解除合同及辞退员工注意要点
时间：2020-08-26 07:35:12 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底1
哪些情形下需要支付经济补偿？
一、需要支付补偿金的情况：
用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；1.
单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.
单位未及时足额支付劳动报酬的；3.
单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5.
单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订6.
或者变更劳动合同的；
也不能劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，7.
从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；8.
经劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，9.
用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
单位依照企业破产法规定进行重整的；10.
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续11.
认的情形外，劳动合同期满终止的；
因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，12.
终止劳动合同的。
二、用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况：
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；1.
劳动者严重违反用人单位的规章制度的；2.
劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；3.
对完成本单位的工作任务造成严重劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，4.
影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订5.
或者变更劳动从下周一开的；
被依法追究刑事责任的。6.
个月工1年1、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担2
劳动者能否代通知金是否要承担，个月工资的赔偿金，2年1资的经济补偿还是
要求恢复劳动关系？
一、属于非法解雇员工的情形：
从事接触职业2. 试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的；1.
或者疑似职业病病人在诊断或病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，
者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.
女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.
在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。6.
应当依照用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，承担法律责任：二、
经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
` 三、代通知金不需要支付。
劳动者不要用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者要求恢复劳动关系的，四、
个月工资支付赔2年1应按求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，
偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考
核结果不客观，企业构成3
才能证明绩效结果客观上不收集证据，那么企业日常中该如何创制、非法解雇，
合格？
按照劳动合同法第四十条第二款规定：经过培训或者调整劳动者不能胜任工作，
工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。在
首先要建立绩效工作计划沟应完善绩效管理制度和流程建设，日常绩效管理中，
并确保员即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排，通机制，
其次在工作过程中按照计划定期沟通工作通过努力能够完成；工清楚工作目标、
最后对照此岗位考核标准并进行适当的辅导；收集工作完成的证明资料，成果，
企业对于不胜以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明，进行绩效考核。
每项流程在实施时一定要有员这些流程不能少，任的员工须进行培训或者调岗，
工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的，再解除劳动合同，
并支付经济补偿金。
4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解
避免支付经济补偿或赔偿才避免案件败诉，那么企业日常中该如何做，雇员工，
金？
这种操作风险比较大，我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，
通过一次次违反达试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，建议完善管理制度，
成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。
、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证5
据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
尤其在切忌不能有任何诋毁员工的地方，企业应该非常客观的表述此类通知书，
解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。
“、以6为由解雇员工，是非常符合常理的做法，”组织架构调整，无合适岗位安排
但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
建议企业与员工协商解除劳动首先要站在尊重的立场上，企业需要解雇员工时，
合同，符合第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，
但需支付经济补偿金。
名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非” 经济性裁员“、企业以7
作出规定的法律文件到底有哪些？”经济型裁员“法解雇，企业该如何操作？对
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况“条规定27第《劳动法》
日向工会或者全体职工说明情况，30应当提前确需裁
减人员的，发生严重困难，
。这一条”听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员
是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。个人认为，首先要看企业财务数据，再
方可按照经济裁员的方式处并向劳动行政部门报告后，和工会或职工代表协商，
理。程序一定要合法，这是基本前提，但须把安抚员工情绪，积极为员工联系工
我相信当企业经营为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑，作，
业绩好了，再招聘人员时，这些人员一定是最忠实的员工。
企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额、8事后，
企业日常仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，劳动者追讨经济补偿的差额部分，
中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
比如劳企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有，
企业在支付劳动者经另外，违反公司规定接受的处罚等；动者不胜任工作岗位、
济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算，如果出现少算的情况，而员工
这追讨经济补偿差额，就有可能在事后进行起诉，当时基于任何原因妥协同意，
些企业要有心理准备。
协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳”三期妇女“、能否与9
动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？
并对如果员工当时同意协商解除劳动合同，可以与三期员工协商解除劳动合同。
经济补偿金数额无疑义，需要双方签订协商解除劳动合同协议，一定要有签字。
相关证据以员工提出离职来处理，办理离职审批及相关手续。
该续签的忘记办理经常出现该终止的忘记办理终止手续，劳动合同到期后，、10
但是员工却提出赔偿要求，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，续签手续，
企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
就能处理，完善公司劳动合同管理制度，定HR这个问题需要找一个有责任心的
期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。
而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，、培训服务期未到期，11仲裁期间往往
被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉
然后再根应确保企业要求其的服务期限是多少年，企
业计划对员工进行培训前，
为避免出现楼主所提的问如果不能保持一致，据这个年限确认劳动合同的期限，
建议在培训服务期协议中会被认定非法解除劳动合同，企业终止劳动合同，题，
约定，如果劳动合同到期不再续订的，培训服务期随劳动合同终止而结束。
企业该如员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，、企业出资培训后，12
何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？
前提是协议内容应违反服务期限的违约赔偿等，约定服务期限、签订培训协议，
是合法的，才有效。
