【人力资源管理创新论文投稿】人力资源管理创新论文

时间：2019-03-09 12:04:56　来源：勤学考试网本文已影响人

　　企业的目标是追求利润最大化,并提高利润最大化,加强人力资源管理水平,是企业人力资源管理创新研究。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文投稿的内容，欢迎大家阅读参考!

人力资源管理创新论文投稿

　　人力资源管理创新论文投稿篇1

　　浅析现代医院人力资源管理创新的方法

　　着现代医疗市场的竞争日益加剧，这就使得医院重视人力资源管理领域的变革，并且根据医院的发展不断地进行人力资源管理创新，使得人力资源管理真正成为医院发展的"驱动器"[1]。要想适应现代化市场和拥有一批引得进、靠得住、用得上的优秀人才，医院必须在以下方面进行不断的创新。

　　1 管理体制创新

　　医院要想提高竞争力，必须拥有一批优秀的人才，而要想拥有优秀的人才，必须要有一个适应市场经济的人力资源管理体制。通过人事制度改革，拥有用人上的自主权，制定完善的法规，坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰，让员工由"单位人"成为"社会人"，给予自主择业的权利，这样医院才能把对员工的"身份管理"转变为"岗位管理"，其它诸如公开竞争、择优聘用、签订合同等也才能真正落到实处。

　　2 人才机制创新

　　建设一支规模适度、结构合理、素质优良、进出有序、充满活力的人才队伍，选才用才是第一关，选才要善于打破门户之见，决不以个人好恶、亲疏选用人才。多培养复合型人才，不拘一格选人才，并将其放于最合适的位置，从长远看必将推动医院的全面建设。如何才能用好人才，让人才发挥出应用的作用，关键是要建立公开、平等、竞争、择优、职务能升能降、待遇能高能低的动态调节机制。针对医院医务人员的知识层次高、创新能力较强、科研思想活跃的特点，应立足院内，努力在挖掘和开发现有人才资源上下功夫，大力培养后备人才，加大育人的投入，重点资助35岁以下有创新思路和发展潜力的青年人才，为他们创造良好的发展环境和学习机会，提供良好的医疗设备，优先安排学术活动，优先安排研究课题，倾斜科研经费，优先安排到高层次医院进修。员工在工作中表现出来的能力和潜力比学历和资历更重要。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。只要把握好能力与岗位相匹配这一原则，就可以放心大胆地使用，对于在使用过程中发现不能适应岗位要求，或者因工作失职影响严重者，还继续在原岗位履行职责者，要直接刷下来，这样，才能让人感到既有动力又有压力。优秀人才不能放到重要的岗位上，就是对人才的不尊重，医院只有一个好的用人机制才能使尊重人才成为现实，不仅可以留得住人才，而且可以充分调动和发挥人才的积极性，为医院创造价值，让人才增殖。

　　3薪酬分配创新

　　薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。科学建立薪酬体系，不仅可以调动员工的工作积极性，让员工从工作态度和热情上愿意并且积极的去为医院创造效益，也降低了人员的流失率，使医院整体效益提高。

　　因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。"平均绝不是公平"，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。在确定薪酬结构时，要本着岗位工资、绩效工资和奖励工资组成工资总额的思路构建工资体系。岗位工资，是指综合权衡岗位的责任、任务、工作复杂性和社会影响、风险、接受培训、资质等岗位分配要素，设置的岗位工资等级序列。对员工来说就是要在什么岗拿什么岗的工资，岗位变工资也变。绩效工资就是超过基本工作质量和数量以后的工资，与员工所在部门或专业的整体工作和个人岗位工作任务指标完成程度、及单位、部门、个人在实际工作中做出的贡献挂钩，由单位直接对员工个人考评发放。奖励工资也可理解为一种补充性工资，比如完成科目、发表学术论文、医德医风等。绩效工资所占份额较大的原因是为了突出薪酬的激励作用。对高层次人才的激励与保障机制，对取得显著经济社会效益的高层次人才，实行效益工资技术提成。实行法定代表人目标补助。将法定代表人的工资收入与单位的整体社会效益和经济效益直接挂钩，通过效益工资、承包工资等多种分配方式体现，实行年薪制。

　　4绩效管理创新

　　绩效是医院管理期望的结果是为实现其目标而展现在不同面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效考核的结果是确定科室人员晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是医院各专业人员职业发展规划与教育培训的客观依据，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。科学的绩效管理能使领导者和员工都更加了解自身的优势以及弱势，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其职业规划更具目的性、科学性。

　　5人力资源开发创新

　　与一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，需要从较低层次岗位上升转移到较高层次岗位，直到完成其职业生涯的目标。在上升中需要不断的接受岗位的挑战，改善素质结构，让员工不断接受专业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人和医院的目标

　　6 医院文化创新

　　人力资源管理的最高层次是文化管理，也就是说医院的人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来。作为医疗单位，培育、调动员工的积极性是医院管理的永恒主题，只有推行"人性管理"，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，员工才能在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。这就要求将人的因素当作管理中的首要因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。要培育良好的医院文化，还必须加强医院的医德医风建设，在员工中积极倡导和推广"以患者为中心"的服务理念，引导医务人员自觉端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响患者的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。同时也要完善各项制度，加强引导，充分发挥其自觉抵制不正之风的主动性、自觉性，同时也要善于针对突出存在的问题和最容易发生的环节，健全监督制度，量体裁衣，因人而异。

　　总之对医院的人力资源创新要兼顾多种考核方法交叉使用，力争考核方法多样化、规范化、适时调整考核方案。科学的创新绩效考核可以提高员工的积极性，使各方面的目标利益一致起来，不仅要把众多独立个体的潜能发挥最大，而且要把这些众多独立个体整合成一个整体，使整体潜能也发挥出最大水平。从而提高医院的综合竞争力，使医院在激烈的竞争中处于优势地位，人力资源创新就成为医院的重要职能。

　　参考文献：

　　[1]刘瑾，李俊平.浅谈加强现代医院人力资源管理 [J].中国医院管理，2006, 26(6).

　　[2] 程思.现代经济条件下的人力资源管理的思考[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2009.03.

　　人力资源管理创新论文投稿篇2

　　浅析人力资源管理思想创新

　　摘要：随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

　　关键词：人力资源;资本管理;物资激励;精神激励;企业文化

　　思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

　　一、人力资本和人才资本化理念

　　人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的“资源观”,从而实现“人才就是资源”向“人才就是资本”的认识转变。

　　国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。

　　二、人力资本比财力资本更为重要

　　道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。

　　三、用好人才比选择人才更为关键

　　选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人。用人比选人更为关键。

　　四、物质激励比精神激励更为必要

　　现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

　　五、企业文化激励理念

　　一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。

　　企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢?几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。

　　六、以人为本的人性化管理理念

　　在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念;终身教育、终身学习的理念;工作学习化、学习工作化的理念;不断创新的理念等。

　　总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

　　参考文献：

　　[1]何蓉.从人力资源管理看思想政治工作创新咱晕暂[N].四川工人日报，2007(04)0902.

　　[2]苏燕.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂[J].市场周刊(理论研究)，2008(5)3.

　　[3]文予.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂[J].市场周刊(理论研究)，2008(5)4.

　　[4]创业企业人力资源管理的问题与对策咱允暂[J].科技创业月刊，2009(12).