推进中小学教育人才队伍建设实践与思考
时间：2021-03-07 07:57:14 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
推进中小学教育人才队伍建设的实践与思考
来源：朱亚文
教育职称论文网近年来，江苏省淮安教育系统始终把“教师作为教育的第一资源”,围绕强化保障、加强培训、培育名师、推动交流，大胆创新，使全市中小学教育人才队伍建设取得明显成效，形成了一些好的做法、好的经验。但在发展中，也存在着一些突出问题和不足，面对教育领域综合改革新形势、新要求，加强中小学教育人才队伍建设，既是挑战，也是任务。我们经过深入开展调研，认真总结反思，理清了今后淮安市中小学教育人才队伍建设的思路和举措。
一、加强教育人才队伍建设的措施及成效
建立各项保障机制。不断夯实人才队伍建设基础。一是出台意见强化指导。淮安市、县（区）两级政府相继出台教师队伍建设实施意见，分层规划发展目标，建立健全长效机制，引领教师队伍健康持续发展。二是完善保障提升待遇。实施义务教育阶段和高中教育公办学校教师绩效工资改革，使中小学教师各项待遇得到了保障。个别县（区）已对职称评而未聘的教师，增设岗位竞聘上岗，实行同级别同待遇。三是营造尊师浓厚氛围。开展两届“感动淮安教育十大人物”评选活动。市、县（区）党委政府在每年教师节期间均开展系列庆祝活动，近五年共表彰优秀教师、优秀教育工作者760名，切实增强了广大教师的职业幸福感。
加强教师培训进修。不断提升人才队伍综合素质。一是培训经费得到保障。市级层面每年安排教师培训经费200多万元，各县（区）也都能安排一定的培训经费，保证教师培训活动正常开展。二是培训体系更加完善。建立起省、市、县（区）、校四级培训网络，实行四级联动、分层培训、各负其责。每年组织市级以上教师活动近3O场次，培训6000多人次，并向农村学校、城区薄弱学校、音体美等小学科倾斜。
三是培训主题更加丰富。开设专业培训、管理者培训、优秀人才培训等项目，实现培训覆盖教育各个方面和各类人员。四是培训成效更加显着。教师队伍结构得到优化，教师综合素养明显提升，取得一批教育教学研究成果，“十大教育管理模式”和“十大课堂教学模式”产生广泛影响。
创新人才培养途径。不断壮大优秀教育人才队伍。一是注重人才补充、更新。市、县（区）两级不断补充、更新教师机制基本建立，每年根据编排计划，招聘一批新教师，优先满足紧缺学科、农村教育和城区薄弱学校需求。二是加强人才梯队培养。初步形成五个梯次：市县两级分工协作，县（区）着力培养教坛新秀和县级骨干教师，市级层面突出学科带头人、特级教师后备和特级教师培养，实行学科带头人三年一评、特级教师后备两年一评、特级教师一年一考核。
三是强化成长平台建设。实施“百千万”名师培养工程，以及小学“百位名师课堂展示”、初中“教研进百校”、高中“百项微型课题研究”素质提升“三百计划”,还定期与北京大学、清华大学合作举办教育英才高级研修班。
构建教师交流机制。不断缩小城乡校际师资差距。一是示范带动推动交流。淮安市教育局在市直小学试行教师、教于轮岗交流，并不断完善交流形式，带动全市教师交流工作全面展开。清浦区实施教师人事制度改革，建立义务教育学校教师“区管校用”模式，施行教师全面轮岗交流。二是以城带乡发展农村。近5年来，选派360名师德修养高、学识水平高、专业技术好、教育教学能力强的教师赴农村学校挂职支教；同时，从农村学校选拔245名有较大发展潜力的年轻教师到城镇优质学校进修学习。三是加强奖励激发主动。市财政每年按照特级教师1000元/月、市学科带头人800元/月、骨干教师600元的标准对支教教师予以补助，各县（区）也对交流支教教师给予一定补助，激发了广大教师参与交流的主动性和积极性。
二、教育人才队伍建设中存在的主要问题与不足
发展不均衡比较突出。县区政府对人才队伍建设重视程度不够均衡。从教师培训经费投入看，大部分县区没有达到省里规定的地方财政每年要按照中小学校年度公用经费预算总额的5%安排培训经费；个别县区不能及时补充更新教师。县区之间教师队伍整体发展水平不够均衡。从教师学历结构、年龄结构等方面综合评估，经济基础好、人口规模小的县区）教师队伍建设水平比较高，反之则相对薄弱。
结构性问题依然存在。按照中小学师生比测算，淮安市中小学教师总体超编，主要集中在小学和初中阶段，但因学科结构不够合理，呈现出编制结构性失衡问题。从教师年龄结构来看，目前，小学、初中周岁以下的教师分别占14.28%和20.28%,51周岁以上的教师分别占21.69%和13.09%,小学、初中教师队伍已呈现出老龄化现象，年轻教师数量不足。
专业化素养有待提升。师德建设有待加强，教师业务能力还不能完全适应教育改革发展和新一轮教育现代化建设的需求。县区教师培训机构建设层次不高，与省级示范性教师培训机构评估标准相比存在较大差距，培训的针对陛和实效『生有待提高。名特优教师总量不足，淮安名师在全国有影响的比较少，在教育教学理论研究和课堂教学实践方面缺少领军人物，名特优教师的示范和辐射作用尚未得到充分发挥。
政策不衔接形成掣肘。现今执行的中小学编制标准和岗位标准已沿用10多年，而中小学课程标准和课程设置均发生很大变化，原有编制标准和岗位标准偏低。执行新的评聘制度导致大批符合评职条件的教师因没有岗位无法申报，一批评而未聘教师的待遇问题亟待解决。学校编制岗位由编制、人社部门核编到校，核岗到校，不利于实行区域内教师编制动态管理和师资均衡配置，使教师流动受到制约。
三、推进教育人才队伍建设的思路和举措更加突出教师重要地位。
不断完善优先发展师资保障机制。一是要树立优先发展师资理念。积极争取淮安各级党委、政府把教育人才队伍建设列入重要议事日程，制订发展规划，完善政策措施；健全目标管理责任制，争取将教育人才队伍建没晴况作为各地、各有关部门实绩考核的重要内容，促进责任落实；教育行政部门要发挥好牵头作用，加强协调，统筹推进；各中小学校要树立“强校必先强师”的理念，积极创建江苏省教师发展示范学校，不断提高教师队伍建设水平。鼓励和引导社会各界为教育人才队伍建设办实事、做好事。二是要优先提高教师待遇。
健全符合教师职业特点、体现岗位绩效的工资分配激励约束机制，出台淮安市中小学教师绩效工资考核意见。指导和督促民办学校依法聘用教师、及时兑现教师工资福利待遇。三是要优先保障经费投入。督促各级政府把新增教育经费向教师队伍建设倾斜，把教师培训经费列入同级财政预算。
更加突出队伍结构优化。切实加强人才队伍标准化建设。一是要出台标准化建设意见。研究制订《淮安市中小学教师人才队伍标准化建设的实施意见》，重点对师德建设、专业成长、教师配置等方面进行规范要求，切实增强《意见》的指导性和可操作性，为各地、各学校加强教师队伍建设提供指南，努力从根本上解决教师队伍建设中存在的结构性失衡、学科不配套等问题。二是要建立结构优化长效机制。完善教师补充更新制度，每年按照当年退休教师数的50%以上确定招聘名额；建立转岗与走教制度，建立农村学校服务期和支教制度，新录用教师先到农村学校工作3至5年，城区45周岁以下的教师须到农村学校支教1年以上。三是要建立队伍建设督导制度。坚持把教师队伍建设情况作为督政督学的重要内容，定期开展督导检查，公告督导结果，并将督导结果与评先评优挂钩，推动各项政策措施落实到位。
更加突出教师专业成长。探索建立研修一体化培养模式。一是要加强教师研修阵地建设。督促指导县区按照省级建设标准，加快建设县级教师发展中心，坚持政府主导、逐步推进、务求实效的原则，着力把县级教师发展中心建设成为教科研训一体化的教师专业发展新型机构。二是要完善教师学习培训机制。进一步完善省、市、县、校四级教师培训网络，明确各级培训目标任务；积极创新培训模式，采取集中培训、远程培训、校本研修等多种有效途径进行教师培训；改进培训方式方法，倡导小班教学，采取案例式、探
究式、参与式等多种方式开展培训；完善教师培训制度，实行每五年一周期的中小学教师、校长全员培训；建立教师培训管理档案，逐步实现教师培训管理信息化、制度化。三是要实施教师专业成长规划。教育部门要研究制订与国家、省级教育部门接轨的、系统而有层次的教师专业成长培养方案，明确目标任务，科学规划部署，切实加强指导；中小学校要积极帮助教师将专业成长规划具体化，并进行长期跟踪指导，创造有利条件，促进教师专业可持续发展。
更加突出人才梯队培养。努力打造淮安教育人才品牌。一是要坚持统筹规划与分级推进相结合。研究出台《淮安市基础教育高层次人才培养与管理意见》，科学规划教育高层次人才建设工作，并实行分级培养与管理，建立特级教师、特级教师后备、学科带头人、骨干教师、教坛新秀五个层次的培养梯队。二是要坚持持续提升与示范引领相结合。支持、鼓励和选送教育高层次人才到高等院校、国（境）外进修学习，委托国内着名高校举办专题培训，实施教育高层次人才学术交流制度，建立特级教师工作室，组建一批学术团队，以更优的资源和更好的平台，帮助他们提炼教育思想，形成一个在全省乃至全国有影响的淮安教育专家群体。同时，通过开设专题讲座、开展示范教学、领衔课题研究、培养青年教师等活动，充分发挥高层次人才在教育管理、学科建设和师资培养中的引领和示范作用。三是要坚持考核评价与重点奖励相结合。淮安市教育局研究出台《淮安市特级教师考核办法》和《淮安市中小学学科（专业）带头人考核办法》，并指导各县（区）制订县级骨干教师、教坛新秀等层次的考核办法，实行年度考核制度，对考核合格的予以奖励。
更加突出体制机制改革。激发人才队伍建设强大活力。一是要完善教师管理体制。进一步落实义务教育“以县为主”的教师管理体制；协调人社、编制部门对教师队伍建设加强宏观指导和监督，对教师编制实行总量控制，给予教育部门在核定编制范围内自主调配教师资源的空间；全面推行聘用制度和岗位管理制度，逐步实行城乡统一的中小学教职工编制标准。二是要创新教师评价机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩、贡献为导向的教育人才评价机制，探索学校、学生、教师和社会多方参与的评价办法；坚持师德考核与业务考核并重，把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审等的首要内容，对教师师德表现实行“一票否决”制。三是要改进教师职称评聘制度。完善与岗位设置管理制度相衔接、符合中小学教师特点的职称评聘制度；规范教师职称评审，执行有岗开评制度；积极争取人社、编制部门提高中小学校中、高级教师职称的比例，进一步增强广大教师的进取意识；对职称评而未聘的教师，可尝试实行临聘制度，按一定比例设置岗位，实行竞聘上岗、年度考核，考核合格者享受同级职称工资待遇，对考核不合格者予以解聘，形成良性竞争的格局。
