人力资源管理论文3000_人力资源管理相关论文
时间：2019-03-09 06:58:26 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
随着时代及科学的发展与进步,人将取代其他资源成为最重要的战略性资源,企业的竞争首先是人才的竞争，人力资源管理已成为组织管理工作中最根本的、最重要的工作。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源管理相关论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理相关论文篇1
浅析民营企业人力资源管理问题与对策
改革开放以来，随着社会主义经济市场化发展，民营企业抓住了时代的时机于市场经济和计划经济的夹缝中迅速崛起，对我国的经济发展的推动起了不可替代的作用，不仅促进了我国的社会主义市场经济体制改革，还满足了人们日益增长的物质需求，而且提供了更多的就业岗位，大大缓解了就业困难的局面，有利于社会稳定经济发展。
经济全球化不仅带来了机会，相伴的是激烈的竞争，然而一切竞争归根到底都是人才的竞争，企业的竞争也是如此，现在的中国民营企业与国有企业及其他三资企业相比，资金及其他的资源占有都不处于优势地位，民营企业要想在这样的境遇下在中国经济中占有自己的一席之地，必须加深对人力资源管理的研究，根据自身实际情况和经济环境有效地组织管理人力资源，这才可使民营企业效率和竞争力大大提升，随着民营企业的发展，其自身的人力资源管理制度也在不断完善并且规范化，但仍有一些问题制约了企业的发展，本文旨在概况分析现在民营企业人力资源管理中存在的问题及其改善对策。
一、民营企业人力资源管理中存在的问题
(一)人力资源管理的含义
人力资源是资源中最具灵活性且最重要的一种，是可以推动企业发展的劳动者的所有能力的总和，随着社会进步和经济发展，人力资源的重要性渐渐受到更多人的重视，人力资源的管理也不断走向科学化和规范化。
人力资源的管理指企业对其所拥有的人力资源进行科学合理的整合组织和领导，协调人力和物力的配比，不但可以发掘人的潜力和积极性，也充分利用物力的价值。人力资源管理也主要划分成宏观与微观层面。宏观人力资源管理是指国家或地区通过制定相关政策、法律法规体系，为人力资源的形成和开发利用提供必要条件，使人力资源的形成与开发利用和社会的发展相协调。微观人力资源管理指企业对它所有的人力资源进行开发和利用的管理。本文所讨论的主要是微观层面上民营企业的人力资源管理。
(二)民营企业人力资源管理中存在的问题
1.对人力资源管理的认识不充分。有些民营企业领导者还没有科学地认识人力资源管理这个概念及其深层含义，甚至仍有不少企业认为人力资源管理就是人事管理，不能将人才视为企业最重要的资源来科学有效地进行管理和分配，忽视了人力资源管理对企业竞争力提升的重要性，同时由于中国的人口众多，且有不少人都没有稳定工作，使得民营企业的招聘格外轻松，从而助长了企业对人力资源管理的忽视，制约了企业本身的发展。
2.家族式管理致使人才能力受限。家族式管理是我国民营企业最大的特点，调查显示，绝大多数民营企业对财务的管控都是由自己的亲人来完成，管理层中有很大比例是自己亲人或是自己熟知的人，虽手握实权，但从其自身素质和管理才能来看，并不能充分发挥自己的职能，有效地管理公司事务，完成公司重要的决策，这种管理体制使企业的人力资源处于封闭的状态，阻断了将有能力的人才引进企业的路径，而公司现有职员中拥有能力的人往往没有实行的权利，从而导致人才能力发挥受限。
3.组织结构不清晰，职责模糊。民营企业在起步建立初始阶段因为规模尚小、人员短缺，机构设置不能全面覆盖。企业内部的组织关系建立在员工与民营企业创始人信任关系的基础上，一人多岗，没有科学的明确的职责分配和岗位结构的划分，也没有专门的人力资源管理部门，本该拥有的职能只能由总经理来行使，这使得总经理以自己为中心，难调动员工积极性，影响企业运转效率。
甚至有些人因为成本问题而肆意减少必要的岗位设置，以期达到利润最大化，使得人员精力分配不均，只能着眼于有形可见的行政事务上，工作范围大大缩水，对于人力资源管理造成了忽视。随着企业规模扩大，企业分工细化，问题便会更加棘手，企业管理运转不灵，难以组织调集并充分发挥人力资源的能动性，也无法有效协调人力和企业其他资源的配置问题，从而会逐渐致使企业瘫痪甚至破产。
4.薪酬管理体系不健全，激励体制单一。首先，目前我国大多数民营企业采用协议工资制，即员工工资由双方在员工入职时商讨定夺，没有科学合理的薪酬标准，没法完成对员工效益的合理量化，导致员工薪酬与工作实绩没有实际联系。虽然有些民营企业已经引入了薪酬管理制度和考核体系，但由于企业老板和管理者的素质观念，这些管理制度和考核体系都只是一纸文书，而且有些现行的考核体系的指标与本企业的实际运行状况并不相符，无法真正实施员工薪金的评估与考核。
其次，大部分的民营企业的人力资源管理仍片面的执行为人事管理，只强调企业的管理体系和程序，忽略了健全有效的企业激励机制。多数的中小民营企业对职员的激励形式主要体现出为用物质激励来调动工作热情，没有考虑到对员工的精神方面的激励，忽视了感情投资的重要性，员工对自己工作的企业没有归属感，从而使企业没有形成凝聚力。
5.缺乏科学的人才培养，晋升空间小。人力资源不同于物质资源的地方在于其可再开发并且持久可使用性，有的民营企业仅将人力资源作为固定资产，没有充分认识人才的重要性，没有意识到人才有更多的可发掘性，忽视了对员工能力的培训，仅将培训资金作为徒增的成本，而没有将其作为一种长远的投资。即使有的企业也意识到对人才的培养，但不懂得科学开发人力资源的方法，并没有组织科学且有系统的培训，或者是只流于形式的培训，没有达到所预期的效果。
前面提到因为很多民营企业仍是家族式管理的企业，企业管理决策层虽已经引进了人才，但缘于其管理制度对外来人才的排斥性，以及企业老板任人唯亲观念的束缚，使得人才的晋升机会不能和自身能力和自己的工作成果成正比，这部分人损失了很多应有晋升的机会，达不到自己内心的期望值，从而导致了人才的流失。
二、改善人力资源管理的对策
1.树立科学的人力资源管理理念。民营企业领导者首先应该摆脱对人力资源管理的陈旧观念，科学的认识人力资源是一种具有时效性、可开发性的资本资源，人力资源管理并不是一种徒增成本的行为，而是一种高效益的投资，企业应该将人力资源管理提升到企业战略的层面，充分尊重人才，让人力资源作为一切能力的载体，充分调动其积极性，实现人力资源的最大程度潜力的开发，从而提高企业的创新性。
2.改造家族式集权管理模式向制度管理转变。我国民营企业要想实现长远发展，也要冲破传统的管理观念的束缚，积极借鉴国外成功企业的管理经验，学习现代企业管理理论，并集合自身特点将其充分科学地运用到自己企业的管理中。实现任人唯贤，积极大胆引进拥有管理能力和具有专业技能的人才，建立科学完整的管理体制，做到企业管理决策透明化、民主化，充分调动员工积极性，从而提高企业效率，实现企业长足发展。
3.优化组织结构，施行科学人力资源管理。优化企业的组织结构的设置，以人力资源的合理使用为宗旨，建立科学合理的管理制度，并根据员工的个人性格、能力、爱好及追求的特点进行岗位分配，充分调动人力资源的主动与创新性，实现才尽其用，协调好员工的职业规划和企业的发展。
进行科学的人力资源管理，就是在岗位上安排最合适的人，从而提高工作效率，实现最好的运行效果，通过科学的人力资源的配置，实现人才和公司事务的优化组合，不但充分发掘了员工的潜力，还提高了企业的运行效率，从而加强了企业的竞争力。
4.健全薪金制度，完善激励机制。民营企业应该健全适应自身实际情况的薪金制度，突破原有的亲人为主的薪金发放模式，对员工业绩有科学合理的评价体系，并且注意考核指标的反馈作用，通过评价体系使员工看到自己工作中的不足，从而改进自己的工作方式，同时要严格依据科学细化的考核指标分发员工薪金，在基本满足员工需要以及回馈员工业绩的情况下，尽量提高员工的福利。
同时要增加员工激励模式，将员工绩效评价体系和激励措施结合，充分发掘员工的潜能，科学合理的绩效评价体系也可使处于健康的竞争环境中的员工发现机遇，多劳多得，也可制定合理的目标激励体系，通过制定目标来激励员工，若能实现工作目标就能得到额外奖励，这不仅是薪金的增加，更是让人获得心理的成就感，从精神和物质两个方面给予人动力，尊重员工的权利，合理安排工作与休假时间，从感情上关心员工，从而增加企业凝聚力，激励员工的积极性。
5.加强员工培训，实现培训效果。民营企业首先应对员工培训有科学正确的认识，不能将其视为徒增的公司成本，更应将其作为长远的投资，转变观念后自然能重视员工的培训工作，做到培训工作的科学性和系统性，不仅重视员工职业技术的培训，更要从“三观”和职业道德的角度展开教育，树立正确的职业道德。同时企业也要做到以人为本，给予员工充分的尊重和关心，加强员工间的沟通交流尤其是管理者和员工的沟通，让员工也参与到公司政策制定和日常事务的决策中，让员工的培训内容能够运用到实际中来，从而提升员工的素质和管理技能。
人力资源管理相关论文篇2
浅析我国人力资源培训中存在的问题及对策
一、前言
管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利?法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。
二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题
(一)培训的目标没有与组织的长远目标相结合
组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。
(二)培训流于形式，没有形成培训体系
一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。
(三) 缺乏有效的评估系统
通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。
(四)培训内容不合理，培训过程不连续
我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。另外，盲目追随潮流，不根据实际需求，如照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训工作的作用。
三、 我国人力资源培训的解决方法
(一)组织培训要实行“以人为本”的原则
在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。
(二)重视组织价值观念的培训
企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。
(三)培训的目的除了育道德、学企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力
对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例(可以是正面，也可以是反面的)。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。
(四)员工培训与员工职业生涯相匹配
员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望，并将此与组织目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。
(五)建立科学合理的培训评估系统
科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。
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