比较均衡时，也可以用来做中、长期的预测。

　　2、经验法。这种预测方法是根据过去的经验，把未来的业务活动水平转化成人力需求的主观预测方法。显而易见，这种方法也不够精确。因此，只适用于中、短期(1—3年)的预测。

　　3、德尔菲法。是由美国兰德公司于50年代发明的一种用于预测的技术方法。德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要概括为四步：第一，做预测筹划;第二，由专家进行预测;第三，进行统计与反馈;最后，表述预测结果。德尔菲法的复杂的预测步骤和精准的特点使它成为最有效的判断预测法。

　　(二)人力资源供给预测方法

　　1.企业内部人力资源供给预测方法。这是一种适用于企业组织内部管理人员供给预测的计划方法。也称管理者继任法。国外许多大公司都采用这一方法。管理者继任法的大体做法是：考虑到公司在未来的几年内由于现职人员的晋升、退休、外流等原因产生各部门管理职位的空缺，须制定一份公司各层次各部门管理职位的继任计划;每一管理职位确定1—3位继任候选人，继任候选人通常从下一层现职管理人员中选出;每年对现职管理人员和作为继任候选人作一次鉴定，以评定现职管理者的实际表现和作为继任候选人的晋升潜力，并由此排列出候选人次序;当管理职位出现空缺时，由具备条件的继任候选人替补。

　　2.企业外部人力资源供给预测方法。此法主要在了解企业外部人力资源状况所提供的机会和造成的威胁。分析的内容一般包括地域、科技、社会、政治以及经济等方面。这些资料，可以从政府的统计数字、专家的研究和企业所做的调查等途径取得。

　　四、人力资源供求平衡

　　人力资源供求平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的，人力资源供求预测就是为制定具体的供求平衡规划而服务的。企业人力资源供求关系有三种可能：一是人力资源供求总量平衡，结构不平衡。二是人力资源供大于求。三是人力资源供小于求。

　　对于企业人力资源总量平衡，结构不平衡的情况，应根据具体情况制定针对性较强的各种业务计划，如晋升计划、培训计划等。当预测企业的人力资源未来可能发生短缺时，可根据具体情况选择下列不同方案：一是将符合条件，而又处于相对富余状态的人力资源调往空缺职位。二是如果高技术人力资源出现短缺，拟定培训计划;在企业内部无法满足要求时，再拟定外部招聘计划。三是拟定聘用临时工计划。