电力设计企业人力资源知识管理
时间：2020-10-27 12:24:05 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
电力设计企业人力资源的知识管理
电力设计企业人力资源的知识管理
随着知识经济时代的到来，企业不再是以单纯的金融资本或自然资本作为企业的战略资源，知识成为企业在激烈的市场竞争中生存、发展和获得竞争优势的主要资源，因此，研究企业如何进行知识管理成为一个重要而又现实的问题。
摘 要：随着科学技术的飞速发展，人类社会已经进入知识经济时代。知识成为企业最重要的战略资源，知识创新能力成为企业可持续发展的核心竞争力。本文研究的是如何通过一种行之有效的方法来充分整合人才以发挥其最大的功效，使知识管理更好地与人力资源管理相结合。本文通过分析某电力设计企业知识型员工的特点以及人力资源知识管理方面存在的问题，采用现代人力资源管理理论方法，提出了知识经济时代电力设计企业人力资源应如何实行知识管理，并且结合其发展现状，提出了企业人力资源进行知识管理的模式和发展策略，为提高其人力资源管理水平提供参考和建议。
关键词：知识管理 , 电力设计 , 人力资源 , 模式一、知识管理的内涵
美国德尔集团创始人之一卡尔·弗拉保罗认为： “知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。
”美国的维娜·艾利则认为 : “知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助和发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并
帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。
”而巴斯则认为：“知识管理是为增强组织绩效而创造、获取、使用知识的过程。
”奎达斯等则把知识管理看作是“一个管理各种知识的连续过程 , 以满足现在和将来出现的各种需求 , 确定和探索现有和获得的知识资产 , 开发新的机会”。笔者认为，知识管理就是通过运用各种先
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进知识对企业内部人员及运营中的全过程所运用到的技术实行科学管理的过程，以
确保组织内部的员工对于所需知识达到资源共享与创新的目的，实现知识增值，从
而提高企业竞争力。
二、电力设计企业知识型员工的特点
知识性
电力勘测设计企业承担着国家大中型发、输、变电工程项目勘测、设计、
咨询、工程治理及工程监理等工作，拥有着一大批相关专业知识、技术型员工。其
企业的发展、产品实现与输出主要依靠和通过员工的各类知识、技术活动去实现。
知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，掌握着一定的专业知识和技能
或在某一专业领域有较深厚的造诣，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习
能力。
创新能力低
知识型员工通过运用自己所掌握的知识资源，推动企业的进一步发展。由
于大型工程设计项目具有周期长，多专业协同工作依靠性强，对知识的重复性应用
多，利用已有经验、 技术资料比重较大等特点， 造成组织与员工的个性化、 自主性、
创新性相对较弱。企业产品因知识技术含量相对较高，其产品的“生命周期”较之
其他行业要长得多。因此，客观上也造成了组织和员工的创新性相对较低。
高流动性
由于本企业的性质是为国家能源基础建设提供技术咨询、服务性的组织，
其人才市场较为开放、竞争较为激烈，知识型员工由于拥有特殊的生产要素，即隐
含于他们头脑中的知识， 因此成为众多企业的吸引对象。
尤其是现今信息经济时代，
企业之间竞争的焦点主要集中表现为对人才的竞争，尤其是知识型员工的竞争。因
此知识型员工具有很高的流动性，他们更倾向于忠诚自己的职业而非某个企业。因
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此造成其个体员工的流动性相对较大。
三、电力设计企业知识管理中存在的问题
人力资源管理与企业的发展战略脱节
企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的
制订和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将职工包括
管理层作统一的规划， 更未制定出符合国家政策的选择、 培养、任用、激励等规定，
以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。使企业人员很难做
到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事
安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
企业的职工培训多为短期内部行为
企业的培训工作名义上由人力资源部门分管，但是，通常是与人力资源管
理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期内部培训班，多为一些规程规范
的讲解，这种培训仅着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制
定人才培养规划。就目前人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，
人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。
企业人力资源管理部门不善营造企业文化
国有企业的人力资源管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展
工作的，或很少过问。而这项工作是由企业的发展策划部门来推动的，与人事部门
未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。人
事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功
能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来。
工资激励作用不明显
企业给职工的工资不应该是一成不变的，而应该逐年有所变化。同一职位
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都有上限下限的浮动工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资
水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。愈往上，
则升幅愈大。达到上限则须要晋升才可能调资，这就不断地激励雇员向价值高的职
位挑战。在职工工资类别等级上，国有企业与之多有相似之处。但在职工调资上，
却缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资 ; 对职工的业绩考评，则更
是情高于法，激励作用荡然无存。
四、人力资源的知识管理策略
建立专门的知识管理部门和组织制度，设立知识主管
知识主管的出现是知识经济时代的必然产物。它作为一种新兴的管理职位
将会被越来越多的现代企业接受，并显示出良好的发展前景。知识主管的主要任务
是指导企业建立完善的知识管理体系，将企业的知识资源转化为最大的收益，激励
员工进行知识共享和创新，提高企业竞争力。因而企业在设立知识主管时不应将知
识管理视为信息管理的延伸，以免以知识主管完全取代信息主管。要把知识管理的
工作重点放在技术和信息开发，而不是置于知识共享、创新和增值上。
建立知识创新的激励制度
建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制，可以激发企业员工进行
知识学习、创新和共享的主动性与积极性。激励制度包括物质激励和精神激励，大
多数的企业都注重物质激励，却忽视了精神激励，这是不可取的。企业一定要两者
相结合地鼓励员工进行知识创新。
实现企业信息化
知识管理的一个基本观点是，当人们互相交流时，知识得到发展; 当知识不
为人们所运用时，知识是没有价值的。因此，企业信息化是企业进行知识管理的物
质基础，企业须要建立相关的企业内部网络及其他快捷方式， 用来作为员工与员工，
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员工与领导之间交流信息、共享知识、合作创新的媒介。如施乐公司就曾专门建立
了一个名为“知识地平线”的企业内部网络，用以共享知识、发布信息、搜集知识、
学习培训等。除建立企业内部的信息网外，企业还应将内部网与国际互联网相连，
充分利用国际互联网上的知识资源。
营造一个创造并共享知识的文化氛围
企业实施知识管理，关键在于营造一个有利于促进知识共享、鼓励知识创
新的工作环境。在这种环境中，人们互相信任尤其重要。那些在知识管理方面做出成就的企业，通常通过以下方式来实现这种工作环境的制造：①强化员工间的知识交流制度。让员工通过学习交流会、头脑风暴会等方式进行知识的交流。②定期培训。定期培训除有利于营造环境外，也是培养人才的重要途径之一，它可以使员工及时获得本行业的最新信息。③积极收集外部信息。外部环境的变化通常会直接或间接地影响到组织的生存与发展，收集外部信息是知识管理的重要任务。这些信息包括：政策信息、经济信息、法律信息、社会文化信息、科技信息、自然环境信息、市场供求信息、消费者反馈信息等。④建立企业知识库，进行开放式管理。知识库作为知识的集合，有利于对知识进行系统化的集中管理，避免由于知识分布零散而降低知识管理的效率。利用现代数字技术，有利于知识的存储、分类、搜索，可以提高知识使用的效率，知识库的建立有利于知识的传播与共享。
重视人才的培养及管理
人是知识创新及知识应用的主体，知识管理离不开人，因此人力资源管理
是知识管理的重要组成部分。而缺乏人才是企业进行知识管理的关键所在，引进、
储备、培养人才对于企业来说至关重要。除引进优秀人才外，企业还注意培训现有
员工，使他们不断开阔视野，更新知识，提高技能，紧跟技术发展潮流，提高知识
创新能力。同时企业还应建立知识管理的反馈系统，以便使企业的知识管理成本降
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到最小，使知识管理能够顺利进行，从而提高企业的知识管理效用。只有拥有了足够的人才，企业才能在市场竞争中占据有利地位。
五、结论
知识管理是把信息转化为知识，用知识指导决策付诸行动，再将该行动转化为利润。企业已经开始认识到他们最宝贵的资产和资源是知识，知识已成为推动经济增长的动力，将把企业的知识资源纳入其管理之中。因此，企业知识管理体系研究是国外知识管理研究的发展趋势之一，特别地建立企业知识管理体系及其知识库已成为企业进一步发展所必需的基础设施以及企业决策所必需的专家支持系统，也是企业在激烈的竞争中保持不败的保证。
参考文献：
梁瑞心 . 现代企业的知识管理 [J]. 科技进步与对策 ,2000(4):125.
刘静岩 , 韩文秀 . 论企业知识管理的实施 [J]. 科技管理研
,2002(5):45.
唐青 , 熊佳彦 , 罗玲浅谈企业知识管理存在的问题及对策 [J]. 科技创业月刊 ,2006(10):156.
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