我国国有企业经营者薪酬制度研究（27页）

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本科毕业论文（设计）

我国国有企业经营者薪酬制度的研究

——以A公司为例

学 院：管理学院

专 业：人力资源管理

班 级：081

学 号：8

学生姓名：王永维

指导教师：秦黎

2012 年 5 月 18 日

贵州大学本科毕业论文（设计）

诚信责任书

本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所完成。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。

特此声明。

论文（设计）作者签名：

日 期：

目 录

TOC \o "1-3" \h \z \u 摘 要 III

关键词： III

Managers’Compensation System IV

ABSTRACT IV

Keywords: IV

第一章 绪 论 1

1.1研究的背景和目的 1

1.2研究意义 1

1.3研究对象 2

第二章 经营者薪酬制度理论综述 3

2.1经营者薪酬制度的相关理论 3

2.1.1委托代理理论 3

2.1.2人力资本理论 3

2.1.3锦标赛理论 3

2.1.4最佳契约论 3

2.2 国内外经营者薪酬制度的理论综述 4

2.2.1国内研究现状及评述 4

2.2.2国外研究现状及评述 5

第三章 我国国有企业经营者薪酬制度的现状及问题分析 6

3.1国有企业经营者薪酬制度的现状 6

3.1.1年薪制 6

3.1.2股票期权 6

3.1.3全面薪酬 6

3.2国有企业经营者薪酬制度存在的问题及分析 6

3.2.1经营者薪酬水平偏低 7

3.2.2政企不分，企业“政府化”现象严重 7

3.2.3薪酬结构中缺乏长期激励机制 8

3.2.4与绩效挂钩的风险性收入比例不高 9

3.2.5职务消费和腐败现象 9

第四章 案例分析——以A公司为例 10

4.1A公司的简介 10

4.2 A公司经营者原有薪酬方案介绍 10

4.2.1A公司经营者原有薪酬方案 10

4.2.2A公司薪酬制度存在的具体问题 10

4.3薪酬设计的原则 11

4.3.1战略导向原则 11

4.3.2公平原则 11

4.3.3风险与收益相适应原则 11

4.3.4经济性报酬与非经济性报酬原则 11

4.3.5财务指标与非财务指标相结合原则 11

4.3.6长期激励原则 12

4.4经营者薪酬的因素 12

4.4.1 经营者个人因素 12

4.4.2企业内部因素 12

4.4.3 社会环境因素 13

4.5A公司经营者的薪制设计 13

4.5.1基本薪酬 13

4.5.2激励薪酬 13

4.5.3股权收入 13

4.5.4职务消费 14

4.5.5福利补贴 14

第五章 我国国有企业经营者薪酬制度的创新建议 15

5.1 完善我国国有企业内部治理 15

5.1.1建立由董事会确定经营者薪酬的制度 15

5.1.2建立与绩效挂钩的经营者薪酬制度 15

5.1.3建立长期激励机制 15

5.1.4完善职业退出保障制度 15

5.1.5职务消费规范化 16

5.1.6注重企业文化的建设 16

5.2 建立国有企业经营者科学合理的考评体系 16

5.2.1董事会成为经营者业绩评价的主体 16

5.2.2建立多种指标相结合的考核体系 16

5.3 完善相关配套的市场体系 16

5.3.1建立现代企业的经理人市场 17

5.3.2完善产品市场 17

5.3.3完善资本市场 17

5.3.4健全法律体系 17

5.3.5政府放权 17

第六章 结论 18

6.1论文的主要总结 18

6.2研究的不足之处 18

参 考 文 献 19

致 谢 20

我国国有企业经营者薪酬制度的研究

摘 要

随着我国社会主义市场经济体制的建立，我国国有企业股份制改革加快了“两权分离”的步伐，不可避免的产生了所有者与经营者之间的矛盾冲突。而薪酬是由所有者支付给经营者的，是两者之间发生关系的纽带。薪酬不仅是经营管理能力的重要体现，同时也代表着经营者的组织职务和社会地位，具有很强的激励功能，能有效的提高企业经营者的积极性和解决国有企业所有者和经营者之间矛盾。因此研究设计一种有效的经营者薪酬制度具有重要的现实意义，这不仅有利于完善国企经营者的激励约束机制，提高国企经营效益和市场竞争力，而且有利于促进经营者的成长，完善我国现代企业制度。

文中主要有以下几部分：

第一部分：研究的背景、目的、意义以及相关方面的研究理论和国内外研究状况。

第二部分：分析了我国国有企业经营者薪酬的现状、存在的问题。

第三部分：以A公司为例对薪酬制度进行说明。

第四部分：给出了我国国有企业经营者薪酬制度完善的相关建议和对策。

关键词：国有企业 经营者 薪酬制度 建议

S Research on Stated-ownted Enterprise

Managers’Compensation System

ABSTRACT

Along with our country the establishment of the socialist market economy, our country state-owned enterprise shareholding system reform the "two rights separation" of the pace, inevitable produced between owner and operator of the conflict. Salary is paid by the owners and operators to, is the tie of the occurrence of the relationship between the two. Salary is not only the important embodiment of business management capabilities, and at the same time also representing the operator's organization duties and social status, and has a strong incentive function, and can effectively improve the enterprise operator's enthusiasm and solve the state-owned enterprise owners and operators contradiction between. So study design an effective operator salary system has important realistic meaning, it is not only beneficial to perfect the system of the state-owned enterprisers incentive-restricted .

This paper mainly has the following several parts:

Part1: the research background, purpose, significance and related research theory and research status.

Part 2: analysis of our state-owned enterprise operator salary the present situation, the existence question.

Part 3: To a company as an example to show the salary system .

Part4: China's state-owned enterprise operators are given salary system perfect relevant Suggestions and countermeasures.

Keywords: State-owned enterprise Manager Salary system suggest

绪 论

1.1研究的背景和目的

西方学者认为，企业经营者是整合土地、劳动力和资本这三大基本要素从而创造社会财富的第四大要素。企业经营者的精神和思维，对企业的发展壮大有重大的影响。但是在我国传统经济制度下，国企经营者的价值仍被认为等同于政府行政官员的价值，并没有受到足够的重视，甚至连经营者薪酬制度都滞后于其他方面。随着社会的发展，我国国有企业经营者薪酬制度的弊端逐渐暴露出来，严重制约了国有企业经营者积极性和创造性的发挥，阻碍了国企的发展，损害了国家的利益，不利于国企的深化改革和持续发展。

研究国有企业经营者的薪酬制度，以人力资本理论、委托代理论、最佳契约论等相关理论为基础，分析我国国有企业经营者薪酬制度的现状和存在的问题，并通过借鉴国外的成功经验，完善我国国有企业经营者的薪酬制度，这不仅是调动企业经营者积极性和创造性的重要途径，更是深化改革，建立现代企业制度的内在要求。

1.2研究意义

温家宝总理在2005年3月5日的十届全国人大三次会议上所做的政府工作报告指出：“要加快国有大型企业股份制改革，按照建立现代企业制度的要求，健全公司法人治理结构，转换企业经营机制，推行企业年度经营业绩和任期业绩责任制，规范国有企业经营者薪酬制度”。这充分说明深入研究企业家薪酬制度具有重要的现实意义。

第一，有助于完善现代企业制度，提高国有企业的市场竞争力。高效合理的薪酬制度能充分调动企业经营者积极性和创造性，而企业经营者的积极性和创造性在很大程度上直接决定着企业的经营水平，影响着企业的发展。因此完善的薪酬制度能够让企业经营者领导企业发展壮大，提高国有企业在市场上的竞争力。

第二，能一定程度上缓解我国国企经营者的流失。随着国外大型企业的进入和我国本土民营企业的发展壮大，非国有企业在经营者方面的制度上比国有企业更加的成熟，国有企业充当了为非国有企业培养高素质人才的角色。研究经营者薪酬制度，完善现代企业制度，使我国国有企业充满生机和活力，不再充当其他企业高管培训基地的角色。

第三，有利于减少职务消费和腐败现象的发生。由于经营者和委托者之间信息的不对称，以及福利缺乏弹性和退出保障存在缺陷，让经营者们觉得自己所付出的劳动和努力没有得到应有的回报，从而利用职务之便，想从其他方面得到弥补，导致大量的职务消费和“59岁现象”，严重损害了出资者的利益。因此重视国企经营者的价值，加强国企经营者和出资者的利益联系，能在一定程度上控制职务消费和腐败现象的发生。

1.3研究对象

国有企业，或称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。本文研究的国有企业经营者薪酬是主要针对国有企业中的设有董事会的国有独资企业和国有控股企业这两类。

国有经营者 国资委，

国资委，中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，2003年，第二条

经营者薪酬制度理论综述

2.1经营者薪酬制度的相关理论

2.1.1委托代理理论

委托代理理论邓旭东，欧阳权，委托代理理论与国企激励约束机制的构建，2004（10），17页是指在信息不对称条件下，探讨委托人如何以最小的成本去设计一种契约或机制，促使代理人按照委托人的预期目标努力工作，使委托人和代理人在相互“博弈”的过程中达到“双赢”的结果。委托代理的前提是企业必须建立规范的现代公司制，而这正是我国企业包括国有企业发展的必然趋势。因此，委托一代理的理论思想可以用来指导解决

邓旭东，欧阳权，委托代理理论与国企激励约束机制的构建，2004（10），17页

2.1.2人力资本理论

人力资本理论是西奥多·W·舒尔茨在1960年作《人力资本投资》的演说时提出的，该理论观点主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和；（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；（3）人力资本是投资的产物，而教育投资是人力投资的主要部分；（4）教育也是使个人收入的社会分配趋于平等的因素。

经营者的人力资本理论从经营者的人力资本特性、经营者的职位标准和在管理阶层中的层级来说明企业家薪酬的决定。

2.1.3锦标赛理论

锦标赛理论是由Lazear和Rosen共同提出来，该理论激励的对象是公司的CEO，也就是公司最高代理人，锦标赛理论认为：加大CEO同其他高层管理成员之间的薪酬数额的差距，将会降低委托人对代理人的监控成本，给委托人和代理人之间的利益一致性提供强激励，最终提高公司绩效。

2.1.4最佳契约论

最佳契约理论是薪酬管理的传统观点，它认为薪酬是（部分的）解决代理问题的手段。首先，最佳契约理论促进了股东和企业经营者利益一致，减少了代理成本。其次，最佳契约理论降低了委托代理中的信息不对称性。董事会以股东价值最大化为目标，最佳薪酬契约理论是为了协调经营者与所有者的利益冲突，提供一种最佳薪酬激励契约而使代理成本最小化的依据。然而董事会制定薪酬契约时往往偏离这个目标，因此制定最佳薪酬契约必须考虑以下几三点：①吸引和留住高素质的企业经营者；②激励企业经营者努力提高股东价值；③成本最小化。

2.2 国内外经营者薪酬制度的理论综述

2.2.1国内研究现状及评述

近年来，国内学者在经营者薪酬制度方面做了很多的研究：

李曾泉(2000)依据资产规模、行业持股、国家股比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度报酬与公司绩效并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异；高级管理人员的持股比例偏低，也不能发挥其应有的激励作用。李曾泉，激励机制与企业绩

李曾泉，激励机制与企业绩效——基于上市公司的实证研究[J].会计研究：2000（01）

周建波、孙菊生(2003)从股权激励方面进行了深入的研究。研究表明：经营者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关，并且成长性较高的公司,公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。周建波，孙菊生，经营者股权激励的治理效应研

周建波，孙菊生，经营者股权激励的治理效应研究[j] .《经济研究》，2003（5）：74~82

魏杰认为，在企业中 “人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立入力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。魏杰，企业前沿问题一现代企业管理方案，中国发展出版社，

魏杰，企业前沿问题一现代企业管理方案，中国发展出版社，2001

吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。吴敬琏，股票期权激励与公司治理

吴敬琏，股票期权激励与公司治理[N]. 中国经济时报，2001—10—24

从上述的研究现状来看，我国对经营者薪酬制度的研究主要是以人力资本和委托代理理论为基础的激励约束机制的研究，而没有对企业家薪酬进行直接研究。同时，这些研究多数是简单的实证研究，主要是对现在存在的状况和问题进行分析研究，这在不同程度上对实践操作有一定的意义，但是却缺乏深入系统地研究企业经营者薪酬理论成果。还有就是研究不全面。上述的研究集中当前流行的课题，对于一些不受关注而又对经营者薪酬的决定有着影响的因素的研究却显得不够。比如为经营者和所有者间的关系，经营者与其他高管之间的关系，还有经济市场以及政府的政策方针等。

2.2.2国外研究现状及评述

国外对经营者薪酬制度也进行了大量实证研究和模型研究，而且已经相当的成熟，取得了丰硕的成果。贝克和詹森等(Baker，Jensen and Murphy，1988)对报酬与激励的一些理论问题作了阐述，把主客观绩效的提升作为一种激励制度 Baker,Jensen, Murphy,Compensation and Incentives: Practices & Theory [J]. Journal ofFinance,1988 (3).。詹森和墨菲(Jensonand Murghy，1990)则在其有重大影响的论文中，用实证的方法估计公司CEO报酬(包括工资、奖金、期权股票增值以及解聘引起的损失)与公司绩效之间的关系，得出CEO报酬与股东财富或者公司价值之间的相关性程度较微弱的结论。他们的研究表明在美国，股东财富每增加1000美元，经营者的财富才增加3.2

Baker,Jensen, Murphy,Compensation and Incentives: Practices & Theory [J]. Journal ofFinance,1988 (3).

Jensen， M. C, and K. J. Murphy. CEO Incentives———It’s Not How Much You Pay，But How [J]. Journal of Applied，Corporate Finance， 1990b， 3（3）

萨平顿(Sappindon，1991)从委托代理中的激励角度出发。他指出，要让代理人承担风险，委托人必须先承担一部分风险。他认为，市场竞争对代理人的约束是事后的约束，为了更好地约束代理人，委托人保证有潜在的代理人代替现有的代理人是必须的。

D.E.M.Sappington Incentives in Principal Agent Relationships[J].Journal of Pcrpectives，1991，5(2)：45~66

梅伦（Mehran）1995年利用1979~1980年随机抽样的153家制造业公司的数据，研究发现对CEO的激励报酬是CEO提高公司绩效的动力。他的实证研究还显示，公司绩效与CEO持股比例正相关，与CEO报酬中以股权为基础的报酬的比例正相关，表明报酬结构的重要性。

Mehran H.Executive Compensation Structure，Ownership and Firm Performance[J]. Journal of Financial Economics 1995,38:163~84

国外研究从不同的角度对企业家薪酬做出了解释，从根本上增强了人们对企业家薪酬现象的理解，大大推动了企业家薪酬理论的发展。但是，国外的研究尚存在以下两个问题：一是大多数文献集中于某种单独的因素对企业家报酬的影响分析，而缺乏多重变量分析， 缺乏系统、全面的分析；二是注重经济因素，而忽视了社会因素对企业家群体的特殊作用。

我国国有企业经营者薪酬制度的现状及问题分析

3.1国有企业经营者薪酬制度的现状

当今时代，随着市场经济逐渐完善，单一的薪酬制度已经不能满足市场的需要，薪酬形式逐渐趋于多样化，薪酬选择趋于丰富化。目前在我国比较盛行的经营者的薪酬制度是年薪制、股票期权和全面薪酬。

3.1.1年薪制

年薪制是以年度为单位,根据经营者的生产经营成果和所承担的责任和风险发放的具有风险收入性质的工资制度。其核心内容是将经营者利益与职工利益、行政级别分离，与企业绩效紧密联系起来，集中体现其责任、风险和利益的一致性。

年薪制只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、经理等企业高级雇员，他充分体现经营者的劳动特点，加大对经营者的激励力度，同时还一定程度抑制了经营者腐败现象，不足之处是无法调动经营者的长期行为。

3.1.2股票期权

股票期权是公司给经营者，即股票期权受权人按约定价格和数量在授权以后的约定时间购买本公司股票的权力。作为一种长期激励机制，股票期权能够协调所有者和经营者之间的矛盾，使两者利益趋于一致，降低代理成本，激发经营者的管理热情和敬业精神，从而改变公司的管理机制，并推动公司业绩上升，增加股东财富。

3.1.3全面薪酬

全面薪酬源自80 年代中期的美国，他指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更。这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，一组合主要包含了四个方面的内容，即薪资、福利、事业和工作环境。全面薪酬的最大优点在于，它包括了许多经营者所看重的非现金薪酬成分，该成分能像现金一样起到激励经营者的作用。

3.2国有企业经营者薪酬制度存在的问题及分析

由于我国国有企业进行现代企业改革的时间不长，缺乏相关实践经验，特别是在薪酬制度上，更有待改善。目前我国国有企业经营者薪酬制度主要存在以下问题：

3.2.1经营者薪酬水平偏低

我国企业经营者的收入和他们付出的劳动与承担的责任、风险及做出的贡献和企业得到的效益相比，明显偏低。就我国来说，企业经营者的收入，在6万元以下的比重中，国有企业（81.1％）明显高于非国有企业（59.4％），而在20万以上的比例中，国有企业（0.9%）还不到非国有企业（12.3%）的十分之一。如表3.1所示：

表3.1 1998——2001年企业经营者管理年收入情况（%）

6万元以下

6万元——20万元

20万元以上

年份

98

99

1

98

99

00

01

国有企业

95.4

89.3

88.5

81.1

4.3

10.0

10.8

18.0

0.3

0.7

0.7

0.9

非国有企业

73.9

64.7

60.9

59.4

19.3

23.1

26.9

28.3

6.8

12.3

12.2

12.3

资料来源：中国企业家调查系统：《中国企业家成长队伍现状与环境评价》，2003

3.2.2政企不分，企业“政府化”现象严重

在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后，国有企业有了很大的变化，但是国有企业仍然带有很浓的政府性质，企业和政府一样的，国有企业的经营者退休后，可以到与之行政级别相同的政府部门工作，而政府部门的领导也会调到相应的国有企业去当厂长。这一点，从我国国有企业的任命（表3.2）和退出后的去向（表3.2）可以看出。

表3.2 国有企业经营者的任命方式

年份

1993

1994

1997

1998

企业

总体

国有

总体

国有

总体

国有

总体

国有

任命

方式

主管部门任命

85.9

92.9

75.3

86.0

75.1

90.0

48.2

89.0

董事会任命

3.8

0.1

11.1

2.5

17.2

4.4

40.0

5.9

竞争与招聘

9.4

7.1

11.4

9.6

5.9

3.7

6.2

3.7

其他方式

0.9

0.6

2.2

1.9

1.8

1.0

5.4

1.4

资料来源：邓相超，国有企业激励机制的现状及问题，2003

表3.3国有企业厂长离任后的去向

离任后的去向

2000年

1995年

1990年

样本量

%

样本量

%

样本量

%

提拔到主管部门或更大的企业

120

27.1

235

34.5

201

26.1

保留原级别转到其他企业

137

31.0

150

22.0

236

30.7

降级使用

79

17.9

39

5.7

82

10.7

退休

106

24.0

146

36.1

154

20.0

成为普通工人

6

0.9

3

0.4

无效样本

5

0.7

93

12.1

样本和及

442

1

100

资料来源：王红领 决定国企高管薪酬水平的制度分析，现代经济探讨 2006

3.2.3薪酬结构中缺乏长期激励机制

我国相当部分国有企业薪酬结构采用工资+奖金形式，都是每月或者是每个季度发一次，这样就容易出事促使经营者短期行为的发生，不利于企业的发展。有关研究表明，实际采用“年薪制”、“股息加红利”与“期权股份”的企业并不多，分别只占17.7%、17%和3.7%，收入形式大多还是“月薪（42.7%）”或“月薪加奖金（37.1%）”，（表3.4所示）这表明企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。除此之外，对企业经营者只有在岗时的激励，缺乏离职后的激励机制，这个是“59 岁现象”产生的原因之一。

表3.4 00年到02年国有企业经营管理者的实际收入与期望收入形式（%）

年份

月薪

月薪加奖金

年薪制

风险抵押承包制

股息红利

期权股份

其他

2000

42.5

49.0

18.8

11.4

16.1

9.5

1.9

2001

38.0

41.0

19.3

6.6

21.4

3.8

2.5

2002

42.7

37.0

17.7

4.9

17.0

3.7

3.7

期望值

7.3

12.0

51.5

9.4

19.9

17.0

2.5

资料来源：中国企业家调查系统：《中国企业家成长队伍现状与环境评价》，2003

3.2.4与绩效挂钩的风险性收入比例不高

由于受到传统计划经济体制的长期影响，没有形成管理者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬，从而导致国有企业经营者的薪酬与绩效相关性偏低，风险性收入比例不高，企业管理者干好与干坏在薪酬收入张差别不大，效益好坏的企业之间的薪酬差别也不大。由表3.5可以看出，与绩效挂钩的高收入对企业经营者具有很强的激励效果，但是表3.6中经营者得到全部报酬的情况却只有0.9%，还不及非国有企业（9.9%）的十分之一。

表3.5 对企业经营者最起作用的激励因素

绩效收入

较高的社会地位

完善的福利制度

股票期权

表彰奖励

其他

国有企业

75.8

30.6

31.9

19.0

13.7

1.7

非国有企业

73.8

33.9

26.6

21.8

13.0

2.4

资料来源：同上

表3.6 企业经营者认为自己的责任与风险得到报酬与否的情况

全部得到报酬

部分得到报酬

基本没有得到报酬

国有企业

0.9

54.1

45.0

非国有企业

9.9

67.2

22.9

资料来源：同上

3.2.5职务消费和腐败现象

由于退出保障制度（表3.7所示）存在缺陷以及福利设计缺乏弹性，经营者作为理性人，如果委托人不能完全观察到经营者的经营绩效，他就会把自己部合理的行为最大化，以达到政府无法查知和管理的边界上。一些国有企业的经营者利用职务权利之便，公款吃喝、公款旅游、公款消费等，据有资料统计，国有企业经营者的职务消费水平一般是其工资的10，甚至是几十倍以上，给国有企业造成巨大的经济损失。

表3.7 国有企业经营者退休后的担忧

年份

没有足够的社会保障

心理失落没有寄托

经济收入减少

没有满意的社会地位

没有便利的生活条件

1996

42.8

23.4

9.9

14.0

9.9

2003

44.8

19.7

14.2

9.2

5.7

资料来源：同上

案例分析——以A公司为例

4.1A公司的简介

A公司前身是原煤炭部直属企业，国家“三线”建设时期开工建设， 1970 年建成投产， 1998 年下放某省管理， 2001 年 11 月改制，现为该省国有资产监督管理委员会监管的国有独资公司，是以煤炭生产及加工为主，集煤化工、电力、煤机制造、建筑安装、房地产开发、物流、医疗、通信等产业为一体的大型企业集团，是江南重要的煤炭生产基地。到目前为止，集团总资产 169.85 亿元，现有职工 2.6 万余人，其中各类专业技术人员 6500 余人。近几年，该公司按照现代企业制度的要求对全部国有企业经营者的薪酬制度进行改革。

4.2 A公司经营者原有薪酬方案介绍

4.2.1A公司经营者原有薪酬方案

对于A公司经营者而言，国有资产监督管理委员会规定其薪酬方式是固定工资与绩效工资，其比例是5:5。因为该公司的经营者的薪酬是上级主管部门制定的，而且比较的固定，只有短期薪酬激励，缺乏长期激励，其薪酬水半是全公司员工平均水平的2—3倍，是部门经理的2倍。

4.2.2A公司薪酬制度存在的具体问题

1、薪酬水平较低。A公司的经营者和普通职工一样都是基本工资+绩效工资，工资水平只有普通职工的2—3倍，6至8万元。无法与员工拉开距离，造成经营者的劳动贡献与劳动报酬严重不符，这就难以有效地激励他们为出资人的利益而尽力地去工作。

2、薪酬结构单一。由于A公司主要是基薪和绩效工资，，而且有时候绩效工资还不好考核，所以导致奖金变成是基本薪酬是另一种形式，使得A公司薪酬结构单一，缺乏其他的薪酬方式来对经营者进行有效的激励。

3、经营者工作态度消极。由于经营者实际付出和得到存在着巨大的差距，导致经营者心理不平衡，工作缺乏积极性，时间长了就容易产生怠工行为和消极的情绪。

除了上述具体问题之外， A公司是国有企业，本文第三章第二节里讲到的国有企业经营者薪酬制度存在的共性问题，A公司也同样存在。

4.3薪酬设计的原则

4.3.1战略导向原则

经营者薪酬制度是企业薪酬制度的一部分，都是为企业战略目的服务的，因此经营者的薪酬制度必须同企业战略相统一，企业战略要引导经营者薪酬制度的健全完善，经营者薪酬的设计也要充分反映企业战略目的。同时不同的企业战略采用不同的薪酬策略，不同的发展时期也采用不一样的薪酬策略。

4.3.2公平原则

在设计经营者薪酬制度时，要考虑分配标准的相对公平性，以免产生消极影响。公平性外部公平和内部公平。外部公平性是指高管的薪酬标准与其他同类型企业相比要具有竞争优势，以吸引或留住人才；内部公平指企业中经营者人力资本的投资与所获得报酬对等。因此在薪酬制定过程中应对各环节进行科学全面的衡量与评估，尽量做到公正、公平和公开。

4.3.3风险与收益相适应原则

企业经营是风险事业，事业成功，理应获得较高的收入，体现为对经营者的激励；事业失败，则应相应减少收入。如果风险收入的比重过低，将会大大削弱对经营者的激励作用。将经营者报酬与经营绩效挂钩，使其获得的报酬取决于他的经营绩效，把经营者利益与公司利益紧密联系在一起，充分发挥经营者的积极性和工作热情。

4.3.4经济性报酬与非经济性报酬原则

当今社会，许多经营者最看重的不是货币收入的多少，而是在工作中给他带来的精神上的享受。非经济性报酬具有激励长期性、灵活性、成本低等特点。因此，在我们强调经济性报酬方式的同时，不能忽视了非经济性报酬的激励作用，在设计经营者薪酬制度的同时时， 要综合测定荣誉感、工作挑战性、工作环境、社会地位、成就感等非经济报酬的效用，要针对经营者的具体需求，结合企业实际设计出有个性的、能够满足经营者需要的薪酬制度。

4.3.5财务指标与非财务指标相结合原则

实现财务的最大化是企业战略的目的和根本，直接反应企业的经营状况。而非财务指标则与企业发展战略紧密相连，是反映企业长远发展的关键因素。非财务指标有顾客满意度、顾客保持率、在目标市场上所占份额、企业的文化凝聚力、市场交易的效率、企业的信誉度等，财务指标与非财务指标相结合可以一定程度上避免企业经营者的短期行为。

4.3.6长期激励原则

建立长期激励机制，是为了弥补短期激励的不足，提高经营者积极性和创造性，提升企业的市场竞争力了和市场占有力。把经营者和企业的长期发展联系起来，把经营者个人利益与公司长期利益联系在一起，充分体现激励与约束并存、收益风险对等的特点，使国有企业和经营者达到“双赢”。长期激励具体包括股票期权激励、虚拟股票、股票增值权、风险收入等形式。

综上所述， 在国企经营者薪酬体系设计中， 要统筹兼顾，灵活多变， 因地制宜，真正建立起规范、高效和完善的国企经营者薪酬体系，从而能提高经营者经济收入，减少代理成本，增加企业利润，最终实现经营者、企业、国家“ 多赢”的局面。

4.4经营者薪酬的因素

在设计企业经营者薪酬结构和薪酬水平的时候，需要综合考虑经营者个人、企业和社会环境三方面因素，具体包括：

4.4.1 经营者个人因素

1、经营者的人力资本的投入。一方面，经营者要胜任其职位，必然要具备相应的文化知识和经营管理能力；另一方面，经营者在工作过程中付出了劳动和承担了责任和风险，这也是经营者人力资本投入的表现。

2、经营者的业绩。经营者的业绩就是经营者投入的人力资本所得的产出，对企业来说就是经营者对企业所带来的贡献。经营者的产出越多，业绩越出色，对企业的贡献越大，所获的报酬就应该越多。

3、经营者承担的风险。企业的经营是要承担风险的，因此为了保证企业经营者能够承担这些风险，激发其更多的能力，就应该给予一定的风险补偿。

4.4.2企业内部因素

1、企业的规模。企业的规模越大，其管理难度也就越大，经营者所要付出的劳动就越多，所承担的责任和风险也就相应的越大，因此其薪酬水平也理应提高。

2、企业的经营状况。企业是以盈利为目的的组织，因此，经营者的薪酬不应该超过企业能够支付的范围。也就是说，企业盈利越多，经营者的薪酬水平才会较高，如果企业经营不好或是亏损，那么经营者的薪酬水平也会相应减少。

4.4.3 社会环境因素

1、经营者的市场价格。企业经营者薪酬的确定必须参照劳动力市场价格，以保持经营者薪酬的竞争优势，吸引到优秀的人才。

2、政府法律法规。薪酬给付的内容和数额要符合国家和政府的法律规定。

4.5A公司经营者的薪制设计

在年薪制优化方案中，通过综合考虑各方面的影响因素，A公司将企业经营者的薪酬制度定为：薪酬制度=基本薪酬+激励薪酬+股权收入+职务消费+福利补贴

4.5.1基本薪酬

结合市场水平、上年度国有企业经营者基本工资水平和当地公务员工资标准确定经营者的基本薪酬水平，并且基本薪酬每年根据物价指数的变动而作适时调整，月底直接打到经营者的是账户上。

4.5.2激励薪酬

根据企业的综合经济效益指标的增值情况，按一定的办法计算其激励薪酬，公式如下：

激励薪酬=5x基本薪酬x(效益评价分值—60)/40

其中效益评分值由A公司上级主管部门某国资部门组织资产经营公司根据财政部企业效益评价指标体系进行测算。经营者绩效薪酬为负时，视绩效薪酬为零。效益薪酬列入企业成本，企业一次以现金形式提取，其中60%直接支付给经营者，40%上交资产公司保管，以风险抵押金的形式延期支付，效益年薪最多不能超过基本年薪的5倍。

4.5.3股权收入

以年度净利润作为考核目标，当经营者经过努力，实现了企业既定的业绩考核目标后，则有权获得激励基金。该基金按公司年度净利润扣除法定盈余公积金和公益金后余额的1%计算，该基金只能用于购买公司的流通股，并做相应的冻结。自收到基金之日起6个越内转化为公司流通股，由薪酬委员会保管，且三年内部得抛售，联系三年完成公司考核目标后，第四年可以抛售所得股票的30%，第五年抛售30%，其余部分在卸任后一年方可抛售。

4.5.4职务消费

A公司把职务消费纳入经营者薪酬里面，使之货币化、透明化。这里的职务消费包括五类：通讯费、交通费、招待费、差旅费和学习考察费。

1、通讯费。包括移动电话和住宅电话，通讯费每月直接打入经营者账号，每个月6000，每年7200元，超出自理，节约归己。

2、交通费。A公司取消了以前配公务车的制度，改由个人自愿购买，买车补贴是10万，用车补贴每月3000元。

3、招待费。这里按照国家《企业所得税税前扣除办法》规定，以年度营业净利润为标准，营业净利润在1500万元以下的，不超过营业净利润的0.5%，营业净利润在1500万元以上的，不超过其0.3%，然后再按照经理人和业务人员1:2的比例进行分配。

4、差旅费和学习考察费。这里按照出差和学习考察的具体情况给予发放，同时严格控制在一定范围内，同样超出自理，节约归己。

4.5.5福利补贴

依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和标准按国家有关规定处理，同时，还有特别福利保险计划，包括：国内外中长期进修、旅游休假、福利住房、养老金计划等。其中，养老金计划是由企业按营业净利润的一定比例计算支付给经营者的报酬，该比例由公司董事会结合市场和公司实际情况具体而定，其中40%直接支付给经营者，60%上交资产公司保管，在经营者退休之后一次性打入经营者账户。

我国国有企业经营者薪酬制度的创新建议

5.1 完善我国国有企业内部治理

5.1.1建立由董事会确定经营者薪酬的制度

我国国有企业的公司治理都由公司董事会直接实施，而不是政府。政府部门和董事会所担责任不同，目标也不同。董事会目标比较单一，那就是为公司负责，努力提高企业效益；而政府部门承担着政治、社会与经济的多重管理职能，目标多元。因此，实行有法律依据的由企业内部的董事会管理的企业经营者薪酬制度，是目前我国国有企业完善现代企业制度的当务之急。

5.1.2建立与绩效挂钩的经营者薪酬制度

这是对国企经营者的贡献进行合理的补偿和奖励。我国国有企业经营者的薪酬与其绩效不挂钩，同时其薪酬低于其他国家甚至国内的私营企业的经营者，即所得远远不及自己的付出为企业带来的贡献，严重打击了企业经营者的积极性，时间长了，经营者就会产生消极、懒惰等负面情绪和行为，从而影响企业的绩效。因此建立与企业绩效挂钩的薪酬制度，能有效的提高企业经营者的积极性和创新性，使经营者充满热情的为委托人工作，使企业不段的发展壮大。

5.1.3建立长期激励机制

建立长期激励机制，是为了弥补短期激励的不足，提高经营者积极性和创造性，提升企业的市场竞争力了和市场占有力。把经营者和企业的长期发展联系起来，把经营者个人利益与公司长期利益联系在一起，充分体现激励与约束并存、收益风险对等的特点，使国有企业和经营者达到“双赢”。长期激励具体包括股票期权激励、年薪制、风险收入等形式。

5.1.4完善职业退出保障制度

经营者在管理企业的过程中，经营者为企业付出了自己的劳动，给企业带来了利润，使得企业发展壮大，所以在经营者退出企业后，也应该得到相应的保障，补偿他为企业付出的劳动。但是由于我国国有企业职业退出存在着问题，不能给经营者很好的保障。因此经营者在管理企业的过程中，就会通过各种手段，为自己谋取利益，各种职务消费和灰色收入比比皆是，严重的影响了国有企业在市场上的竞争力和声誉，不利于国企的发展。因此建立有效健全的职业退出保障制度（如金色降落伞计划），使经营者无后果之忧的为国家工作，能够有效的解决职务消费和腐败现象的发生。

5.1.5职务消费规范化

以前我国国有企业的职务消费都是会计制度的，计入到企业成本，经营者通过个种发票，职务消费由公司财务报销，这无疑加速企业资产的流失。职务消费规范化，将其纳入到经营者的薪酬范围内，使职务消费规范化，货币化，透明化，这样不但能对消费者起到激励作用，还能够对经营者进行有效的监督，合理抑制企业经营者的滥消费现象。

5.1.6注重企业文化的建设

企业文化内容非常的丰富，他包括企业的经营哲学、企业价值观念、企业精神、企业道德、企业形象以及企业制度等内容，具有导向、约束、凝聚、激励的作用，优秀的企业文化一旦形成，并被广大员工所认同、接受，不仅成为企业的精神力量和活力，而且将产生巨大的物质力量，促进企业经营的发展，提高企业的经济效益和社会效益。

5.2 建立国有企业经营者科学合理的考评体系

5.2.1董事会成为经营者业绩评价的主体

由于委托代理中信息的不对称，企业经营者在所有者不能有效监督自己行为的情况下，利用自己的职权，容易形成企业“内部人控制”现象，内部人可以通过对公司的控制，追求自身利益，损害外部人利益的现象。因此董事会成为企业经营者业绩考核的主题，能有效的减少这种现象的发生，避免国家利益受到损害。

5.2.2建立多种指标相结合的考核体系

这里的多种的考核指标，是指根据公司、市场和经营者的实际情况而综合制定的考核指标，他不是单一的某种指标，而是多种指标的综合，例如财务指标和非财务指标结合、短期指标和长期指标结合、固定指标与风险指标等。该考核体系多角度、全方位的对企业经营者进行考核，而不再只重视经济指标，对经营者来说也比较公平。

5.3 完善相关配套的市场体系

企业不是独立存在的，而是和市场有着千丝万缕的联系，是扎根于市场中的。因此企业薪酬制度的健全和完善也需要相应的市场体系不段的完善并加强与之的联系。

5.3.1建立现代企业的经理人市场

由于我国国有企业在选拔人才，激励人才和留住人才方面存在不足，不得力。因此国有企业总是充当“给他人做嫁衣裳”的角色，因此完善国有企业经营者的选拔机制，推进国有企业经营者的职业化进程，建立一个自由，通畅，丰富的经理人市场，制定切合企业实际的择优标准，完善再培训体系，创新经营者任用选拔机制，是国有企业培育企业经营者人才队伍，提升企业的核心竞争力，优化国有企业人力资源配置的重要途径。

5.3.2完善产品市场

产品市场包括商品、生产要素市场。完善产品市场，一方面禁止非法或不正当的竞争手段，保证企业的自主经营权和生产要素的完全流动性；另一方面是建立健全透明和公平的市场交易规则，这里主要是指产品市场的相关法律法规建设。

5.3.3完善资本市场

党亚娥认为，制约现代企业制度构建的因素有:资本不足、国有资产流动性差、缺乏内部制衡机制和资本经营场地。要解决这几个问题,只能进一步发展和完善资本市场。因为通过资本市场的存在和发展,就可以克服长期以来国企依赖财政和银行筹集资金的观念,通过发行股票筹集股权资本,弥补资本不足,也可以通过企业的参股、控股,走出光搞生产经营、不搞资本经营的封闭天地,让国有资产流动起来。当然不仅只是实物性的资产流动,而主要依靠资本市场,以证券形态的流动实现国有资产的增值和保值,实现资产向社会化的转变。

5.3.4健全法律体系

完善的法律法规制度可以对企业经营者形成强有力的监督和制约。我国目前法律制度不健全，这在很大程度上影响国企经营者的行为，也影响了薪酬制度的约束功能。因此为确保国有企业家薪酬制度的改革及顺利实施，必须要有相应的法律法规作保障。

5.3.5政府放权

企业的目的是为了盈利，如果政府太多干预，缺乏灵活性，企业经营者自己的能力得不到充分的展示，同时国有企业因政府长期大力扶持，导致企业缺乏市场竞争力与创新精神。政府放权不是说放弃不管，而是在一个合理的范围内，让企业的经营者有一个比较自由的权力和环境去充分发挥他们的才能，同时政府也不要给企业和企业的经营者太大的压力和约束，但是也不应该放弃对企业经营者的监督。

第六章 结论

6.1论文的主要总结

随着中国市场经济的逐步完善，经济全球化、市场国际化的进程越来越快，竞争愈来愈激烈，国有企业面临着外企更加激烈的冲击和较量，就要求国有企业更加具有活力和竞争力，而薪酬制度作为现代企业制度改革的重要内容，作为现代企业制度的有机组成部分，必须与企业改革的目标一致，为其服务。

本文在调查我国国企薪酬制度现状的基础上，通过国内经营者薪酬制度存在问题的分析，得出以下结论：

1、现阶段我国国有企业经营者薪酬制度存在许多问题，已经不适合企业的发展，甚至制约了企业的发展和壮大。

2、经营者薪酬制度的建立必须符合“国情”、“企情”和“人情”。

3、政府和社会要加大对国有企业经营中的监督和约束。

4、经营者薪酬制度的建立不只是薪酬方案的确定，更需要其他配套体系的完善和配合。

5、经营者薪酬制度的完善与外部经济市场息息相关，特别是三大市场的发展和对我国经营者薪酬制度的完善具有强有力的推动作用。

6.2研究的不足之处

本文的主要不足之处表现在：

1、由于论文研究的经营者薪酬制度涉及的内容较多，加上篇幅的限制，因此针对每一部分内容缺少细致深入的探讨，仅能对现有的文献资料进行整理和分析，有待于在今后的学习和研究中进一步加强。

2、由于条件的限制和时间仓促，未能对经营者的薪酬制度进行实地考察研究，说服力不强，且本人水平有限，本文肯定会有一些不足之处，敬请各位老师们批评。

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致 谢

本论文是在秦黎教授的悉心指导和帮助下完成的，我非常感激我的导师秦黎教授，他对论文的写作提出了许多宝贵的意见和建议，并亲自对我的论文进行了仔细阅读然后指出不足之处；同时这四年来，贵州大学管理学院的老师们严谨治学的教学使我受益非浅，在此对我尊敬的导师及给予我教诲的贵州大学管理学院的教师们表示衷心的感谢！

感谢管理学院的其他老师，在这四年多的日子里，从生活上、学习上、工作上无微不至地关心我们，让我们深切地感受到了这个大家庭的温暖。

感谢人力资源管理班我的同学们 ，他们在我论文数据收集、整理的过程中给了我莫大的帮助和鼓励。感谢