企业等级薪酬标准制度模版本
时间：2020-11-27 13:03:38 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
v1.0 可编辑可修改
等级薪酬制度
第一章、总则
一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。
二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。
三、等级工资制的薪酬构成：
1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）；
2、绩效工资；
3、综合补贴；
4、奖励工资；
5、福利与保险；
6、单项奖励计划；
7、总经理特别奖；
8、其他。
四、员工薪酬的等级评价
员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通
过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关
1
v1.0 可编辑可修改
系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人
员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。
1、 新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。
2、 新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。
3、 享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、 享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。
第二章、等级薪酬管理办法
一、等级薪酬制划分 9 等 37 级。相应等级工资见附表。
二、等级工资共 7 个系列，见附表。
三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。
2
v1.0 可编辑可修改
四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法
为：实得工资额 =绩效工资 x 工资调整系数 +基本工资 +综合补贴 +福利与保险 + 其他
五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。
六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。
七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在 30% 50%。
八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为：
1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支
付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工
资；
4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。
薪酬通知见附表。
九、绩效工资
3
v1.0 可编辑可修改
1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资 =绩效工资总
额 x 工资调整系数；
2、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员工上一季
度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表
十、奖励工资
1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取 15%的比例，并根据员工的年
度考核结果进行发放。具体计算方法为：
该岗位薪酬等级标准 x 工资调整系数 x 年度考核系数
某岗位人员奖励工资 =———————————————————————— x 奖励工资总额
∑（岗位薪酬等级标准 x 工资调整系数 x 年度考核系数）
2、员工年度考核成绩为该员工两个半年考核成绩的综合平均分，年度考核分
数等级见下表：
考核等级 A 、卓越 B、优秀 C、良好 D、称职 E、基本称职 F、不称职
年度考核 91---100 81---90 71---80 66---70 61---65 60 分及以下
分数
3、工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核
分数的百分比。
奖金通知见附表。
十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系
1、 同一职等内，每经过一次年度考核为 A 者，可以再本职等内晋升一个职
级，当职级在本职等内为最高者不再晋级；
4
v1.0 可编辑可修改
2、
等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提，连续两年考核为
A或连续三
年考核为 B 者，且薪资等级在本职等为最高者可以晋升一个职等。
3、
等级制员工的降级：每经过一次年度考核为
D者，降一级；同一职等
内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。
4、
等级制员工的降等：每经过一次年度考核为
E 者，降一等；年终考核为 E
和连续两年考核为 D者降低工作职务，根据公司人力资源状况和个人意
愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执
行。
5、
等级制员工的解约：每经过一次年度考核为
F 者，公司将于他 / 她解除劳
动关系。
6、
根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；具体
由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。
十二、等级薪酬体系中个系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。
十三、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据不良事故等级对责任
人做出相应处罚（具体细则另行规定），并不得丧失评考核等级 A、B、C的机会。
十四、等级工资制 D级及以上员工享有国家法定福利和保险，享受内容和标准按国家法律规定执行。
十五、根据实际需要设立成本节约奖、不良事故预防奖和合理化建议奖等，这些奖项包含在单项奖励计划中（具体细节另行规定）。
5
v1.0 可编辑可修改
十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。
十七、其他，因政策及地区差异所造成的其他特殊薪资项目，如销售员提成、外派补贴等。
销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。
十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。
十九、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。
第三章、附则
一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。
二、本制度由总经理核准颁发。
三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。
6
项目
工
作
质
量
工
作
业
数
绩
量
40
工
分 作
方
法
工
作
品
质
统
率
力
5
能 激
力 励
力
5
判
断
力
5
表
v1.0 可编辑可修改
附表一、
经理级员工考核表
评价因素
评分标准
得分
备注
工作出色
15
工作良好，有保证
10
有小失误
5
有较大失误
0
超额完成
15
按计划完成
10
完成 91%以上
5
完成 81%以上
0
方法得当，效率高
5
方法稍好，效率尚可
3
方法一般，效率低
2
方法失当，有违纪行为
0
行政事务管理堪称模范
5
行政事务管理尚可
3
行政事务管理有小差错
2
行政事务管理很差
0
合理安排工作，超额完成目标
5
合理安排工作，基本完成目标
3
工作安排一般，下属有意见
2
分工不当，下属意见很大
0
知人善任，下属工作积极、突出
5
能识别人才，下属工作尚可
3
用人有小问题，下属工作能完成
2
用人不当，下属不满
0
能把握问题关键，解决重大问题
5
基本抓住问题重点
3
尚能解决一般问题
2
无法解决问题
0
工作指令条理清楚，有凝聚力
5
7
v1.0 可编辑可修改
达
工作指令能让人理解
3
力
工作指令含糊，但能执行
2
5
下属无所适从
0
协
能积极同他人合作
5
作
能积极配合
3
品
被动配合
2
性
性
5
不配合
0
10
威
深受爱戴，是榜样
5
分
望
尚且能让部属信服
3
度
部属有意见
2
5
难以让人信服
0
管
丰富、精通，并且能应用于工作
5
理
较丰富，部门秩序良好
3
学
一般，管理有困难
2
常
识
缺乏，部门无管理
0
识
10
行
丰富、精通，并且能应用于工作
5
分
业
较丰富，肯钻研
3
常
一般，工作慢
2
识
缺乏，工作困难
0
影
影
对公司的长期业绩和发展有重大意义
20
响
响
对公司的整体业绩和总体发展有显著影响
15
20
性
影响业绩，对部门业绩发展有影响
10
分
20
影响职责范围内的工作和业务流程
5
分
无大的影响，短期内即可被代替
0
合计
事
病
婚
娩
丧
公
休
迟
旷
考核最终得分
合计： 日 时
受奖加分 分 受罚减分 分
考核人 签字 / 日期 被考核人 签字 / 日期 复核人 签字 / 日期
8
v1.0 可编辑可修改
项目
工
作
质
量
工
作
数
量
业
工
绩
作
50
方
分
法
工
作
品
质
安
全
生
产
能 领
力 导
附表二、
主管组长级员工考核表
评价因素
评分标准
得分
备注
工作出色
10
工作良好，有保证
8
有小失误
5
有较大失误
0
超额完成
10
按计划完成
8
完成 91%以上
5
完成 81%以上
0
方法得当，效率高
10
方法稍好，效率尚可
8
方法一般，效率低
5
方法失当，有违纪行为
0
行政事务管理堪称模范
10
行政事务管理尚可
8
行政事务管理有小差错
5
行政事务管理很差
0
落实到位，无事故
10
措施尚可，无事故
8
措施不全面，无事故
5
措施混乱，有事故
0
合理安排工作，完成部门目标
5
合理安排工作，但需协调下属关系
3
工作安排一般，下属有意见
2
9
力
分判
断
力
5
表
达
力
5
协
作
品
性
性
5
10
进
分
取
心
5
管
理
学
常
识
识
行
分
业
常
识
影 影
响 响
性
分15
分
v1.0 可编辑可修改
分工不当，下属意见很大
0
能把握问题关键，解决重大问题
5
基本抓住问题重点
3
尚能解决一般问题
2
无法解决问题
0
工作指令条理清楚，有凝聚力
5
工作指令能让人理解
3
工作指令含糊，但能执行
2
下属无所适从
0
能积极同他人合作
5
能积极配合
3
被动配合
2
不配合
0
工作积极负责，热情较高
5
工作负责，认真度尚可
3
被劝工作
2
消极怠工
0
丰富、精通，并且能应用于工作
5
较丰富，部门秩序良好
3
一般，管理有困难
2
缺乏，部门无管理
0
丰富、精通，并且能应用于工作
5
较丰富，肯钻研
3
一般，工作慢
2
缺乏，工作困难
0
对公司的长期业绩和发展有重大意义
15
对公司的整体业绩和总体发展有显著影响
12
影响业绩，对部门业绩发展有影响
8
影响职责范围内的工作和业务流程
5
无大的影响，短期内即可被代替
0
上司系数
合计
事 病 婚 娩 丧 公 休 迟 旷 考核最终得分
10
v1.0 可编辑可修改
合计： 日 时
受奖加分 分 受罚减分 分
考核人 签字 / 日期 被考核人 签字 / 日期 复核人 签字 / 日期
项目
工
作
质
量
12
工
作
业 数
绩 量
12
工
分 作
方
法
12
自
我
检
查
12
附表三、
普通员工考核表
评价因素
评分标准
得分
备注
工作出色
12
工作良好，有保证
9
有小失误
5
有较大失误
0
超额完成
12
按计划完成
9
完成 91%以上
5
完成 81%以上
0
方法得当，效率高
12
方法稍好，效率尚可
9
方法一般，效率低
5
方法失当，有违纪行为
0
自觉进行工作质量检查
12
在领导督促下进行检查
9
偶尔有自我检查
5
无检查
0
11
工
作
交
期
12
执
行
能 力
5
分
理
分
解
力
5
分
团
队
品 意
性 识
5
进
分
取
心
5
分
管
理
学 常
识 识
5
行
分
业
常
识
5
影 影
响 响
v1.0 可编辑可修改
提前完成
12
准时完成
9
有时准时
5
有误期限
0
出色完成
5
能自己完成
3
靠支持完成
2
有时不能完成
0
工作能举一反三
5
能理解工作意图
3
理解较慢
2
不能理解
0
能积极同他人合作
5
能积极配合
3
被动配合
2
不配合
0
工作积极负责，热情较高
5
工作负责，认真度尚可
3
被劝工作
2
消极怠工
0
丰富、精通，并且能应用于工作
5
较丰富，部门秩序良好
3
一般，管理有困难
2
缺乏，部门无管理
0
丰富、精通，并且能应用于工作
5
较丰富，肯钻研
3
一般，工作慢
2
缺乏，工作困难
0
对公司的长期业绩和发展有重大意义
10
对公司的整体业绩和总体发展有显著影响
8
12
v1.0 可编辑可修改
10
性
影响业绩，对部门业绩发展有影响
5
分
10
影响职责范围内的工作和业务流程
3
分
无大的影响，短期内即可被代替
0
上司系数
合计
事 病 婚 娩 丧 公 休 迟 旷 考核最终得分
合计： 日 时
受奖加分 分 受罚减分 分
考核人 签字 / 日期 被考核人 签字 / 日期 复核人 签字 / 日期
附表四、
等级薪酬工资构成
基本工
绩效工
综合补
福利与
工资标
奖励工
单项奖
特别奖
其他
职级
资
资
贴
保险
准
资
励
24000
面议
37
24000
44000
6400
5600
80000
36
16500
30250
4400
3850
55000
35
12000
22000
3200
2800
40000
34
9000
18000
2400
2100
30000
33
7500
12500
2500
2500
25000
32
6000
10000
2000
2000
20000
31
5100
8500
1700
1700
17000
30
4500
7500
1500
1500
15000
29
5200
5200
1300
1300
13000
28
4800
4800
1200
1200
12000
27
13
v1.0 可编辑可修改
4400
4400
1100
1100
11000
26
4000
4000
1000
1000
10000
25
3200
3200
800
800
8000
24
2800
2800
700
700
7000
23
2400
2400
600
600
6000
22
2500
1500
500
500
5000
21
2400
1440
480
480
4800
20
2300
1380
460
460
4600
19
2100
1260
420
420
4200
18
2000
1200
400
400
4000
17
1900
1140
380
380
3800
16
1800
1080
360
360
3600
15
1600
960
320
320
3200
14
1500
900
300
300
3000
13
1450
870
290
290
2900
12
1350
810
270
270
2700
11
1300
780
260
260
2600
10
1250
750
250
250
2500
9
1150
690
230
230
2300
8
1100
660
220
220
2200
7
1050
630
210
210
2100
6
1000
600
200
200
2000
5
950
570
190
190
1900
4
900
540
180
180
1800
3
850
510
170
170
1700
2
800
480
160
160
1600
1
附表五、
等级薪酬体系职等职级表
14
v1.0 可编辑可修改
职级
面议
37
80000
36
55000
35
40000
34
30000
30000
33
25000
32
20000
31
17000
30
15000
15000
29
13000
28
12000
27
11000
26
10000
10000
25
8000
24
7000
23
6000
22
5000
5000
21
4800
20
4600
19
4200
18
4000
4000
17
3800
16
3600
15
3200
14
3000
3000
13
2900
12
2700
11
2600
10
2500
2500
9
2300
8
15
v1.0 可编辑可修改
2200
7
2100
6
2000
2000
5
1900
4
1800
3
1700
2
1600
1
一职等
二职等
三职等
四职等
五职等
六职等
七职等
八职等
九职等
职等
系
列
职
级
37
36
35
34
33
32
31
30
29
28
27
附表六、
职位等级薪酬体系一览表
普 技 行 销 财 技 管
工 工 政 售 务 术 理
职等
系 系 系 系 系 系 系
列 列 列 列 列 列 列
九
职
等
八
职
等
七
职
等
16
v1.0 可编辑可修改
26
25
24
六
23
职
22
等
21
20
五
19
职
18
等
17
16
四
15
职
14
等
13
12
三
11
职
10
等
9
8
二
7
职
6
等
5
4
3
2
1
一
职
等
附表七、
17
v1.0 可编辑可修改
薪酬通知单
姓名 部门 日期
调整事由
原执行状况
职务名称 薪资等级 执行日期 停止日期
调整后执行状况
职务名称 薪资等级 执行日期 备注
部门意见： 人力资源部意见： 总经理核定意见：
签章： 签章： 签章：
日期： 日期： 日期：
注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。
附表八、
奖金通知单
部门 半 / 年度 日期
奖金事由
姓名 考核分数 本人月基本工资标准
18
v1.0 可编辑可修改
公
司
总
体
绩
业
效
绩
完
等
成
91%以上
81%-90%
71%-80%61%-70%60%以下
工
资
支
付
级
比
例
部门意见： 人力资源部意见： 总经理核定意见：
签章： 签章： 签章：
日期： 日期： 日期：
注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。
附表九、
员工工资调整系数表
19
v1.0 可编辑可修改
F、不称职
0
0
0
0
0
E、基本称职
90%
80%
70%
60%
40%
D、称职
95%
85%
75%
65%
50%
C、良好
100%
90%
80%
70%
60%
B、优秀
100%
95%
90%
85%
75%
A、卓越
100%
100%
100%
100%
90%
20
