人力资源管理创新论文【人力资源管理关于创新论文】
时间：2019-03-09 07:07:20 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。下文是小编为大家搜集整理的人力资源管理关于创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理关于创新论文篇1
论人力资源管理模式的创新
摘要：在建筑施工类企业激烈的市场竞争中，以何种方式实现吸纳人才、留住人才和利用人才，是建筑施工类企业在人力资源管理管理活动中所必须考虑的问题。本文以当前国内建筑施工类企业人力资源管理的问题及其成因分析为切入点，结合建筑施工类企业人力资源管理模式创新的现实意义，探讨建筑施工类企业人力资源管理模式创新的实施路径，以期为建筑施工类企业提高市场竞争力指明方向。
关键词：人力资源 管理模式 创新
引言
当前，我国的建筑施工类企业人力资源管理仍未摆脱传统的人事管理的旧有管理模式和管理理念，其直接结果就是阻滞了建筑施工类企业在激烈的市场竞争中的发展壮大。管理学大师德鲁克曾经说过，人，是企业最为重要的资源。基于这个意义，建筑施工类企业能否在新形势下对人力资源管理体制进行及时的创新，以便实现对人才的吸引和人才的利用，关乎到其企业战略的实现，因此是人力资源管理模式创新，是建筑施工类企业亟待应对和解决的问题。
一当前建筑施工类企业人力资源管理的问题及其成因分析
1 建筑施工类企业人力资源管理存在的问题
①国内建筑施工类企业从业人员整体素质低下
由于所从事的行业自身的影响，因而国内建筑施工类企业的从业人员整体学历水平呈低层次化、综合素质相对较差，在国内经济高速发展的态势下，建筑施工类企业从业人员的总体情况无法契合经济发展的形势。据调查报告分析，国内目前建筑从业人数近千万，如此数量巨大的从业群体为GDP的提升贡献了重要的力量，但不得不指出的是，国内建筑业从业人员的成分多数为来自乡村的剩余劳动力，因此接受过高等教育的人员数量极少，部分人员甚至未接受过中小学义务教育。此外，其正式从业前，并未接受过系统、专业、规范的岗前培训，往往是接受速成式的技能培训就被派遣上岗，因而其技能水平差异化明显。在现今的知识经济时代，国内建筑行业大踏步前进的过程中，对人力资源的要求越来越高，这就使得受教育程度较低和专业化技能水平较差的从业人员成为建筑行业发展的瓶颈，并极易导致各类工程事故的频发，并继而引发整个建筑行业的负面效应。
②知识型员工队伍建设不力
技术创新是当前决定企业成败的核心要素，而技术的研发必须依赖知识型员工，作为建筑施工类企业而言，其麾下的技术人员即是其知识型员工。自从2001年我国加入世贸组织之后，随着技术、工艺以及材质的日新月异，对建筑施工类企业知识型员工的知识要求和技能要求也随之提高。然而在目前的国内建筑施工类企业中，技术人员的知识结构相对老化，同时部分技术人员存在吃老本的心态，对知识的更新未能给予充分的重视，这些都间接的影响了建筑施工类企业的生产效能的发挥。
③管理理念相对滞后
国内的建筑施工类企业在管理理念方面与时代脱节，处于相对滞后的境地。多数企业在用人方面，仍然奉行以往的任人唯亲、按资排辈的落后理念，这种落后的用人机制，使企业的优秀人才缺少才能展示的平台，无法脱颖而出，其最终的结果是导致大批优秀的人才流失。此外，建筑施工类企业在人力资源管理方面，仍然以制度化的“硬”管理为主导思想，没有构建出以人为本的“软”管理思想，因此造成了员工无法对企业文化给予充分的认同，因此工作热情无法被充分调动。
2 建筑施工类企业人力资源管理的所存在问题的成因分析
①企业文化建设失位
随着企业文化建设受到越来越多的国内企业的重视，建筑施工类企业也开始着力于构建契合自身价值和行事理念的企业文化，然而这种努力多数仅仅停留在表象上，即企业将企业文化简单视同为统一的着装、对模范典型人物的效仿等等，如此一来，使员工将企业的企业文化建设等同于走形式，无法使员工对企业文化形成真正的价值认同，因而也就无法使员工的行为与组织目标保持一致。
②人力资源管理理念未能及时更新
部分建筑施工类企业的领导者的领导和管理理念仍然停留在计划经济时期，未能充分认识到人力资源管理对企业战略实现的帮助，同时，基于当前现有的企业管理模式仍然可以在一定时期内满足企业的生产经营需要，因而在这种情形下，企业的领导者缺少危机意识，忽视了对先进人力资源管理理念的及时更新和补充，进而造成了建筑施工类企业的人力资源管理活动仍然处于低位徘徊的境地。
二建筑施工类企业人力资源管理模式创新的现实意义
马克思曾经指出，世界上唯一不变的就是变化。从这个层面来说，人类社会处于不断的发展变化之中，而推动这种发展变化的力量就来自于人类的创新。可以说，创新使人类社会获得了前进的动力，同时创新也是任何国家不断发展的有力推手。对于建筑施工类企业而言，要想在激烈的市场竞争中存活下来，并长时期的保持企业的上升态势，必须借助技术创新和管理创新。技术创新使企业处于市场竞争中的技术领先地位，而管理创新使企业激活自身机制，最大程度的发挥自身的生产经营效能。对于企业而言，必须依赖资源的投入实现企业生产经营常态化的目的，而企业所投入的不同资源中，人力资源毫无疑问是第一位的资源，企业凭借对自身拥有的人力资源的有效掌控和效度利用，能够保证其他资源的利用最大化，因此，借助人力资源管理活动的创新，可以为建筑施工类企业的发展提供足够的支持。此外，当前企业的竞争主要表现为人力资源的竞争，一个企业能否在同业竞争激烈的市场中得以立足，主要取决于该企业对人力资源的管理和开发利用的程度，企业的任何一个生产经营环节都需要员工的执行和配合，缺少高层次、高技能的人力资源，企业必将寸步难行，其战略目标和发展宏图都无从谈起。
三建筑施工类企业人力资源管理模式创新的实施路径
结合多年建筑施工类企业的工作实践，笔者认为，针对前述国内建筑施工类企业存在的问题，应采取如下措施加以解决：
1 对人力资源管理工作进行科学再定位
第一，企业要将其在发展历程中所积淀的核心价值塑造为企业核心文化，并根据企业的内部条件以及企业所处的外部市场环境，制定契合企业实际境况和自身资质的企业发展战略，在这一过程中，要建构系统化和规范化的企业战略性人力资源管理活动，借助职业生涯规划、绩效考核、员工培训等方式，使员工对企业文化给予充分认同，并将其内化为自身的行为准则。
第二，企业要将战略性人力资源管理纳入到企业的发展战略之中，以便使企业人力资源管理的目标契合企业的战略发展目标，并为之服务。
第三，企业要改变以往的将人力资源管理错误的等同于人事管理的偏差认识，既要正确认识人力资源管理对人力管理的继受性，又要看到人力资源管理将员工视为重要的资源，重视企业与员工利益的双赢。
2 对人力资源管理理念进行及时更新
第一，企业的人力资源管理的目的在于激发员工的潜能，使员工得以充分施展自身的技能。基于这个考虑，建筑施工类企业对处于组织内部不同层级、不同岗位的员工进行差异化管理，如对管理岗位的员工与一线作业岗位的员工进行有目的性和针对性的培训开发，使其的技能能够满足其所在层次和岗位的实际需要，同时培训的过程也是使员工实现自我增值、强化组织归属感的过程。
第二， 企业要改变为了管理而管理的错误认识，要奉行“以人为本”的管理理念，对员工进行适度的压力管理，使员工能够发挥工作积极性，同时也使员工充分感受到企业对其的认同和尊重，以满足其社会尊重需求。
3 建设高素质的从业人员队伍
针对当前知识经济时代的背景，建筑施工类企业应该着力加大对员工的培训开发力度，借助胜任素质模型查找员工在知识结构和技能水平方面存在的短板，并结合员工的需要进行有针对性的知识、技能和职业态度培训，在提升员工知识、技能、职业态度的基础上，使员工的工作绩效得以提升，并同时提升企业的绩效，最终使企业的市场竞争优势得以强化。
此外，建筑施工类企业必须帮助员工进行系统化的职业生涯规划，使员工明确其职业发展目标，并间接实现留住人才，并提升企业文化建设的目的。借助行之有效的员工职业生涯管理，使员工强化对企业的向心力和聚合力，并在员工组织归属感提升的基础上，增强其工作投入度，最终使企业的绩效得以提升，企业的战略发展目标得以实现。
结语
人力资源是建筑施工类企业最为核心的资源，如何实现对人力资源的有效管理和开发利用，关乎企业的生存发展，因此必须借助规范、系统的人力资源管理模式方能提升企业的竞争力，并最终实现建筑施工类企业的发展战略。
参考文献
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[5] 叶鸿. 以“岗位轮换”实现企业与员工发展双赢[J]. 市政技术. 2010(05)
人力资源管理关于创新论文篇2
浅谈医院人力资源的创新管理
摘 要:医院的核心竞争力是人才,医院人力资源管理水平的优劣,直接影响到医院市场竞争力的强弱。浅析医院的用人制度,以及如何建立岗位责任制度和薪酬管理体系。并就建立完善的福利和劳动保障制度加以概述。
关键词:用人制度;人力资源;管理
为了应对医疗体制的改革新方向,必须建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍,实现医院可持续发展。因此,通过专业、有效的人力资源管理,培养人、引进人、教育人、激励人、依靠人,成为医院管理者的第一要务。面对传统医院人事管理的诸多弊端,只有创新进取,找到一套适合医院特点、行之有效的人力资源管理机制,才能面对激烈的市场竞争。
一、建立公开、公平、竞争、择优的选人用人制度
在旧的医院管理体制下,僵化的人力资源管理,过多的行政管理干预,人力当作一项成本负担,给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。
随着国家医药卫生体制改革的逐渐深入,面对激烈的医疗市场竞争,“论资排辈”、“任命定终身”的干部任免制度的弊端日益显露。1999年起医院实行人事制度改革,科室、机关所有中层骨干一律实行竞争上岗,具体措施有:首先,把“相马”变成“赛马”。从制度和机制上遏制跑官、要官的不正之风,防止用人的失误、失策;其次,把“少数人说了算”变成“大多数人决定”;最后,把“一劳永逸”变为“不断进取”。
二、建立职责明确、有效放权的岗位责任制
尽管有些医院按照卫生事业改革的要求实行了竞争上岗,由于没有形成科学的“大人才观”,对竞争上岗后的中层骨干缺乏激励和约束的长效机制,致使少数骨干上岗后出现有了岗位缺少责任感和危机感的问题。我经过艰难的研究探索,形成了一套比较完善的品成绩管理的“以能为本”的量化绩效考评体系。
(一)提出医院绩效考核总体目标
一是按岗位定绩效考核目标,使不同岗位员工明确、理解并接受这一目标;二是按目标定绩效考核标准和指标,使员工个人目标与科室、医院目标相一致;三是按标准定绩效,通过绩效反馈,使员工明确自己工作的优、缺点,进一步努力的方向,并对考核标准中不完善的地方予以修订;四是按绩效定方向,包括薪资调整、深入培训、职位升降、定职定级、转岗、解聘等。
(二)构建“以能为本”的“品绩管理”框架
首先是品行管理,对事业忠诚,对病人热忱,对同志诚恳,具有构建和谐社会的优良品质。其次是绩效管理,通过绩效考核评定人的能力和贡献。
(三)建立“硬性指标+软性指标”的绩效考核模式
实行医院对科室、科室对员工的院、科两级考核体系,并通过在绩效考核过程中动态修订和完善,形成科室、员工主要的绩效考核方案。解决了以往年终评先工作中长期存在而又难以解决的问题:一是扭转了评先过程中,靠汇报得票、凭印象给分的局面;二是扭转了评先中的“长期先进”或“轮流坐庄”的局面;三是扭转了互相争执,影响团结,矛盾上交的局面。主观因素少了,客观成分多了,真正绩效突出的单位脱颖而出,体现了公开、公平、公正原则,也使年终评先、分配有了客观的依据。在员工培训上减少了盲目性,员工通过绩效考核明确自己工作的优、缺点,确定努力方向,针对性地通过各类培训,提高自身素质,使员工价值取向与组织目标相一致,增强了员工的凝聚力和团队精神。
三、建立公开、公平、合理的薪酬管理体系
医院薪酬管理是人力管理中的一项核心内容,但最好的薪酬制度也必须与科学、公开、公正的绩效考核结合起来,因为只有进行科学公正的的业绩评价,才能给予员工与其贡献相匹配的薪酬。
(一)“以能为本”的分配原则
在原有分配基础上,根据确保国有资产安全、确保医院再生产投入合理比例原则,先后出台了具有导向性的六个方面的长效分配激励制度:一是在设立基本工资、保留个人档案工资的基础上;设立季度绩效工资;二是设立年终激励奖;三是增加职务津贴,增强管理者的责任感和使命感;四是设立学术职务津贴,对担任国家、省、市学术组织领导职务,担任硕士以上现职导师和国家、省级杂志编委等职务者,每月按标准发放学术职务津贴,以鼓励大家在努力提高个人学术水平的同时,提高医院学术地位;五是设立科研成果和三新项目奖,激励全员不断在技术、管理、服务中创新;六是设立“十佳”评比制度,被评上“十佳”者,给予出国考察奖励。
(二)是“以能为本”的长效激励和约束机制
按绩效,医院对科室,科室对员工分别按层级实行“金牌”、“银牌”、“黄牌”、“红牌”长效激励和约束,对绩效突出、全面达标、超标者,按“金牌”激励标准进行物质和精神奖励,继续任职;绩效比较突出,基本达标、部分超标者,按“银牌”激励标准进行物质和精神奖励,继续任职。绩效较差者,亮出“黄牌”,进行警示和戒免,按绩效情况削减激励奖,连续两次“黄牌”,免除职务;绩效差者,亮出“红牌”,扣发激励奖,免除职务。另外,出现重大医疗责任事故或者是经济犯罪等情况,实行一票否决。对于不断出现问题的实行累计减分,直至淘汰退出,主要责任人下岗,凡出现违法行为者,依法追究相关责任。
四、建立完善的福利和劳动保障制度
我院首先在满足员工社会保障的需求上下功夫。医院按有关政策并结合单位实际,为每一位员工购买了养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金。做到“下岗”有失业保险;“离岗”有社会、医疗保险;“退岗”有社会养老保险,保证了人才队伍的稳定性,为医院各方面的发展奠定了良好的人力资源基础。较好地实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透,使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。
总之,医院的人力资源管理是医院管理的核心环节。创新医院的人力资源管理的目的在于整合医院资源,提高医疗人员素质,保证人员规模,人员的素质和奉献精神符合医院的战略目标,进一步加强医院的核心竞争力,为创立医院的品牌形象提供发展基础,为进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。
参考文献:
[1]钟山.抓紧培养选拔少数民族优秀年轻干部[J],中国行政管理,2000,(10).
[2]梁兴英.妇女从政需走出的几个心理误区[J],中国行政管理,2000,(3).
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