人力资源管理创新论文_人力资源管理创新论文范文
时间：2019-03-09 12:03:29 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
人力资源管理在企业管理中具有非常重要的作用,人力资源是企业发展的原动力和核心,所以加强对人力资源管理的创新是保障企业发展的前提和基础。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理创新论文范文篇1
浅谈人力资源管理创新
摘 要：当今社会受到大数据浪潮的冲击，各行各业都开始寻找适应“大数据时代”的新发展模式。尤其在激烈的市场竞争中，企业想要生存发展就必然要寻找更加符合时代需要的经营管理方式。作为企业发展动力来源，人力资源为企业提供源源不断的动力，因而人力资源管理也成为了企业发展的重要内容。随着“大数据”影响的加深，HR工作对于大数据技术的依赖性也越来越强，这已经成为了现代企业人力资源管理的新趋势。文章主要针对大数据背景下企业通过科学有效的分析提取数据，从而更加高效的管理、开发人力资源，以创新的角度迎接时代的挑战。
关键词：人力资源;企业;数据;创新
随着网络技术和计算机技术对人类活动的影响，大数据时代正式到来，这种影响不仅体现在行为和活动模式上，更多是思维上的转变。而企业想要在这样的时代背景下生存发展，就必须顺应潮流，作为企业发展根本的人力资源管理工作更需如此。现代企业人力资源管理逐步的由传统的实体材料管理向着数字化管理发展，通过对大量零散数据的分析提取，实现高效、高质量的管理效果，从而推进企业发展。这是现代企业顺应时代发展的HR管理手段，这种人力资源管理手段的创新使得企业能够更好的应对时代的挑战，抓住发展机遇。
1 人力资源工作面对的挑战和机遇
数据化是当今时代发展最显著的特征，各类数据充斥着人们的生活、工作，因而如何通过数据创造有效的价值是现代人们工作研究的重点。企业人力资源管理也不例外，通过对数据进行科学合理的分析、筛选，不断实现数据价值，在人才管理和人力资源的开发中，无论是对外部人才的引导、定位，还是对内部员工的评价、预测，都需要相关数据信息作为基础。借助数据企业人力资源管理人员可以有效分析企业运行过程中各类人员问题出现的原因，并对可能发生的问题提前准备、合理干预，因而数据为企业人力资源管理工作带来挑战的同时也带来了更多的发展机遇。
首先，大数据正在改变企业人力资源管理的现实环境。企业管理者已身处一个数据的“海洋”，大数据使得人才和管理者双方彼此更加“透明”，通过大数据技术，有更多的信息为对方所掌握，基于委托-代理关系的博弈双方由于“信息不对称”而带来的管理困境因大数据而发生改善。
其次，人力资源管理的传统的思维和手段被数据“颠覆”。大数据是一种不可忽视的冲击旧有思维模式的新浪潮，势必给企业人力资源管理带来一场思维和方法的革命。随着数据采集和监控的精细化，决策的挑战来自于数据采集，而不再是通过传统的IT技术进行的简单存储。企业人力资源的发展前景可以通过数据收集进行预见，通过对所获得的信息及时进行分类并做出明智的决策，采取迅速准确的行动。很多有关人才的数据在收集的时候也许无关其他用途，但最终却会产生许多创新性的用途。
再次，大数据重新解构企业管理者的素养。预测数据与洞察变化成为企业管理者必备的素质，管理者必须要通过对“即时”数据的掌握，从海量的信息中捕捉有效的数据，获知员工的“当下状况”，并迅速作出反应。管理也不再是单一管理与控制，而重点在于协调，在队伍建设中要充分利用数据协调方方面面的关系。
最后，数据安全、数据隐私成为不可回避的问题。在倡导灵活、开放和共享的“大数据”时代，数据的安全是一个重要的命题。每个企业员工都将建立一个数据档案，在这个档案库里记录了每个人的数据，并留下日常工作中每时每刻的数据脚印，从而带来困境，因为企业员工尤其是技术人才有着较高的受尊重和自我实现的需求，“数据维权意识”相对较强，各企业要有相应的数据安全措施，以�_保员工的“数据权”不受侵害。
2 创新管理手段
2.1 扩大“人才雷达”辐射范围
这一手段主要应用在人才的招募中，企业通过大数据技术，组织招聘人才，并在招募过程中分析候选人才对企业是否能够带来价值。通过云端技术，定向挖掘分析人才的相应信息，从而建立起适合企业招募条件的人才雷达，通过数据搜索以及定向的联机分析，形成一个灵活性较强的推荐平台。通过完整的信息数据，主动检索人才的同时，也能扩大招揽人才的范围，利用数据建立起多个人才招聘基点，并利用联网技术将各个基点连接在一起形成辐射面更广的“面”，扩大招募范围的同时也提高了数据分析能力。
2.2 内部员工的动态测评
外部人才的引导定位是大数据技术在人力资源管理中的重要应用，而通过人员数据的整理分析，也可以对内部员工进行有效的评价、预测。基于大数据的HR工作的核心是关联关系而非因果关系。通过有质量的数据分析，人力资源管理者可以清晰的了解到员工的行为和结果之间的关联。利用这种数据体系，可以实现对企业员工的动态管理。尤其在员工绩效测评中，通过多方面的数据对比，可以全方位的从员工表现，未来发展等方面予以衡量。并且通过实践可以看出，传统人力资源管理工作中诸如毕业学校、在校成绩以及获得荣誉等对于在职绩效的影响并不大。
2.3 网络化、精细化人员配置
在传统的人才配置中，定性较之定量更为重要，但是在大数据时代，管理者应当正确认识员工同企业发展之间的关系，在人才管理中不但要清晰企业人才质量、结构，还应当明了人才数量，在岗位配置中应当心如明镜，了解岗位需求、工作要点、技术含量，并通过搜集分析数据总结人员配置同岗位之间的内在规律，精准化、精细化配置。摒弃传统粗放式的人员配置，有针对的编制人员配置规划，通过动态的计划编制代替传统静态的报告。从而提高企业人力资源管理水平。在这样的模式下，不但可以提高眼前人力资源管理水平，长此以往，这些采集、贮存的数据还可以成为预测后来工作的重要依据。
2.4 个性化激励
现代员工受到开放性社会的影响，个人自主意识较强，在工作中对于激励和认可的期望较高，在精神需求同物质需求同等重要。员工和企业之间是一种契约关系，员工通过相应的工作时间、内容、强度获得相应的报酬、福利、精神奖励等，而通过这种数据关系的分析，人力资源管理者可以总结出企业对员工的激励程度和水平。从而制定个性化的激励方案，更好的推动员工主观能动性发展，让员工更积极的为企业创造效益。同时还可以通过适当公开企业管理数据的方式，激发员工的主人意识，这不仅仅是尊重员工的表现，同时也拉近了员工同企业之间的距离。
2.5 保证员工数据安全
大数据背景下的人力资源管理不单单要关注对于数据的分析应用，还应当注重数据安全问题，从而确保员工个人隐私不被侵犯。因而在这种创新模式的管理中，必须建立相应的工作流程，规范管理过程中的责任、权利，对于数据的访问权限、级别等进行严格规定。通过设置防火墙、分层授权等方式避免员工信息数据受到非法侵害。并加强数据管理人员的教育，提高其职业道德，通过不定期审计增加数据库安全性，从而保证员工数据隐私。
3 结束语
通过上述分析可以看出，数据已经逐步开始成为衡量企业发展水平、发展能力的重要基础，同样也是企业生存发展的基础。科学合理的利用数据，企业人力资源管理工作可以获得良好的发展的契机。这是现代企业不可避免的发展趋势，管理者应当正确认识这种变化，并以此为起点，深入开发数据定向分析、挖掘等创新管理方式，以提高人力资源管理水平，为企业发掘人才、激活人才、留住人才。
参考文献
[1]李越恒.企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”[J].人力资源管理，2015(2)：8-10.
[2]孟小峰，慈祥.大数据管理概念技术与挑战[J].计算机研究与发展，2013，50(1)：146-169.
[3]马建光，姜巍.大数据的概念、特征及其应用[J].国防科技，2013，34(2)：10-17.
人力资源管理创新论文范文篇2
浅谈创新高校人力资源管理的策略
摘要：为提高高校综合势力和竞争力，应将人力资源真正重视和利用起来，以教学教师为中心，重视开发教师潜能，在原有人力资源管理的基础上创新，实施适应社会发展要求并符合本组织特性的新型管理，逐步提升其核心竞争力，在更迅速的技术创新、更快捷的知识流动和更激烈的人才竞争中，谋求更好的生存与发展。
关键词：高校;人力资源管理;创新
1.高校人力资源管理存在的问题
1.1人力资源管理观念滞后。目前我国许多高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，这种管理在很大程度上更像劳动人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。目前许多高校仍在用最传统的手段选人、用人、管人，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面，人力资源开发与管理的体制和机制不健全，对人力资源实行的是直接的"人头"管理，缺乏整体开发，难以真正实现各类人才的合理配置。另一方面，价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理中，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成了人才外流。一些高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才的浪费，现有的激励手段使人才难以充分发挥才干和实现自身价值。事实上，地方高校人力资源部门大多仍称"人事处"，计划经济的印记由此可见。
1.2绩效评价体系不科学。目前许多高校教师工作考评和激励机制尚未完善，绩效考核普遍只重视考查教师的职称、职务以及工作量，而忽视其工作质量;教学与科研的关系实质难以摆正，这一状况在职称评审过程中表现得更为突出，常常出现重科研、轻教学的倾向，作为考核因子的科研成果所占权重较大，直接关系到教师的奖金评定和职称。从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。
2.高校人力资源开发的创新策略
2.1人力资源管理观念和目标创新。过去高校只是将教职工看作是学校的成本中心，没有视其为知识和价值创造中心。而在新的管理体制下教职工是处于高校教育服务生产过程中的人，是生产人和创造人。教职工凭借自身的知识和技能，在高校教育服务分工协作体系中成为创造知识财富的源泉。教职工都是高校办学的主体，是高校的资源而非成本。人事部门角色的转换，把人力资源概念真正运用在日常管理中。人事部门不再是过去的简单事务性、静态消极的管理，应把自己定位于高校发展战略的参谋部、执行和支持部;由执行层进入决策层，协助教职工做好职业生涯设计，在教职工成长的每个重要阶段都预备好非常完善的培训机制。另外为适应市场竞争的需要，就要变静态消极管理为动态积极管理。以人为本、激励、挖掘、凝聚、提升高校人力资源的创造力，鼓励和支持教职工持之以恒地打破常规、探索创新，为提升高校的核心竞争力服务。
2.1.1转变管理工作的思维方式和工作方法。将传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理，对现有人力资源管理人员尽快进行全面的培训，转变观念，提高素质，增强管理能力。还要吸收高层次、高水平的专业人力资源管理人才，以保证高校人力资源开发与管理工作的全面推进。
2.1.2 树立"以人为本，人才第一"的管理理念。随着知识经济的到来和社会文明的发展进步，人文关怀在高校管理中的日显重要，"以人为本"的人本管理方法成为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。另一方面，高校人事工作的特殊性和高校竞争的新特点，也决定了人凑管理是高校人事管理必须重视的重要方法。人本管理着眼点在于满足人的合理需求，是强调以人为中心的管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人的管理为核心、关心人、尊重人，满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，提高管理效率。在各种管理思想和管理实践中，人本管理是高校人力资源管理的核心。在知识经济时代，高校之间的竞争将主要不再是地域环境和经济待遇的竞争，也不再是办学设施、经费和办学传统的竞争，而是人才的竞争，所以在高校人事管理中，必须树立以"教师为中心，人才第一"的管理思想，把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大程度地挖掘教师的潜能，更好地迎接知识经济全球化发展的机遇与挑战。因此以人为本的管理理念和管理模式将是高校实现跨越式发展、实现资源优化、管理优化的必由之路。
2.3遵循双赢策略和效能性原则，规范常规工作，发展人力资源。所谓双赢，就是利益相关的各方为了解决冲突而充分交换意见，相互磋商，最终达到最大程度地满足参与各方相关利益的一种行为方式。②高校人力资源开发的双赢，就是教职员工个体与学校集体的共同进步与发展。
人力资源的效能性原则指的是，要把人力资源中所蕴藏的有利因素最大潜力地挖掘出来，发挥作用，充分地体现人力资源的价值。如教学质量是高校工作的中心，那么充分实现人力资源在教学质量上的价值就是人力资源管理的重心。
运用双赢策略和效能性原则规范教育常规工作，对高校发展和教职员工个人发展可以收到事半功倍的效能。
(1)确定阶段发展目标和工作要点，包括奖励措施、每项奖励的资金分配方案和考核方案，告知全体教职员工。(2)通过协商，引导教职员工制订与学校发展目标一致的个人发展目标和实施措施。(3)联合督导、教务、科研、学工等职能部门联手规范日常工作。(4)提供层次多样、内容丰富、时序合理的各种培训机会，支持教职员工提升专业能力、拓展专业发展空间和开阔视野。
总而言之，人力资源管理部门工作重心应该从事务管理转向人的智慧资源开发，从被动的人事纠纷处理转向人才流动的主动引导、有序进出，从为利益分配而考核转向以考核促人力资源发展，从经济上的纯消费投入转向高效能的投入产出，最大限度地开发人力资源，使学校人力资源发挥最大的效能，推动学校高质量地快速发展。
注释
①[美]加里·S·贝克尔(Garys Becker)著.人力资本理论.郭虹等，译.北京：中信出版社，2007.11.
②陈秀梅.双赢决策--实践领导的战略性思维.北京：地震出版社，2004.1.
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