运用所学企业管理理论结合自己实际工作谈谈自己看法

时间：2021-03-20 09:29:53　来源：勤学考试网本文已影响人

运用所学的企业管理理论结合自己实际工作谈谈自己的看法

实际的工作中，我们再社会上担任的角色不外围绕择业者，管理者，投资者这样几个角色。这样的话我们不妨从这个方面展开讨论。

一，我们刚踏出社会，学会做好员工。职业选择理论：（一）职业声望是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定的，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。影响职业声望的主要因素有（1）职业环境（2）职业功能（3）任职者的素质要求；（二）职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，个人对某一职业的希望、愿望和向往。每个人的职业价值观不同，因而对某一职业的评价和取向也会不同。这就是所谓的职业价值观。萨柏曾经将人们的职业价值观概括为15种类型（1）助人（2）美学（3）创造（4）智力刺激（5）独立（6）成就感（7）声望（8）管理（9）经济报酬（10）安全（11）环境优美（12）与上级关系（13）社交（14）多样化（15）生活方式。再者四种职业生涯成功的标准：1.一些人将成功定义为一种螺旋型的东西，不断上升和自我完善。2.一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可。3.还有一些是暂时的，他们视成功为经历的多样性。4.直线型的人视成功为升入组织或职业较高阶层。当然进行职业选择的关键是进行自我剖析：1.透析个人希望从职业中获得什么？2.透视个人的性格、兴趣、气质、才能与不足。3.透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。

二，慢慢地我们会发展到进行管理的地步，所以企业管理原理告诉我们人力资源有多重要。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。（据估计，全球每年有三分之一的粮食因受病虫和杂草危害而损失，如何有效地生产粮食是人类面临的重大问题。一百多年前，巴斯夫公司在德国路德维希港创立，一直为发现和生产各种农业化学品而努力。现在，巴斯夫公司经营着世界上最大的化工厂，并在35个国家拥有300多家分公司、合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。2007年，巴斯夫以660亿美元的年营业收入位居世界500强的第81位。）在上百年的经营过程中，巴斯夫探索出了一套激励员工的方法，并以五项基本原则作为激励员工的准则。这五项基本原则是：员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量；论功行赏；通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才；不断改善工作环境和安全条件；实行抱合作态度

的领导方法。1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。巴斯夫主要通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。2、论功行赏。员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。巴斯夫的原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才巴斯夫为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，

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