山东大学管理学院组织行为学试题A2009

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组织行为学（A）

名词解释（每词2分，共10分）

个性心理 态度 群体 情商 领导

简答题：（每题10分，任选4题，共40分）

社会知觉过程中有哪些偏差？2、简述群际非正式沟通的特点及类型。

3、简述罗宾斯五阶段冲突模型。4、能力的个体差异主要表现在哪些方面？能力差异对管理有哪些要求？

5、简述工作满意度与组织绩效的关系。

论述题（20分）

根据情景领导理论，你认为哪种领导风格适合于成熟员工？结合所学理论谈谈如何提高领导效能。

案例讨论题（每题15分，共30分）

1、案例分析1

北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂。中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何把自己的所学结合实践发明创造出最好的分梳技术是他在企业里的追求。在这样一种抱负和追求的激励下，通过6年时间的努力，在研制小组中发挥自己的特长，终于在1995年，在分梳技术上取得了突破性进展，BSLD—95工艺获得了专家鉴定，达到了国际先进水平。

苗晓光自己曾说“我们这些从学校毕业直接到基层工作的知识分子，是很想在企业里干出一点成绩的，一个人一辈子总要做出点贡献。反正我是这么想的。但是，一个人要想干成一件事，如果没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，一方面人们不理解为什么一定要研制新技术，技术研究消耗的资金比较大，一时半会儿也见不到收益；另一方面因为我们厂处于低谷的特殊情况，人力、物力条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献。今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好”。

苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，我住的房子从原来八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献与报酬应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这房子里面的格局多好。公司不仅是在住房上给了奖励，而且在工作的其他方面,如晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励。我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说，也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。”

问题：分别用麦克利兰成就需要理论和期望理论来分析小苗的成长过程。

2、案例分析2

张林这一辈子

现年45岁的张林从某财经学院毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便应聘到该药材公司。2008年，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：

心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？

张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？

张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司，但在工作中却遇到了点麻烦？

张林：是的。那是一个可以向公司证明我能力的管理职位。但是，我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。我一点也不喜欢他那样做。后来老板叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。

心理医生：被解雇后，你为了找到新工作就到一家职业介绍所作了能力测试？那么，测试结果怎么样？

张林：是的。他们说我不适合做生产管理工作。测试结果显示我最适宜做推销工作。职业介绍所为我找了一家医药公司，经过两个多月的培训后，我为那家公司工作了一年半，然后到了**药材公司从事现在的工作。

心理医生：为什么你辞掉了那份工作？

张林：我希望得到提升，但这在那家医药公司根本不可能，因此当我听说**药材公司有一个机会时，我就去了那里。

心理医生：可是你在现在的公司仍然没有得到提升，那么你对现在的工作感到满意吗？

张林：是的，我喜欢自由自在，有机会接触各种各样的人，特别是一些睿智的人，像医生。我从与我交谈的医生那里学习了很多东西。我的工作中也有一些我并不喜欢的东西。医生们不喜欢哗众取宠或大肆喧染的营销，不喜欢那些不诚实的事情，或是那些只注重包装而不重视药品性能的作法。有些药品，公司让我推销给医生，而且公司明知那些是积压产品，但我不愿意那样做，我想向医生推荐最优质的药品。我也不想为我不能施以任何影响的目标负责。公司总是为我制定目标，通常是这样一类目标，在三个月时间内，我必须在我负责的地区推销某种药品达到一定数量。但公司应该知道，除了我努力工作之外，还有很多因素都可能影响目标的完成。我也不喜欢文字工作。但我必须请医生在领用试用品时在我准备的材料上签字，还必须把我的药品样品的分配情况以及每周都作了什么写成报告上交备案，当然，我也知道这一步骤很有必要。

心理医生：看来你肯定是个性格外向的人，你对你的工作还有什么其它感觉吗？

张林：没有，我想我已经谈完了。我告诉你，我是希望挣更多的钱。但我想我不会为了挣更多的钱而牺牲现有的生活模式。我在很长一段时间内都不知道什么是幸福生活，而现在，我想我懂了。

问题：

（1）张林是一个什么类型的人，他的个性和需求是什么？

（2）在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题?

（3） 张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？

组织行为学试题（A）参考答案及评分标准

名词解释（每词2分，共10分）

1、个性心理：一个人在其生理素质的基础上，在长期的社会生活实践中形成的具有一定一是倾向性的稳定的心理特点的总和。

2、态度：个体在生活中形成的、对某种特定对象的相对稳定的心理反应倾向。

3、群体：为了实现某个特定目标，两个获两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。

4、情商：人对自己的情感、情绪的控制管理能力和社会人际关系中的交往、调节能力，相对于智力而言，它更能决定人的成功和命运。

5、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。

简答题：（每题10分，共40分）

社会知觉过程中有哪些偏差？

社会知觉指人对社会对象的知觉，这一知觉过程中常存在以下偏差：

第一印象 近因效应 晕轮效应 自我投射效应 刻板印象 过宽、过严和居中趋势 对比效应

评分标准：每个要点1.5分，缺少解释可扣0.5分。

2、群际非正式沟通的特点及类型。

非正式沟通的特点（5分）：

（1）缺点：不受管理层控制，传递的信息不准确，容易失真；

（2）优点：形式多样，传播速度快。

非正式沟通的类型（5分）：

单线式 流言式 偶然式 集束式

小道消息传播的最普遍形式是集束式。

评分标准：少一个要点口1分，没有解释可酌情扣分。

3、简述罗宾斯五阶段冲突模型。

罗宾斯的五阶段模型

潜在的对立或不一致 认知和个性化 行为意向 行为 结果

每个要点2分，缺少解释可是当扣分。

4、能力的个体差异主要表现在哪些方面？能力差异对管理有哪些要求？

（1）能力的个体差异体现在以下三个方面

能力类型的差异 能力发展水平的差异 能力发展早晚的差异

评分标准：满分5分，却一个要点扣1.5分，只有要点，没有解释扣2分。

（2）根据能力的个体差异，在组织管理中应做到以下几点

用人之长，不求全责备 双向选择，职能相配 科学、客观地进行两项评价

对员工进行全面合理的能力培训 评分标准：少一个要点扣1分，只有要点，没有解释酌情扣分。

5、简述工作满意度与组织绩效的关系。

（1）工作满意度：个体对他的工作的一般态度。

影响工作满意的因素：心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境（工作场所的物理环境）、融洽的同事关系（心理环境）、人格与工作的匹配。

（2）工作满意度与组织生产率：从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。

（3）工作满意度与缺勤率：满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。

（4）工作满意度流动率：满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。

（5）工作满意度与组织公民行为。

评分标准：少一个要点扣2分，只有要点，没有解释酌情扣分。

论述题（20分）

根据情景领导理论，你认为哪种领导风格适合于成熟员工？为什么？结合所学理论谈谈如何提高领导效能。

（1）情景领导理论的主要内容（5分）

成熟不成熟高

成熟

不成熟

高

关系行为

工作行为

高

低

Ⅲ

Ⅱ

Ⅳ

低关系

低工作

参与

推销

高工作

低关系

高关系

低工作

高工作

低关系

命令

授权

高

M4

M3

M2

M1

低

中 等

Ⅰ

员工成熟度

高

（2）成熟型员工适合于授权型的领导风格。（5分）

因为：成熟型 既有能力又愿意干让他们做的工作，领导只提供较小的指导与支持就可以现实领导效果。

（3）领导效能的含义与构成要素。（5分）

领导效能：是指领导者或领导集团在实施领导活动中，所表现出来的实现领导目标的能力和所获得的领导效率、效果、效益的系统综合。

领导效能的构成要素： 领导目标、领导效率、领导效果、领导效益

（4）提高领导效能的方法（5分）

用人效能 决策办事能力

时间效能的管理方法： ABC管理法、管理记录统计法、管理目标法、区域管理法、管理信息法、自我诊断法。

评分要点：主要考查学生对领导理论的理解。根据学生答案的完整性酌情给分。

四、案例分析（30分）

案例1：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

　（一）用成就需要激励理论分析案例：（6分）

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。

据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

　　（二）运用弗罗姆的期望理论分析案例（6分）

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。

所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

　　（三）案例启示（3分）

具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

案例2：

1．张林是一个什么类型的人，他的个性和需求是什么？（5分）

　张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。性格划分属于外向、独立、理智的类型。他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

张林的需求侧重是分阶段的，既有物质的，也有精神的，在前期主要是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望获得管理工作和获得提升。在后期，面临着妻子下岗和女儿上大学的心理与经济压力，则希望有较高报酬的、并且不与自己价值观念发生冲突的工作。

2．在与心理医生谈话的时候，张林的自我知觉有无问题？（5分）

　　张林的自我知觉有一定问题。主要表现在张林对自己还缺乏非常清醒和理性的认识。包括对自己的个性与专长最适合从事何种类型的工作和职业，自己在活动中所担任的角色，自己与他人和周围事物的关系，以及主体对自己诸方面的领悟与理解都存在一定问题，不是十分清楚，这一点在他前2项工作的选择过程中更为明显，以致造成前期择业和工作的失败。他的药品推销员工作，是经过能力测试后的选择，相对理性化了，因而也取得了较好的效果，但他仍然存在着困惑与痛苦，如他所说：生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么？至今我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

　　另外，就一般意义来讲，人对自身的认识总是存在着一定的局限性，难以完全把握，正如俗话所说：“当局者迷，旁观者清”。因而张林寻求与心理医生的谈话和沟通，来抒发自己的内心感受和解决自我认知问题就是一个再正常不过的选择。

3．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？（5分）

　　张林先后做了三类共4项工作。

　　（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。

　　他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。

组织行为学试题（B）

名词解释（每词2分，共10分）

个性心理 从众行为 冲突 领导 气质

简答题：（每题10分，共40分）

简述凯利社会知觉归因理论的主要内容。

简述解决人际冲突的主要对策？

能力的个体差异主要表现在哪些方面？能力差异对管理有哪些要求？

4、简述大五人格特质理论的主要内容。

论述题（20分）

根据学过的马斯洛的需要层次理论和亚当斯的公平理论激励理论分析如何对员工进行有效的激励。

案例讨论题（每题15分，共30分）

1、案例分析1

两种不同风格的会议

A中学,下午4点的年级组长、教研室主任会议即将开始，与会者面前摆者笔记本，两个座位空者。差一分四点，张校长进来说：“现在开会了，大家都很忙。这是会议议程，每人取一张”。“大家都知道，教委将在本市选择一些学校，进行‘内部管理体制改革’的试点，我打算争取试点的机会。我相信大家都已看过教委的文件，以及我为本校拟订的内部管理体制改革的试点计划。”这时门开了，迟到者小心翼翼进来，关上门，座到空位上。校长看了他一眼，继续说“对于我所拟订的改造试点计划表，以及对你们年级和教研室的要求，有什么困难吗？”会议如此继续下去……。

B 中学的年级组长、教研室主任会议将在5分钟ê后开始。王校长在室内一角，正热心地与位教研室主任交谈。四点零三分，校长看了一下室内说：“我们再等宋老师一会儿，我知道他对这个议题很有兴趣。”四点零八分，王校长建议会议开始。大家随便围成一个圆圈坐着。王校长说：“我希望了解各位对教委关于学校内部管理体制改革的试点计划的看法，我们学校是否试点，有什么意见。”大多数与会者都发表了意见。大家都同意学校试点，并提了改革试点的建议。王校长正要说话，宋老师进来说：“抱歉，迟到了。我与家长谈话，多用了一些时间。”“没关系。倒杯茶，拉把椅子来坐，我们告诉你刚才谈了些什么”校长说。宋老师坐好了，会议开始讨论校长提出的问题：“我们如何拟订学校的改革计划”。

问题：试描述这两个学校校长采取的不同领导方式？两位校长领导方式有哪些主要差异？根据情景领导理论你认为哪一种领导方式较好？为什么？

组织行为学试题（B）参考答案及评分标准

名词解释（每词2分，共10分）

1、个性心理：一个人在其生理素质的基础上，在长期的社会生活实践中形成的具有一定一是倾向性的稳定的心理特点的总和。

2、从众行为：当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力，在群体压力之下，他会改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致，这种现象叫做从众或顺从。

3、冲突：是一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。

4、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。

5、气质：指人出生时就具有的典型的表现于心理活动的强度、速度、稳定性和指向性等动力方面的特点。

二、简答（每题10分，共40分）

1、简述凯利社会知觉归因理论的主要内容。

（1）凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。

（2）三度归因理论的归因维度：

区别性：指个体在不同情景下是否表现出不同行为。

一致性：指个体的行为表现与其他人是否一致。

一惯性：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。

（3）

观察

观察

解释

归因

外部

内部

外部

内部

外部

内部

区别性

一惯性

一致性

个体行为

高

高

低

高

低

低

评分标准：少一个要点扣3分，没有解释可酌情扣分。

2、简述解决人际冲突的主要对策？

相互体谅法 通气法 说理辩论法 批评与自我批评法 心理置换法 提高沟通技巧法

评分标准：少一个要点扣1分，没有解释可酌情扣分。

3、能力的个体差异主要表现在哪些方面？能力差异对管理有哪些要求？

（1）能力的个体差异体现在以下三个方面

能力类型的差异 能力发展水平的差异 能力发展早晚的差异

评分标准：满分5分，却一个要点扣1.5分，只有要点，没有解释扣2分。

（2）根据能力的个体差异，在组织管理中应做到以下几点

用人之长，不求全责备 双向选择，职能相配 科学、客观地进行两项评价

对员工进行全面合理的能力培训

评分标准：少一个要点扣1分，只有要点，没有解释酌情扣分。

4、简述大五人格特质理论的主要内容。

外倾性：一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。

随和性：一个人随和、合作与信任方面的人格维度。

责任心 ：一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。

情绪稳定性：一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。

经验的开放性：一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。

三、论述题（20分）

1、马斯洛的需要层次理论：5分

（1）马斯洛需要层次理论的内容：2分

马斯洛认为，人生来就有五个层次的需要，分别是：

生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现的需要

（2）马斯洛需要层次理论的观点：3分

五种需要从低到高排列形成一个金字塔结构，越是排在低层的需要对人的行为影响作用越大；

低层次的需要得到满足或大部分得到满足后，高层次的需要才会出现，这是一个自发的过程，每一时刻，总是有一种需要占优势，这种需要成为优势需要，人的行为动机主要是有优势需要决定的；

为满足的需要才具有激励作用，已经得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。

2、亚当斯的公平理论：5分

公平理论又叫社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯提出来的，该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。这一理论的主要内容是：

（1）公平感是人们的一种主观心理感受，使人们公平需要得到满足的一种心理感受。制约公平感的因素有两个：一个是分配政策是否公平和执行过程是否公平，既可观的公平性；二是比较主体的公平标准。

（2）公平感是社会比较的结果，这一届国际取决于绝对报酬，也取决于相对报酬。

（3）员工把自己的报酬与贡献比率与参照者相比较，如果与他人比率相同，则产生公平感，否则会产生不公平感。

（4）不公平感会造成人们心理紧张和不平衡，进一步导致消除紧张的行为。特别是员工认为自己吃亏而导致不公感后，会产生减少对组织投入、消极怠工、对组织作负贡献甚至离职行为。

3、马斯洛需要层次理论与亚当斯公平理论在管理中的应用：10分

在组织管理中，要建立公平公正的管理制度，防止员工产生不公平感，切实贯彻按贡献付酬的基本原则，充分调动员工的积极性。

要科学合理地评价每个员工对组织的贡献，使每个员工的贡献得到认可。

在合理评价员工的贡献基础上，建立按贡献付酬的奖酬分配制度，分配政策应公平合理，执行过程要公开，以提高透明度；

在制定奖酬分配制度时，应考虑员工的意见和要求；

对员工进行公平观教育，科学合理地评价自己和他人的贡献与报酬。

在具体分配模式上不搞一刀切，根据实际需要选择“贡献律”、“平均律”和“需要律”作为公平规范；

不在制定奖励措施前要对员工进行进行需要调查，根据员工的优势需要采取有针对性的激励措施；

考虑员工需要的动态变化性，不断调整激励措施。

评分要点：主要考查学生对公平理论和需要层次理论的含义的理解，一是保证奖酬分配的公平性，包括结果的公平性和程序的公平性，而是保证激励措施的针对性，即与员工主导需要的一致性。根据学生答案的完整性酌情给分。

四、案例分析题（每题15分，共30分）

案例1：

（1）A学校：张校长是采取任务型的领导方式；B学校：王校长是采取以人为中心的人际关系型的领导方式。（3分）

（2）从本案例来看A与B两校的校长在召开会议过程中有以下几点不同：对成员的态度及与成员相处的关系不同；决策与采取决定的方式不同；会议召开的方式及时间要求也不相同。（5分）

（3）B校王校长的领导行为方式要优于A校张校长。（3分）

（4）学校是非生产部门、人际取向的领导应优于生产（或任务）取向的领导。（4分）