企业管理论文：如何凝聚人心？传统文化践履型企业拟家庭化实践对心理契约管理影响x
时间：2020-10-31 12:36:43 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
企业管理论文：如何凝聚人心？传统文化践履型企业拟家庭化实践对心理契约管理的影响
本文是一篇企业管理论文，本文通过文献回顾，以社会交换作为理论视角，采用程序化扎根理论研究方法，辅之以多案例研究的复制原则，选取了四家典型的案例企业进行详细分析，并归纳出本文核心范畴（即故事线）“传统文化践履型企业在合法经营的基础上，基于核心领导层受危机意识等介入因素的影响，以及领导层对中华传统文化的认知与价值认同，将传统文化嵌入企业的管理和经营中。
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着知识经济时代与信息化社会的到来，个体对于信息以及知识的把握、借助技术发挥个体能力得到的增强，使得劳资双方之间的联系得到根本性的改变。一个原因是，当前科学技术的应用使整体社会的模式发生一定的调整，另一个原因是，个体的创造能力的发挥受到了当前雇佣关系的改变所带来的伤害，这一点在历史悠久的组织、大型组织中尤为明显。层级固化、角色固化会伴随雇佣关系的改变而出现，而固化的官僚组织会进一步出现，进而会造成下级服从上级的心理契约的产生，促使个体不能充分发挥自身能动性与创造性。
企业若想基业长青，可持续发展，需要员工相对稳定并持续不断贡献价值。回顾前二十年的管理研究：90 年代的员工研究主题侧重于忠诚度，21 世纪初的研究主题则向敬业度转变，而今已转向研究满意度。由此可见，企业管理越来越注重员工在企业中的感受与体验，也体现了员工在心理契约建立的一系列演化过程。根据 2016 年中国最佳雇主榜单的有关数据显示，2015 年的人才平均在职时间已下降至 25 个月，相较于 2014年的相应值已缩减了 26 个月。就该数据所反映的人才流动急剧加速的现象，本研究认为，一方面是因为企业对人才重视程度越来越高，导致人才争夺战愈演愈烈；另一方面则体现了员工个体与企业间所构建心理契约的难度也在不断加大。
时代进展与观念演化，影响员工行为的因素也在逐步发生演变。企业管理的传统理念以及模式，目前已不能满足企业自身的发展需求[2]。员工与企业之间构建心理契约的路径和方式也在逐步演变，在信息社会到来与中华民族文化复兴、传统文化兴起的背景下，原有奠基于西方伦理基础的管理理念与方式在中国企业中产生一定不适应性。国学文化作为我国五千多年思想文化精髓的结晶，其中含括了大量具有科学性并且非常朴实的管理思想，其为中国非常珍贵的文化的财富，因此，国学文化的在实践中运用以及其进一步的深入研究需要专家学者进一步探讨，中国国学管理之路仍有待进一步深究。[3]在此背景之下，中国大陆出现了一批从中华传统文化寻求管理发展路径并企图突破公司管理瓶颈的企业。中国国学管理研究是当前国学热中各研究学派中重要的研究分支，在很多企业中得到关注与重视，国学在当代企业的实践与管理中所发挥的作用也在逐步显现。[4]传统文化践履型企业则恰恰在企业内部践行中华传统文化的优秀理念，并且将这些优秀理念纳入企业的管理体系中予以践行。目前，已存在多家不同类型的知名企业可被归类为传统文化践履型企业，该类企业的创始人（或核心领导层）都热衷优秀中华传统文化，并从中汲取智慧与营养，以应对不同的管理问题。他们在自身奉行传统文化的基础上，真心将员工视为家人，开展了一系列的“拟家庭化实践”，例如广泛组织学习《弟子规》、《孝经》和孝道文化，创办祖宗堂、德孝学堂，建设孝亲驿站、孝亲墙、新二十四孝经典石书、石雕，铺陈圣贤路、孝亲大道等，走出一条令人惊喜的中华传统文化与现代管理相结合的企业持续成长之路。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1．扎根于中国本土的传统文化践履型企业具有中国本土特点与典型的中华文化内涵色彩。通过连续的和多年的跟踪调研，项目组积累了大量传统文化践履型企业样本与相关数据，包括丰富的一手访谈材料与观察资料。在当前中国呼唤道德回归和文化复兴之际，探讨此类企业中国特色的管理实践，既有助于产生中国特色的管理理论，亦有助于为当前中国新常态经济、社会转型和文化复兴现实提供理论和制度支持。
2．我国学者费孝通先生基于我国社情，发表了如《乡土中国》和《江村经济》等重要著作，采用了社会结构分析方法，提出“团体格局” 以及 “差序格局”两个重要的概念，并为国际社会和学界所广泛接受。其中，“差序格局”主要描述了人际关系亲疏的划分标准：在我国传统社会中，人际格局的亲疏远近，宛若水面上泛开的涟漪，一层一层自行扩散延伸，由距离的远近作为亲疏划分的标准。储小平等人基于此进一步提出了，维系通过地缘、亲缘、血缘、学缘、业缘的联系，或通过忠义规则结拜而形成的私人关系而建立的规则体系，都是以人治为基础的身份等级。随着工业经济、服务经济等产业发展，农业生产力提高及大家庭、大家族的解体，“差序格局”所存在的社会结构基础也逐步消失。原以家族为主体的团体生活方式，逐步被企业团体所代替。
传统文化践履型企业从价值观表述、言语行为规范、器物陈设、乃至视觉系统设计，都主张“家”的味道。该类企业所实施的拟家庭化实践均具有中华传统文化特色，并逐步代替原有的家族系统，成为企业员工心灵归宿。影响员工心理契约的因素随着时代进步与社会发展而逐步演变，基于对传统文化践履型企业长期观察，发现传统文化践履型企业的员工心理契约稳定性明显高于一般形态企业的员工心理契约。本研究选择运用程序扎根理论研究案例企业，从拟家庭化实践的角度进行切入，对传统文化践履型企业与员工心理契约的建立从企业层面和员工个体层面进行关于其影响过程与机制的探索，建立相关理论模型，同样具有理论意义。
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第二章 文献回顾
2.1 传统文化践履型企业
2.1.1 传统文化内涵
中华民族五千年文明薪火相传，传统文化源远流长，当中诸多优秀思想的运用具有极强的现实意义。习总书记在纪念孔子诞辰 2565 周年重要讲话中，对中华优秀传统文化当代价值进行全面而科学的概括，他强调，中华优秀传统文化能够启迪大众认识以及改造世界、也能有效启示治国理政、同时能够在一定程度上启发道德建设。
研究我国古代文化史以及思想史的的著名学者庞朴在传统文化的相关研究中指出，“中国传统文化是对对应于外来文化以及当代文化而谓，主要内容当为历代存在过的种种精神的、制度的以及物质的文化意识和文化实体”。[10]谈及“中国传统文化”，容易被简化等同于“四书五经”或“尊孔读经”等，甚至被误解为“老旧保守”。其实，在我们的日常生活、思维方式和价值观念等方面，中国传统文化的烙印均有迹可寻。中国传统文化就是在中国这一特定的社会情境中逐步形成并发展的，具有稳定形态的文化。从文化史的发展和历史的影响来看，儒家文化从政治思想统治到百姓人伦日用都成为中国传统文化的主流，佛学和道学居其次。研究传统文化的众多学者对传统文化的解释各有不同，但是基本都赞成儒学为其核心，是中国人世界观、人生观和价值观的基础。鉴于中国传统文化包含的思想内容实在太广阔，本文拟把儒家的家文化作为本研究的重点切入角度。
2.1.2 传统文化践履型企业
对于传统文化践履型企业这一新兴的企业类型，由晁罡教授于 2015 年首次明确传统文化嵌入型企业这一定义，“在国学复兴下中国大陆出现的以弘扬、践行传统文化和服务社会大众为使命的企业，它们强调企业家要深入学习传统文化，实际修为和践行其中的文化精神，并且推己及人，在企业内部全面推广和实践，并对企业外部有缘者尽力帮助，进而弘扬传统文化。”[11]次年，晁罡教授正式提出传统文化践履型企业概念，着重强调了企业践行传统文化的特点，从深度上讲，传统文化贯穿了企业的经营理念、战略、制度和行为当中，是企业有意为之并且明确的。区别于无意识行为或一般化地、隐性地运用文化，企业进行传统文化践履是一种创新的管理实践。学界暂未对该类企业开展系统而深入的探讨。现象学派认为，对于新现象的早期研究可适用定性研究，可对现象进行完整系统的描述和阐释。[13]晁罡对于传统文化践履型企业的定义正是对现象学派的阐释，基于对该类企业的调研和理解进行描述性定义。
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2.2 企业拟家庭化实践
传统文化践履型企业的创业者或领导人都热爱、信仰优秀的传统文化，开始对企业本质、企业与社会的关系和企业如何才能实现持续成长等问题进行了深度思考，并将企业内的信任体系建立在共同信仰和共享的伦理基础上，真心将员工视为家人，在为员工提供适度物质生活保障的同时，企业领导者致力于在企业中打造一个“拟家庭化”的实景和氛围，企业管理从价值观表述、言语行为规范、器物陈设到视觉系统设计。[19]这种拟家庭化实践突破了家族主义、泛家族主义以及家族企业管理模式的局限性，更符合当代商业社会的特点。
2.2.1 家族企业管理
著名美国企业史研究者重点对 1840 至 1920 年间的大量的家族企业开展实证研究，美国学者钱德勒对“家族企业”做出的定义如下：企业的创始人，以及创始人的最亲密的家族或者合伙人长期控股。这部分人员与企业经理人关系密切，同时，他们保留了企业的决策权，如主导了企业资源分配、选人用人以及财务决策等方面。[20]可见，在家族企业中，并非全部家族成员对家族企业所有权或经营控制权进行绝对控制，而是控制主体是（部分）家族成员，且基本或大部分掌控前述两种权利。另杰斯汀等学者认为家庭企业通常由相同家族中两个或者多个家族成员拥有企业的所有权、并参与企业管理。[21]这种参与的性质和程度有很大变化，家庭成员的兼职或家庭成员间的传承都可被认可作为家庭企业行为。因此诸如沃尔玛、马略特公司以及丰田汽车公司等类型具备家庭因素的上市企业，严格定义上，仍然属于家庭企业。
美国学者克林·盖尔西克等在其著作《家庭企业的繁衍》中，介绍了三环模式，能够用来解释家族企业系统。[22]三环模式以 “企业”、“家族”以及“所有权”三个相互交叉而又相对独立的子系统构成的 7 个区块进行表示（如下图 2-1 所示），在家族企业中的任一方面的个体，均可在三环模式中被标识为相应的位置，与企业拥有不止一种联系的对象，分别存在于双环或者多环的相互重叠的区域。
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第三章 研究设计 ........................ 20
3.1 理论视角 .................................... 20
3.2 研究问题的提出 ............................ 21
3.3 研究方法 ......................... 21
第四章 案例分析 ....................................... 29
4.1 T 公司案例分析 .......................... 29
4.1.1 开放式译码 ................................. 29
4.1.2 选择性译码 ................................. 38
第五章 研究发现与理论模型 ................................................................ 48
5.1 拟家庭化实践影响员工心理契约的前提与保障 ................................. 48
5.2 拟家庭化实践的特点 .................................. 50
5.3 心理契约构建机制与特点 ................ 52
第五章 研究发现与理论模型
5.1 拟家庭化实践影响员工心理契约的前提与保障
通过分析案例资料发现，传统文化践履型企业的企业主一般都对传统文化具有深入的认知，并以其作为自我信仰与追求，但该类企业主在其管理实践中，并非以传统文化完全替代法定企业规则，而且各企业的拟家庭化实践也并非一步到位，而是分阶段、分层次逐步引入推进。因此，传统文化践履型企业的拟家庭化实践对员工心理契约产生影响的机制，也是建基于企业合规经营之上。传统文化践履型企业的运营同样是以法律为基本前提与框架，其追求以道德标准指引下的企业经营，能进一步有效规避风险，为企业拟家庭化实践建立更稳定的运作基础，也是拟家庭化实践影响员工心理契约的前提与保障。正如，Z 公司的曹总提到：“张总本人过程中有一个追求，包括与政府的关系，包括与供应商的关系，与客户的关系，我觉得这是在基本框架当中的意思，包括他办企业无论实不实行传统文化，他开始追求的是追求规范。因为在中国这个环境里有利益关系很麻烦的，可能有不正当的东西，我觉得他一开始就可能有这个智慧吧，比如说，普法审计，包括我们跟政府啊，无论是国际政府，没有什么东西，你该交税就交税，我们只是说我们通过合理的东西去避税，通过一些方式。从这个角度讲吧，从风险这个角度讲，他一开始就建立了良好的基础。那另外我讲一下，为什么刚才我也讲到会规避风险，因为这个传统文化实施以后，它更进一步在刚才讲的基础上，就是这些价值观，人们会发生变化。”可见，合规经营是拟家庭化实践的前置条件。
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结论与讨论
结论
本研究运用案例研究方法对传统文化践履型企业与员工心理契约建立的过程与机制进行分析后得到相应的结论，具有一定的理论贡献，但也存在一些研究局限性。
传统文化践履型企业扎根中国本土环境，具有典型的中国本土特色与内涵色彩，是典型的中国本土管理的研究脚本。现实观察中，发现传统文化践履型企业员工对企业的归属感强烈，传统文化践履型企业能凝聚员工的心，表现为企业以及员工间构建了很强的心理契约关系。本文以社会交换作为理论视角研究传统文化践履型企业拟家庭化实践的特点以及与员工心理契约构建之间的关系，深入分析了传统文化践履型企业如何通过拟家庭化实践与员工构建心理契约关系。
首先，传统文化践履型企业影响员工心理契约的拟家庭化实践是在合规经营基础上获得企业存在和社会存在最基本的合法性，在以家文化为主导的共同传统文化基因达成的价值观认同以及文化认同下，企业拟家庭化实践得以发展和进化。
其次，基于对传统文化的认知和使命感，传统文化践履型企业拟家庭化实践是非工具性的，非以企业盈利为目的，传统文化践履型企业在推广传统文化和拟家庭化实践过程中采用了知行合一、恩威并施的策略进行，通过传统文化宣导、员工关怀等软性的措施与将家文化以制度化等硬性措施同步构建家庭关系氛围，为员工提供类似家庭式的工作和生活氛围，进而影响员工构建心理契约。
再者，经过传统文化践履型企业拟家庭化实践的教化后，员工行为习惯改善，给予家庭与周边人关怀增加，员工外部关系改善而获利的利益相关者主动通过赞赏、强力约束等方式积极推动和维护员工与企业关系，正向推动员工与企业间心理契约建设。
最后，传统文化践履型企业通过一系列的拟家庭化实践，促使员工与企业价值观整合，形成员工与企业之间的共同的文化语言与文化场域，最终形成了员工与企业之间基于相同家文化认知而超出双方经济利益交换范围的中华传统文化型心理契约，实现了超出小我并逐步向社会大我的层次转变。
参考文献（略）
