论文例文：保险行业核心人才激励机制研究——以ZY公司为例分析x
时间：2020-10-08 12:33:51 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
论文范文：保险行业核心人才激励机制的研究——以ZY公司为例的分析
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1论文的研究背景
对于知识、智力、技术要求都很高的保险公司来说，人才无疑是推动其企业业务、管理、技术、制度创新等各方面发展的重要因素，是决定企业在激烈竞争中能否取胜的关键因素。总之，人才是保险业的发展壮大的关键。公司总裁曾经说过。抢走我的资金、烧毁我的厂房、拿走我的机器，但只要留下我的员工，五年之后一个新的公司又将会出现。由此可见，人才对于一个企业的重要性。在保险业进一步做大做强的新形势下，保险公司只有以“人”为核心，视人为“资本”，把人力资源管理提升到战略的高度，持续构筑人力资源竞争力，才能基业长青，兴旺发达。随着我国对外开放的发展，国际跨国保险公司已经加快了对我国市场的占领，开设了越来越多的网点，其管理和业务发展需要的人才主要来自于挖取本土的保险行业。虽然各方对人才的需求量大大增加，但是我国有能力的中高级保险人才却相对匾乏，由此引发的对人才的争夺可想而知会相当激烈。可以说，能否在人才竞争中取得先机，已经成为保险公司在市场竞争中成败的关键。
我国保险业规模小，与经济社会的发展不相协调。到目前为止，我国的保费收入占世界保险市场份额和保险密度等指标与发达国家相比都还有相当的距离。从业人员在数量、结构、素质等方面都跟不上保险市场发展的需求。因此，保险行业的核心人才成为各个保险公司争夺的“稀缺资源”。因此，对于保险公司而言，如何保留住这些核心人才，成为一个难题。
1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
本文采用理论探讨和实证分析相结合，以保险行业核心人才管理为切入点，在国内外已有研究的基础上，基于ZY人寿保险公司核心人才流失的实际情况，对企业人力资源管理体制进行分析，找出导致核心人才流失的根源和管理体制中的缺陷，提出相应的改进对策，探索保险企业核心人才激励体系，以期为保险公司的人力资源管理工作提供一些有价值的参考。
实践证明，保险企业对核心人才激励目的，主要有以下三个方面：一是如何吸引、留住、用好核心人才，也就是企业采取何种激励措施，实现企业核心人才价值最大化；二是如何在动态的人力资源管理中，保持激励措施的持续有效性，实现企业核心人才可持续性发展；三是采取什么样的措施，在保证核心人才的不断更新和合理流动的基础上，确保企业损失最小化。本文主要围绕这三个问题展开论述。
本文首先通过介绍选题背景与意义，说明本研究的目的，并介绍研究过程中使用的理论和方法，再通过对保险企业基本情况和现状进行调查研究，进一步明确本文所要研究的课题范围。接着将进行研究主体部分，首先通过使用上文介绍的研究理论与方法结合研究对象的具体情况，详细分析保险企业人力资源管理与核心人才激励在发展中存在的问题，为保险企业的核心人才激励提供现实依据。根据上述对存在问题的分析并结合相关文献资料，接着从保险企业核心人才激励的总体模型框架、薪酬激励、弹性福利计划、成就激励、情感激励和环境激励等几个方面对保险企业人才激励进行详尽的论述、分析和研究，并在最终对全文的研究过程做出准确的总结。本文的结构如图1.1所示。
2理论基础与文件综述
2.1国内外的研究现状
2.1.1国外的研究现状
西方发达国家对核心人才价值的认识比较早，相关论述相对较多，他们更加关注对核心人才的激励和培养，认为对核心人才管理是企业管理的重要内容。
罗莎贝丝莫斯坎特从组织结构变革引起权力变化的角度分析对员工的激励手段，他认为随着旧层级制度的转变，旧的激励机制作用明显减弱，原来不同职务和部门甚至公司之间的明显区别也变得模糊，而新的激励手段却能更有效的激励员工。这个理论阐述了一个基本的道理，一切激励手段必须根植于企业的现实情况，并且要坚持与时俱进的管理理念，才能实现企业发展与人才进步的双赢。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬罗宾斯认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较髙的报酬并且喜欢自己的工作。对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
国外企业普遍认为企业明天的成功在很大程度取决于核心人才今天的努力程度。因此，企业非常重视和荨敬核心人才。首先，人才的选拔需要经过严格考核，并经过实践证明且定期进行考核把关，才能走上核心岗位成为核心人才；其次，为了充分调动核心人才的积极性和创造性，各企业采取了奖金、红利、升迁、期权和股权等多种激励方法。
2.2核心人才的概念的界定
2.2.1国外对核心人才的界定
国外对核心人才的论述比较多，形成了一些极具参考价值的成果，但是由于各国的企业发展经历、文化背景、社会环境等存在较大差异，对核心人才的界定也各有侧重，没有形成又统一的认识，具有代表性的有以下几种：
美国联邦航空署将核心人才定义为：在组织中占据核心位置、短时间内无法找到合格的代替者，其它员工也无法胜任其职责的组织成员，如果因为社会性事件不得不离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。创立了美国国际职业体系公司的贝弗利凯认为，“核心人才”对企业的奉献和忠诚，构筑起了企业成功的脊梁，打造了企业的财富大厦，是企业最宝贵的财富。美国国税局则以员工的收入额来界定核心人才：年薪超过13万美元的办公室官员、拥有企业股份超过的员工或拥有企业股份超过并且在一个财年中的薪酬超过15万美元的员工，这些被认为是核心人才。
国外企业对核心人才的理解，往往是从核心人才对于企业的重要性，以及收入方面做出界定，没有从核心人才的内在因素去分析，忽略了核心人才的个体需求，以及察赋特性对其他员工和企业长远发展的影响，这种界定不够系统全面，局限性较大。另外国外的界定标准诸多方面与我国企业对核心人员的理解也不相符，国内有些体制内的知识型企业不能以收入多少来界定核心人员，企业中的技术骨干不一定比其他员工享有很高的薪酬。
相对来说，国内对企业核心人才的研究起步较晚，直到本世纪初，该项工作才开始受到广泛重视，越来越多的学者幵始关注核心人才的研究，企业也开始重视核心人才的管理，许多企业将人力资源管理重心转移到核心人才管理方面。我国学者杨魏主要从素质特征的角度对核心人才做出界定，他认为核心人才是企业中在工作岗位上经过较长时间教育培训，天赋较高、具有较高专业技能和技术，并且在本行业内有着丰富的从业经验和管理经营才能的人。
3保险企业核心人才激励现状及问题分析.........20
3.1保险行业人力资源现状..........20
4保险行业核心人才激励机制研究一以ZY公司为例.......38
4.1保险企业核心人才激励模式........38
5保险行业核心人才激励的实施与保障.........55
5保险行业核心人才激励的实施与保障
5.1保险行业核心人才激励的实施控制
保险行业核心人才激励的实施与控制过程是对保险企业人才激励的实施过程进行动态监督、控制并对实施结果进行评价以及制定改进措施的动态过程。保险行业核心人才激励实施是对保险企业的过程中最具有实际意义的内容，原因在于只有制定能够具体实行的保险行业核心人才激励的措施、能够对保险行业核心人才激励发展起促进作用的方法与体系才是最有意义的。
保险行业核心人才激励在制定完成策略与方法后，并不代表一定有效果，保险行业核心人才激励成果的好坏决定于保险行业核心人才激励的具体实施过程。保险行业核心人才激励必须要落到企业人力资源管理过程中去，不能只制定文字上的政策与制度，只有口号，没有真正的实践，与此同时，保险企业还需保证核心人才激励的效率、效果以及适应性。
6结论与展望
6.1结论
随着市场竞争日益激烈，保险企业能持续健康向前发展的核心和关键在于是否建立健全适合当前保险公司特点的激励机制。因此，有效地激励保险公司的优秀核心人才是保险企业能够持续发展和不断壮大的首要任务。本研究的主要结论如下：
（1）本文基于保行业核心人才激励的现状和实际需求，结合行为科学和定量分析的方法深入的研究了ZY保险公司员工激励存在的问题，并提出激励机制的方案措施。
（2）本文立足对激励理论的研究和思考，采用理论和实践相结合的方法，对保险行业核心人才的激励问题进行了研究。首先，通过调查和分析，剖析了保险行业核心人才人力资源管理现状和面临的问题；其次，通过对保险企业现存的核心人才激励的剖析，提出了核心人才激励机制构建的指导思想、原则、思路、任务、模型及基本内容和保障措施，为保险企业建立激励机制做好了基础性的设计工作。
本文结合保险企业的核心人才资源现状和面临的内外环境，以保险公司核心人才激励机制中为突破口，将各种激励理论综合运用和融会贯通，在综合各有关激励理论观点基础形成了保险企业核心人才激励机制总体框架模型。本模式目前还没有在公司进行全面推广，如果能够实施，将对员工产生全方位的激励，减少核心人才的流失率，提高工作效率，实现人才自我期望，提高人力资本管理水准，并使得整个公司激励机制丰富多彩，对核心人才的积极性以最大限度的调动，培育特色鲜明的员工企业文化。
本文对保险行业的核心人才激励模式及如何从制度上来保障进行了研究。提出了系统的、薪酬与非薪酬相结合的新型激励体系，保险企业核心人才激励模式也应与时俱进，不断的补充与完善，确保该体系的先进性，确保公司及员工利益的保值与增值。这是本文所提出的创新点。
参考文献（略）
