用人单位用工管理专题规章新规制度（26页）

用人单位劳动用工管理规章制度

目 录

第一章 总则

第二章 招聘制度

第三章 薪酬制度

第四章 考勤和休假制度

第五章 培训制度

第六章 保密制度

第七章 奖惩制度

第八章 离职制度

第九章 职员申诉和调处制度

第十章 附则

第一章 总 则

一、依据《劳动法》、《劳动协议法》、《社会保险法》、《工会法》等要求，制订本用工管理规章制度。

本规章制度适适用于本单位全体职员。

二、单位全方面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障职员劳动正当权益。

三、单位着力加强人文关心改善用工环境，把关爱职员、调动职员主动性作为生产经营和用工管理关键内容，切实推行社会责任，促进职员全方面发展，增强单位凝聚力，构建友好稳定劳动关系，提升单位关键竞争力，加紧形成企业关爱职员、和职员共同发展利益共同体。

四、职员应该完成工作任务，提升职业技能，实施劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律，弘扬爱岗敬业、老实守信、奉献社会职业道德风尚，构建诚信、友好、创新团体理念，让新型友好团体理念成为单位管理人员和职员共识和自觉行为规范。

第二章 招聘制度

一、招聘标准

（一）本单位向应聘人员提供平等就业机会和公平就业条件，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不一样而歧视应聘人员。

（二）单位招用职员实施全方面考评、择优录用、任人唯贤标准（由单位依据实际确定），不招用不符合录用条件职员。

二、招聘条件

（一）单位不招用16周岁以下童工。应聘人员应该年满18周岁，符合对应职位录用条件要求学历、工作经验、技能和健康等条件。单位如招用16周岁至18周岁人员，将办理相关手续，并严格实施《未成年工特殊保护要求》。

（二）劳动者应聘时，必需如实填写人员情况记录表，并如实提供对应证件、证书等材料。如劳动者填写虚假内容或伪造学历证书、技能等级证书、专业技术等级证书等使单位违反真实意思和其签署或续订劳动协议，属于欺诈行为，单位将根据《劳动协议法》第三十九条要求解除劳动协议，无需支付经济赔偿。

三、招聘步骤（由单位依据实际确定）

（一）单位各部门需要增加人员时，向董事会提出提议，经董事会同意后，由人力资源部门统一招聘（或由增员部门自行组织招聘）。

（二）招聘岗位情况，采取公布媒体广告或经过人力资源市场、招聘会、大中专院校、技工学校、关联单位等路径，以书面形式向社会公布。

（三）应聘人员应如实填写招聘记录表，提交相关证实材料。单位人力资源部门（或增员部门）甄选资料，核查应聘人员身份证，确定初试人员名单。

（四）人力资源部门（或增员部门）组织初试，初试可采取笔试、面试、网络测试等方法进行。初试合格者，以电话或电子邮件方法通知复试。

（五）复试由人力资源部门、增员部门共同组织，复试采取面试形式，由增员部门指定教授对应聘者专业知识进行测试（可依据单位情况增加实际操作、性格测试等内容）。

复试时复核应聘人员相关证实材料，复试后对拟招聘人员进行背景调查、组织体检，并提交董事会审定。

（六）经董事会审定人员，由人力资源部门（或增员部门）和其联络，确定报到时间、地点及其它注意事项。

四、入职手续（由单位依据实际确定）

新招聘人员报到时，应到人力资源部门办理下列手续：

1．如实填写职员情况记录表；

2．查对相关证实材料原件，并复印一份留单位存档；

3．提交一寸照片4张，用于办理职员证等证件；

4．签收本规章制度（或查阅本规章制度，并署名确定）；

5．办理单位要求其它相关手续。

五、签订劳动协议

（一）单位自用工之日起三个月内和新招聘人员签订书面劳动协议。签订劳动协议时间，能够在新招聘人员报到前、报到之日或工作后三个月内，但不得超出三个月。

劳动协议由单位法定代表人（或委托代理人）和职员本人签字或盖章，并加盖单位公章（或劳动协议专用章）。

（二）单位依据岗位和应聘人员情况，和其约定试用期（具体由单位定，但劳动协议期限三个月以上不满十二个月，试用期不得超出30天；劳动协议期限在十二个月以上不满三年，试用期不得超出二个月；三年以上固定时限和无固定时限劳动协议，试用期不得超出六个月）。

劳动协议试用期包含在劳动协议期内，试用期超出30天，将在用工之日起三个月内签订劳动协议，而非试用期满后再签订劳动协议。

（三）劳动协议签订后，劳动协议文本由单位和职员各执一份。单位要组织职员签收劳动协议文本，并按要求进行公告。

（四）其它未尽事宜，单位和职员可另行依法签署书面补充协议并署名盖章，作为劳动协议附件。补充协议效力等同于劳动协议，和劳动协议一并推行。

（五）单位已招用职员，原劳动协议期满前 30 天，由其所属部门提出是否续订劳动协议意见，经人力资源部审核，报总经理审定。符合《劳动协议法》第十四条要求签订无固定时限劳动协议条件职员，假如职员本人提出签订无固定时限劳动协议，单位依法签订无固定时限劳动协议。

（六）单位建立职员名册备查，职员名册包含职员姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联络方法、用工形式、用工起始时间、劳动协议期限等内容（单位可依据实际增加内容），其中用工形式写明属全日制用工、非全日制用工或劳务派遣用工。单位可将职员名册交职员本人校对无误并署名确定后存档。

（七）自用工之日起三个月内，经单位书面通知后，新招聘人员仍不和单位签订书面劳动协议，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间劳动酬劳，但依法无需支付经济赔偿。

（八）单位自用工之日起三个月内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。

第三章 薪酬制度

一、基础标准

（一）职员工资由正常工作时间工资、效益工资、奖金、岗位津贴等部分组成（或由单位依据实际明确职员工资组成）。

（二）单位依据生产经营情况，参考政府公布工资指导线，联络市场薪资水平和人力资源供求情况，定时调整单位工资整体水平，同时依据职员个人工作表现、学历和技能改变情况定时调整职员个人工资，使职员工资和单位生产经营发展、和经济社会发展相适应（或由单位依据实际确定）。

（三）单位定时和单位工会或职员代表开展工资集体协商，签署集体协议（或由单位依据实际确定）。职员工资不得低于集体协议约定标准。

（四）单位支付工资时，向职员提供其本人工资清单；如职员加班，在工资清单中列明对应加班工资。

职员领取工资清单时，应在上面署名。

（五）单位根据工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包含支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或职员署名等内容。

工资支付台账最少保留二年。

二、付薪时间

单位实施工资按月发放制度，如碰到休息日，工资发放推后至最近一个工作日支付。

三、计发措施

（一）单位依据职员岗位性质、职责范围、个人表现等，和职员在劳动协议中约定正常工作时间工资。正常工作时间工资不低于当地政府颁布最低工资标准。

（二）职员在周休息日加班，优先安排其补休；不能安排补休，根据正常工作时间工资1.5倍支付加班工资。

职员在国家法定休假日加班，根据正常工作时间工资3倍支付加班工资。

（三）奖金计发措施为：依据单位实际情况确定。

（四）单位津贴、补助计发措施为：依据单位实际情况确定。

（五）单位根据法律、法规要求，从职职员资中代扣下列款项：

1．职员应该缴纳个人所得税；

2．职员个人应该缴纳各项社会保险费和住房公积金；

3．人民法院判决、裁定代扣抚养费、赡养费、扶养费；

4．法律、法规要求或双方约定应该代扣其它款项。

四、特殊工时工资

（一）经政府人力资源社会保障部门同意实施综累计算工时工作制岗位职员，在综累计算周期内实际工作时间超出该周期内累计法定工作时间部分，视为加班，单位按职员正常工作时间工资1.5倍支付加班工资；在法定休假日工作职员，单位按职员正常工作时间工资3倍支付加班工资。

（二）经政府人力资源社会保障部门同意实施不定时工作制岗位职员，依法不适用加班工资要求。单位采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等合适方法，确保职员休息休假权利和生产、工作任务完成。

五、特殊情况工资

（一）职员依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，视同其正常劳动并支付正常工作时间工资。

（二）职员在正常工作时间内依法参与下列社会活动，单位支付正常工作时间工资：

1．依法行使选举权或被选举权；

2．人大代表、政协委员依法推行职责；

3．当选代表出席乡（镇）以上政府、党派和工会、共青团、妇联等组织召开会议；

4．人民陪审员参与审判活动；

5．不脱产工会基层委员会委员依法参与工会活动；

6．职员代表参与集体协议协商活动；

7．法律、法规要求其它情形。

（三）因职员过失造成单位直接经济损失且依法应该负担赔偿责任，单位提前书面通知扣除原因及数额后，能够从其工资中扣除赔偿费。扣除赔偿费后月工资余额不低于当地最低工资标准。

单位和职员解除或终止劳动关系时，其应负担赔偿费用经按月扣除后仍未足额，单位可在职员离职时要求其一次性清偿；职员无正当理由拒绝清偿又不依法提出权利救助，单位可从其离职时领取各项货币性待遇中抵扣。

六、福利（由单位依据实际确定）

除按时足额发放工资外，单位向职员提供工作餐、交通车、宿舍等福利，和篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等多种文娱设施。

第四章 考勤和休假制度

一、工作时间

单位实施每日轮班工作制。

工作时间安排为：8小时工作制（由单位依据实际确定）。

二、考勤打卡（由单位依据实际确定）

（一）职员必需遵守单位工作时间，按时上下班，不得迟到、早退、旷工。

（二）全部职员出入单位（包含上下班、加班、迟到、早退、旷工等）必需考勤。

（三）考勤采取人工统计方法。具体依据单位实际确定。

三、加班管理

（一）职员因工作需要加班，应报相关人员同意；单位因生产经营需要安排加班，应和工会和职员协商。

（二）除《劳动法》第四十二条要求情形外，职员加班通常每日不得超出一小时；因特殊原因需要延长工作时间，在保障职员身体健康条件下加班每日不得超出三小时，不过每个月不得超出三十六小时。

四、休假

（一）周休息日

职员每七天休息依据单位轮班进行休息。

（二） 国家要求全体公民放假节日：

1．新年，放假1天（1月1日）；

2．春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；

3．清明节，放假1天（农历清明当日）；

4．劳动节，放假1天（5月1日）；

5．端午节，放假1天（农历端午当日）；

6．中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

7．国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

以上节日，依据单位实际情况进行调整。

（四）带薪年休假：

1．职员累计工作（含在外单位工作）已满1年不满，年休假（不少于5天）；满不满20年，年休假 天（不少于10天）；满20年，年休假 天（不少于15天）。

2．国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

3．职员累计工作时间能够依据档案记载、单位缴纳社保费统计、劳动协议或其它含有法律效力证实材料确定。

4．职员有下列情形之一，依法不享受当年年休假：

（1）职员依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数；

（2）职员请事假累计20天以上且单位根据要求不扣工资；

（3）累计工作满1年不满职员，请病假累计2个月以上；

（4）累计工作满不满20年职员，请病假累计3个月以上；

（5）累计工作满20年以上职员，请病假累计4个月以上。

单位可在每十二个月年初（或上十二个月年底）结合生产经营需要和职员约定当年度（第二年）年休假计划，职员应该遵守。单位安排职员休年休假，不过职员因本人原因且书面提出不休年休假，单位能够只支付其正常工作期间工资收入。

（五）婚假：

职员本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满30岁周岁、女年满26周岁）增加7天。

（六）产假：

1．女职员生育，产假90天，其中产前休假15天。难产增加产假30天。多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天。实施晚育者（已婚妇女二十六周岁后怀孕生育第一个儿女）增加产假15天。领取《独生儿女优待证》者增加产假35天。

2．产假期间给男方看护假10天。

3．女职员怀孕不满四个月流产，应依据医务部门意见，给十五天至三十天产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产，给四十二天产假。

（七）丧假：职员直系亲属（父母、配偶、儿女）死亡，可给3天以内丧假。职员配偶父母死亡，经单位领导同意，可给3天以内丧假。

（八）职员休婚假、产假、丧假、应提供书面证实材料。

五、医疗期

（一）职员因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊疗需要停止工作医疗时，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给三个月到二十四个月医疗期：

1．实际工作年限十年以下，在本单位工作年限五年以下为三个月；五年以上为六个月。

2. 实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下为六个月；五年以上十年以下为九个月；十年以上十五年以下为十二个月；十五年以上二十年以下为十八个月；二十年以上为二十四个月。

（二）在国家要求医疗期内，单位依据劳动协议约定（或集体协议约定/国家相关要求）支付病伤假期工资。

单位支付病伤假期工资不低于当地最低工资标准百分之八十。

六、请假（由单位依据实际确定）

（一）职员请假 1 天以下，需提前填写书面请假单，经 车间相关责任人签字同意；请假超出 2天以上，需提前填写书面请假单，经机关相关责任人签字同意。

紧急情况不能提前填写书面请假单，应该电话请示相关人员同意，并在休假后补填书面请假单。

单位同意后书面请假单一式二份，其中一份交职员车间责任人签收，另一份交相关部门备存。

（二）职员超假期应提前经过电话请示同意，并在休假后补填书面请假单。

（三）职员请事假未提供劳动期间，单位能够不支付工资。

第五章 培训制度

一、基础标准（由单位依据实际确定）

（一）单位根据国家相关要求依法足额提取职员教育培训经费，专款专用，切实保障职员培训权利，组织开展职员入职培训、在岗培训、转岗培训、专业技术技能、职业技能判定、思想道德（或单位确定其它培训内容）等教育培训工作。

（二）单位建立健全职员培训制度，完善内部职员职业培训和技能实训平台建设（有条件单位，设置内部职业培训机构，主动开展职员职业技能培训）。单位组织开展各类职员开展各类职业技能培训，帮助职员实现岗位成才。

（三）单位建立完善职业技能竞赛及激励机制。单位组织和激励职员以单位或个人名义参与各类职业技能竞赛，主动开展单位内部职业技能竞赛。对职业技能竞赛中表现突出职员，实际工作中业绩突出、技能水平高优异技能人才给多种奖励，并建立和工资福利待遇挂钩制度。

二、岗前培训（由单位依据实际确定）

（一）新入职职员，安排为期 1 天岗前培训。培训内容包含单位基础情况、本用工管理规章制度、工作步骤、岗位责任、工作技能、安全规程等（或单位确定其它培训内容），促进新职员在短时间内熟悉单位情况，提升工作技能，立即适用新岗位，发挥个人所长。

（二）对于刚从农村到单位工作职员，单位组织“从农民向职员、从农村向城市”转型教育培训，激励农民工参与各类教育培训。

三、在岗培训（由单位依据实际确定）

（一）单位关心职员成长和发展，每十二个月（或每三个月、每个月）依据职员具体岗位安排岗中培训，帮助职员提升技能水平。

（二）支持和激励职员参与学历教育、技能教育和培训，考取相关证书，提升文化知识水平和综合素质。

（三）单位和 教育培训机构（如高校、技工学校等）合作，为工作表现好、主动好学职员提供对应培训。

四、转岗培训（由单位依据实际确定）

（一）单位依据情况，能够依法对以下职员安排转岗培训：

1．申请转岗并经单位同意职员；

2．不能胜任工作职员；

3．患病或非因工负伤且在要求医疗期满后不能从事原工作职员；

4．因客观情况发生重大改变致使劳动协议无法推行，经协商同意转岗职员。

（二）单位对转岗职员安排培训，促进职员立即胜任新工作岗位。

五、专业技术培训

（一）单位为职员提供专题培训费用进行专业技术培训前，和该职员签订协议，约定服务期。其中培训费用20XX元以下，约定服务期为一至二年；培训费用超出4000元，约定服务期为三至四年。

培训费用包含单位为了对职员进行专业技术培训而支付有凭证培训费用、培训期间差旅费用和因培训产生用于该职员其它直接费用。

（二）劳动协议期满，不过单位和职员约定服务期还未到期，劳动协议续延至服务期满；单位和职员另有约定，则按约定实施。

（三）有下列情形之一，单位和职员解除约定服务期劳动协议，职员应该根据劳动协议约定向单位支付违约金：

1．职员严重违反单位规章制度；

2．职员严重渎职，营私舞弊，给单位造成重大损害；

3．职员同时和其它单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经本单位提出，拒不更正；

4．职员以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使单位在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议；

5．职员被依法追究刑事责任。

根据法律、法规要求，违约金数额不超出单位提供培训费用；单位要求职员支付违约金不超出服务期还未推行部分所应分摊培训费用。

第六章 保密制度

一、保密义务

全体职员全部有保密义务，违反保密义务给单位造成损失，依法负担赔偿责任。

二、保密内容（由单位依据实际确定）

在单位，需保密内容包含：

（一）技术信息：如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位依据实际确定；

（二）经营信息：如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位依据实际确定；

（三）其它保密信息，具体由单位依据实际确定。

三、保密方法（由单位依据实际确定）

（一）单位秘密分为：秘密、机密、绝密三个等级（或单位确定其它分类方法），实施专员负责管理。

（二）秘密文件资料等应存放在有保密设施文件柜中；借用文件资料等须经单位相关领导同意。

（三）职员不得在公共场所谈论单位秘密事项和交接秘密文件资料等。

（四）职员不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传输。职员确因工作需要复印时，应经相关保密管理人员同意，并妥善做好保留和保管工作；对不再需要保留和保管文件资料等，应按要求返回管理部门或依据要求进行销毁。

（五）职员发觉其它职员有泄密行为或非本单位人员有窃取秘密行为或动机，应立即阻止并向相关保密管理人员汇报。职员发觉单位秘密已经泄露或有可能泄露时，应该立即采取补救方法并向相关保密管理人员汇报。

（六）职员调职或离职时，必需将本人保管涉密文件资料或其它物品，按要求移交给所在部门保密员或单位部门，不得随意移交给其它人员。

四、竞业限制

（一）单位能够和下列人员约定竞业限制协议或条款：

1．单位高级管理人员；

2．单位高级技术人员；

3．其它负有保密义务人员。

（二）在解除或终止劳动协议后，上述约定了竞业限制人员在约定竞业限制范围、地域、期限内，不得到和本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系其它单位，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。

竞业限制期限不超出两年。

（三）对竞业限制人员，单位在解除或终止劳动协议后，在竞业限制期限内每个月按约定金额给其经济赔偿。

竞业限制人员违反竞业限制约定，需根据约定向单位支付违约金。

第七章 奖惩制度

一、奖励（由单位依据实际确定）

（一）单位设置以下奖励方法：口头表彰、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或单位确定其它奖励方法）。

对于杰出贡献，可由单位责任人集体决定给更高奖励。

（二）职员有下列情形之一，给奖励：

1．提出可行性提议，使其单位增资增效。

2．全季度（或整年）全勤（由单位依据实际确定）；

3．技术革新，为单位增加经济效益。

（三）单位设置全勤奖，每人每个月 30 元。

二、惩处（由单位依据实际确定）

（一）单位设置以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动协议（或单位确定其它惩处方法）。

（二）职员有下列情形之一，给处罚：

1．旷工半天（由单位依据实际确定）；

2．口头批评、书面批评由职员所在部门提出，人力资源部审定；扣发奖金由职员所在部门提出，人力资源部初审后，由单位相关人员决定；降薪、降职、严重违规解除劳动协议，由单位责任人集体决定（或单位对惩处设置其它审定权限）。

（八）职员每迟到、早退一次，减发全勤奖 元；每旷工半天，减发全勤奖。

职员每个月迟到、早退、旷工超出二次，不发当月全勤奖，且不得参与所处季度（当年）优异职员评选。

第八章 离职制度

一、协商解除

经单位和职员协商一致，能够解除劳动协议；

二、单位依法解除

（一）有下列情形之一，单位能够根据《劳动协议法》第三十九条要求解除劳动协议，无需支付经济赔偿：

1．职员在试用期内被证实不符合录用条件；

2．职员严重违反单位规章制度；

3．职员严重渎职，营私舞弊，对单位造成经济损失或其它重大损害（单位可依据实际界定“重大损失”标准）；

4．职员同时和其它单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经本单位提出，拒不更正；

5．职员以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使单位在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议，致使劳动协议或变更协议无效；

6．职员被依法追究刑事责任。

（二）有下列情形之一，单位提前三十日以书面形式通知职员本人或额外支付职员30天工资后，能够解除劳动协议，并依法支付经济赔偿：

1．职员患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排工作；

2．职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作（单位可依据实际界定“不能胜任工作”标准；若以劳动定额为标准，确定劳动定额标准上应该使本单位同岗位百分之七十以上职员在法定劳动时间内能够完成）；

3．劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经单位和职员协商，未能就变更劳动协议内容达成协议。

三、职员解除劳动协议

（一）职员解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内，提前三日通知单位。

如职员未提前通知单位而给单位造成损失，依法需负担赔偿责任。

（二）单位保障职员正当权益，如存在下列情形之一，职员能够解除劳动协议，单位按要求支付经济赔偿：

1．单位未根据劳动协议约定提供劳动保护或劳动条件；

2．单位未立即足额支付劳动酬劳；

3．单位未依法为职员缴纳社会保险费；

4．单位规章制度违反法律、法规要求，损害职员权益；

5．单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使职员在违反真实意思情况下签订或变更劳动协议，致使劳动协议或变更协议无效；

6．单位免去自己法定责任、排除职员权利，致使劳动协议无效；

7．单位违反法律、行政法规强制性要求，致使劳动协议无效；

8．单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫职员劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及职员人身安全；

9．法律、行政法规要求职员能够解除劳动协议其它情形。

四、劳动协议终止

（一）除《劳动协议法》第十四条要求情形外，法定终止条件出现，劳动协议即行终止。

劳动协议期满，有《劳动协议法》第四十二条要求情形之一，单位将续延职员协议期至对应情形消失时终止。但职员在单位患职业病或因工负伤并被确定丧失或部分丧失劳动能力劳动协议终止，根据国家和省相关工伤保险要求实施。

（二）劳动协议因下列情形之一终止，单位按要求向职员支付经济赔偿：

1．除单位维持或提升劳动协议约定条件续订劳动协议，职员不一样意续订情形外，固定时限劳动协议期满；

2．以完成一定工作任务为期限劳动协议因任务完成而终止；

3．单位依法终止工伤职员劳动协议；

4．单位被依法宣告破产；

5．单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或单位决定提前解散；

6．法律、行政法规要求其它情形。

（三）职员达成法定退休年纪或享受基础养老保险待遇，单位依法终止劳动协议并办理相关手续，无需支付经济赔偿。

三、步骤及手续（由单位依据实际确定）

（一）对于解除劳动协议职员，按以下步骤办理（或单位依据实际确定其它步骤）：

1．人力资源部提出初步意见，书面征求职员所在部门意见，或职员所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；

2．将解除劳动协议职员名单及理由，书面征求单位工会意见；

3．报单位相关人员审定；

4．依法向职员本人发出解除劳动协议通知书。

（二）对于劳动协议立即期满职员，按以下步骤办理（或单位依据实际确定其它步骤）：

1．人力资源部在劳动协议期满前30天将立即期满职员名单送职员所在部门，所在部门10天内对职员工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动协议意见及理由；

2．人力资源部将职员基础情况、是否符合签订无固定时限劳动协议条件、职员所在部门意见及初步意见，报相关人员审定。

3．对于不续签劳动协议职员，发出终止劳动协议通知书；

4．对于续签劳动协议职员，提前15天和职员协商续订劳动协议，协商一致签署新劳动协议，协商不一致在劳动协议期满之日终止劳动协议。

（四）职员应该立即办理以下工作交接手续（或单位依据实际确定其它交接手续）：

1. 交还所持有单位财物（含单位发给个人钥匙、工作证、装备、工具等）；

2．返还向单位借取个人预支款；

3．返还经办业务各项资料（包含公文、图书、技术资料、电子文档等）；

如按要求单位应该支付经济赔偿，在办结工作交接时支付给职员。

（五）根据《劳动协议法》、《广东省工资支付条例》等要求，单位对劳动协议文本、工资支付台账等资料保留二年备查。

第十章 附 则

一、本规章制度和法律、法规、规章不一致，以法律、法规、规章要求为准。法律、法规、规章有新要求，根据新要求实施。

二、本规章制度和集体协议有抵触，以集体协议为准。

三、本规章制度经职员代表大会（或全体职员讨论），提出方案和意见，和工会（或职员代表）平等协商后确定。

（如属国有企业，则为：本规章制度经职员代表大会或职员大会审议经过。）

工会或职员认为本规章制度不合适，有权向单位提出，经过协商给予修改完善。

五、本规章制度自 年 月 日起施行。