人力资源管理创新免费论文:人力资源管理创新论文
时间：2019-03-09 12:06:45 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
当前形势下，不论是人力资源管理发展的趋势，还是我国企业人力资源管理的具体实践，都不同程度地凸显了我国企业加快人力资源管理创新的迫切性和重要性。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源管理创新免费论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理创新免费论文篇1
浅谈新时期人力资源管理创新
摘要：人力资源管理作为一门新兴管理学科，近20年来取得了长足的发展。在新世纪，新理论、新思想、新方法、新问题，层出不穷、不断涌现，人力资源及其管理更是显得比任何时代都更为重要。本文就新时期人力资源创新管理进行探讨。
关键词：新时期人力资源管理创新
1.新时期企业人力资源构成及特征
现代企业竞争的核心就是人才，人才资源已经成为企业实现科学、持续发展的必要保证，基于人才在企业发展中的重要性，我们可将新时期企业人力资源分为通用人才、核心人才与特殊人才三种。前者基于市场的充足供给而较易获取，包含经受长期教育，能胜任专业工作，发挥对企业较大服务价值的人才。同时还包含学历较低人员，主要负责秘书、后勤与保卫等工作。核心人才主要指与企业核心竞争力密切相关的高能力人才，例如研发者、高层管理人员、重要销售人才等，其担负企业方略管理的制定、经营创意与服务质量的提升、有效降低企业经营管理成本等重要职能。新时期企业人力资源具有普遍文化程度高、创造性与独立性较强、体现较快流动性、较强团队协作性等显著特征。
2.人力资源管理的发展趋势
随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。
2.1人力资源资本化
在传统的人事管理中人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息。而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等。
2.2 管理职能战略化
传统的人力资源管理职能是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动为主要内容。现代人力资源管理要适应企业的长期发展能力和对环境的适应，不仅具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动，这就意味着人力资源管理职能正向以创造出一种既能承担新的战略角色，同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能的转变。企业人力资源管理职能的角色渐渐定位为企业的战略经营伙伴，这样才能成为企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
2.3管理方法人本化
现代的人力资源管理“以人为本”正是综合了人性假设的各种观点，提出的最适合现代企业的一种人力资源管理方法。未来经济的发展取决于人的智能的开发，只有通过发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此，现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感，充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要，最充分的调动所有员工的工作积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。
2.4管理手段现代化
人力资源管理已经突破了空间和时间的限制，网络成为人力资源管理的现代化手段，如网上招聘、网上在线培训、网上沟通等。人力资源管理也有许多专门技术知识，如员工培训与开发技术、员工考核技术、职业生涯规划技术、激励管理技术等，使得管理更加科学化。组织结构由复杂向简单过渡，员工的工作时间更具弹性，工作内容有更多的选择，工作流程越来越简单，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替，以信息网为工具的虚拟化工作呈现不断增长的趋势，人力资源管理将有更多的灵活性。
3.新时期企业人力资源管理的创新
如今新时期对人才的需求发生了重大改变，同时也对人力资源的管理提出了新的挑战，针对人才具有的创新型、个性化、复合型和合作的特点，企业在人力资源创新管理上应该做以下尝试：
3.1营造创新文化
在新时期，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的精英，企业管理必须建立创新文化。首先，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才;其次，设立共同的远景目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
3.2实行柔性管理
在新时期，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以被驾驭，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使他们的潜能和天赋得到最大程度的发挥，从而为企业创造更多的效益。
3.3 组建优秀的人力团队
组建优秀的人力团队要从几方面着手：第一，适才，即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，是否是最聪明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距;按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬;企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。第三，用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。第四，育才。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造;把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训;把只关注培训过程转变为更注重培训结果。
3.4以人为本
以人为本就是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业应该将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达成一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
4.结束语
在21 世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]杨月坤:人力资源管理与企业文化:在融合中创新[J].中国建材，2006，6.
[2]张震:知识经济时代的企业人力资源管理[J].商场现代化，2006，6.
人力资源管理创新免费论文篇2
浅论校办企业人力资源管理创新
[摘要] 校办企业在人力资源管理方面存在着不少问题，严重制约企业的长远发展，亟需进行改革。要进行一系列的制度创新，以人为本，重视人的全面发展，建立学习型校办企业，为人力资源管理提供制度上的保证。
[关键词] 人力资源管理 人本管理 制度创新 学习型企业
校办企业长期受计划体制的制约和影响，在人力资源管理方面存在着许多问题，严重制约着企业的长远发展。如不进行创新，就会遭到淘汰。校办企业人力资源管理亟需创新。
一、校办企业人力资源管理创新的必要性
目前，我国校办企业人力资源管理的现状极不乐观，人力资源管理混乱，管理体制不完善，人为因素影响较严重。
1.人力资源开发与管理观念滞后
长期以来，不少校办企业的管理理念滞后，往往只重视对设备的引进和更新，对人力资本的引入与投资不重视;只重视企业正常运转的事务性工作，而不顾人力资产的保值与增值;只把人力视为执行命令的机器，没有认识到它是一种可以开发利用可再生的重要资源;不重视对员工的教育培训，不能很好适应校办企业业务发展和创新的需要。
校办企业人力资本投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于培训和晋升职务等传统手段，还未建立起完善的现代企业人力资源管理体制。降低了人力资本的使用效率，难以适应企业的可持续发展。
2.人力资源管理制度不完善
当前人力资源管理制度不完善，诸如绩效考评模糊，薪酬分配等制度不合理。
绩效考评是现代人力资源管理的核心问题。在目前校办企业的绩效考评中还存在一些问题,具体表现在:对不同职级岗位和类别的人员的考评标准没有区别,而是笼统地“德、能、勤、绩”难以量化的指标加以评价;绩效考评往往流于形式，偏离了其工作目标。薪酬分配与工效未能完全挂钩，不利于调动员工的积极性。这种薪酬分配制度也比较难以为关键岗位上的业务骨干提供具有市场竞争力的工资，其他企业则会以优厚的待遇挖走优秀人才。而关键岗位的人才大量流失，将严重削弱校办企业的现有优势和竞争力。
二、校办企业人力资源管理创新
1.观念创新
在市场经济体制下，校办企业员工既是成本中心，又是知识和价值创造中心。因此，要视校办企业员工为资源而非成本，树立“以人为本、人才第一”的管理观念，这就是人力资源管理观念的创新。
人本管理本质上是从促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。对于校办企业来说，人本管理就是在诸多校办企业管理客体要素中，以人为中心来配置管理资源，正确处理人与工作各因素的关系，充分调动和开发人力资源，重视人的创造力，发挥人的主观能动性，培植人文精神，激发人的积极性和创造性。
人本管理，首先要做到充分了解员工的不同需要，对员工实行爱心管理。提高员工的工资待遇，活跃学术气氛，丰富文化生活。对员工要充满爱心，针对个体差异，开辟各种渠道，最大限度地满足员工不同层次的需要。把个人的需要与实现企业的管理目标有机地结合起来。
积极引导全体员工参与管理，是校办企业人本管理的核心内容。校办企业应激发和引导全体员工参与企业决策，让每一个员工直接参与管理活动，为企业的发展出谋划策。这样不仅有利于企业决策科学化、合理化，有利于调动员工的工作热情，而且有利于企业总体规划的实现。
2.制度创新
校办企业的人力资源管理是提升企业竞争力的根本保证。只有不断进行人力资源管理制度的创新，才能迅速焕发出员工的创造力。人力资源管理制度创新包括:薪酬分配制度创新、考核评价机制创新和培训开发机制创新。
首先，完善薪酬分配制度, 使之能充分体现人才价值并激发人才活力。建立起向优秀人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。新的薪酬制度的两个基本原则，即效率优先，兼顾公平。深化薪酬制度改革，还可以规避人才流失的风险。
其次，建立并形成制度化、科学化、实用性强、适应校办企业管理特点的考核评价机制和员工业绩评价系统。
先要依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求，对员工分类、分组管理。在职位分析的基础上，结合企业发展战略目标，建立覆盖每一个人的工作目标体系，通过岗位说明书的编制和岗位任职资格的确定，提出不同岗位的素质要求，同时明确相应岗位的主要业绩量化指标、工作职责与权利义务。研究制定规范合理、调整灵活的,适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。在此基础上，对每个员工进行公正、客观的业绩评价与绩效考核。
最后，完善人才培训开发机制，塑造学习型校办企业，为企业的持续发展提供保障。
构筑校办企业人力资源竞争力，就要高度重视人力资源的培训和开发，确立教育培训的战略性地位，建立学习型校办企业，将教育培训制度化，并根据校办企业发展战略，制定可行的培训开发规划，建立全员教育和终生教育体系，促使员工不断更新观念，优化知识结构，提高综合素质。
3.在建立和健全人才培训开发机制的过程中要注意
一是切实转变观念，大力投资人才开发。对人力资源进行教育培训是一种积累性投资。校办企业必须树立人力资本投资观。用培训后劳动生产率的提高来迅速补偿人力资本投资的成本。
二是要确保培训内容的实效性和超前性。培训内容要能充分体现企业的竞争需要;同时，应关注情报信息技术的前沿研究，以最大程度地培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。
三是每项培训结束之后，要收集被培训者对培训实施情况的意见和建议，对培训的效果要进行科学评估，以进一步完善今后的培训管理工作。与此同时，持续性的个人发展计划和人才贮备计划，使培训体系更加科学严谨。
校办企业人力资源创新，主要是基于以人为本进行创新，重视人的全面发展，塑造学习型校办企业。只有不断进行人力资源创新，校办企业才能走上健康有序的发展轨道。
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