人力资源管理毕业论文【求人力资源管理论文】
时间：2019-03-10 18:10:20 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。下文是小编为大家搜集整理的关于求人力资源管理论文的内容，欢迎大家阅读参考!
求人力资源管理论文篇1
浅析人力资源管理的地位和作用
摘要:在21世纪的今天,人力资源已经成为企业最重要的资源之一,人力资源管理也已经成为企业最重要的管理职能之一。我国的企业现代化管理起步比较晚,尚未成熟就遇上了全球化、信息化与WTO的大潮,这既是历史性的机遇,同时也对我国企业提出了全新的挑战。
关键词:人力资源 管理 地位 作用
我国企业要想在与跨国公司的竞争中胜出,并持续发展,就必须高度重视管理,尤其是人力资源的管理。这就要求我们在继续加大引进国外人力资源管理理念、方法与技术力度的同时,认真总结我国企业人力资源管理实践的经验,以求在借鉴西方经验的基础上,创建有中国特色的人力资源管理体系,推动国内企业的稳健成长。
一.人力资源管理的地位
人力资源管理的地位是它在整个企业管理中的位置。对于这个问题,目前存在一些错误的认识和看法,归纳起来主要有两种:一种是夸大它的地位,认为人力资源管理就是企业管理的全部,解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题;另一种是贬低它的地位,认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容,在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。
要想正确地认识人力资源管理的地位,按照逻辑的思维顺序,首先就要搞清楚人力资源管理和企业管理之间的关系。企业管理,简单地说就是对企业投入和拥有的资源进行有效管理,实现企业既定目标的过程;而企业投入和拥有的资源是由不同的种类构成的,如资金资源、物质资源、技术资源、人力资源、客户资源等,因此企业管理也就包括对这些不同资源的管理。从这个意义上讲,人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
在这个前提下,对于人力资源管理的地位,正确的认识应当是辩证的:一方面,要承认人力资源管理是企业管理的组成部分,而且还是很重要的一个组成部分;另一方面,也要承认人力资源管理代表不了企业管理,人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。
第一个方面的观点很容易理解,我们知道,企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源,没有人力资源的投入,企业就无法正常地运转;此外,由于人力资源的可变性,它还会影响到各项工作实施的效果,而人力资源管理正是要有效地解决上述问题,为企业的发展提供有力的支持,因此它在整个企业管理中居于重要的地位。
至于第二个方面的观点,也不难理解。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转,可以影响企业前进的速度,但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的,如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等,因此,人力资源管理并不是万能的。
二.人力资源管理的作用
关于人力资源管理的作用,不同的人有着不同的看法,但是从根本上来说,它集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。
1.人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下,它将有助于实现和提升企业的绩效,这是人力资源管理的一个重要作用。
米切尔?A?谢帕克等人曾提出了一个人力资源管理和组织绩效关系的模型。他们认为,企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动,但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用,它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。这一论述也印证了前面对人力资源管理地位所作的判断。
此外,我们还可以从另外一个角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系。
首先应当明确,企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚,没有顾客来购买企业的产品和服务,企业就无法生存和发展,自然也就无法实现自己的绩效。随着生产力水平的不断提高,产品日益丰富,顾客的选择更加多样化,赢得顾客的忠诚对企业来说也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚,就必须使顾客满意。而顾客之所以会满意,在很大程度上是因为企业能够为顾客创造价值,也就是为顾客提供了优异的产品与服务。因此,企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系,人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。
2.人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下,它还有助于企业战略的实现,人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持,人力资源自然也在其中,因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。
当企业战略明确了自己的发展方向之后,各种资源的准备就显得十分重要, 没有资源的有效准备,战略的实现无疑是空中楼阁。在资源的准备中,人力资源是很重要的一个方面。一般来说,人力资源的准备可以通过两种途径来实现,一种是从外部招聘,另一种就是内部培养,而这两种途径都是人力资源管理的实践活动。根据企业的战略目标,首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测,然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备,从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。
企业战略的实现,资源准备只是外部条件。除此之外,它还必须得到全体员工的认同,只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后,企业战略的实现才具有内在动力。因此,将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的,这个过程也需要人力资源管理实践的支持。此外,企业还可以通过绩效考核和奖励等方式来传达企业的战略意图,这也是绩效管理和薪酬管理理念的一个发展方向。
求人力资源管理论文篇2
浅析人力资源管理
摘 要：我国改革开放最大的成功在于人性的解放，我国经济社会持续快速稳定发展的根本动力是人力资源开发管理所释放出来的巨大能量。本文从我国人力资源管理的现状出发，针对我国在人力资源开发和管理方面存在的主要问题，就如何提高我国人力资源管理水平，提出了一些可行性的对策。
关键词：管理;人力资源;企业
一、我国人力资源开发和管理存在的问题
1、管理观念落后。
当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。
2、招聘、选拨人才缺乏科学性。
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
3、人才配置不科学。
缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。另外，还有一些企业过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效。
二、加强人力资源管理的措施
1、提高人力资源管理的地位。
提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。
2、加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。
企业需深入细致开展岗位分析，要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求，为选人、用人、育人服务。同时，优化岗位设计，明确岗位价值，为提高工效、设计薪酬提供依据。还要了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等，为人才配置服务。定期开展人才状况调查，了解人才家底。了解社会薪酬状况，了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况，为薪酬管理提供参考。制定科学的定员定额标准，提高人力资源使用率。要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底就是人与岗的匹配问题，要真正做到这一点，前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，而对于人的把握，则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评，是人力资源管理工作的前提和基础。因此，必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。
3、加强培训与开发工作，增强人力资源的发展后劲，提高企业的凝聚力。
企业要制定培训与职业发展纲要，以制度形式明确培训与职业开发的战略方针。确保人力资本保值增值，增强人力资源的竞争力。同时，还要完善相关的培训与职业开发机构和人员，根据企业实际情况，适当提高培训费用，并纳入公司年度预算，切实保障培训费用，制定切实的阶段性的培训与职业发展计划，成立职业发展咨询机构，开展调查研究，指导职业开发。加强培训与开发的事前、事后调查工作，并用于反馈，指导实践。
4、构建先进的企业文化。
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]吴延风.浅谈项目管理中的人力资源管理[J].厦门广播电视大学学报,2005(2).
[2]付亚和,徐芳等.中小企业人力资源管理[M].中国经济出版社,1999年5月.
[3]李竞玲.现代企业中人力资源的柔性化管理[J].市场论坛,2008(7).
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