知识管理下企业人力资源配置-知识管理论文-管理论文x
时间：2020-09-04 20:12:14 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
知识管理下的企业人力资源配置-知识管理论文-管理论文
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摘要:人力资源配置在企业发展中具有举足轻重的作用，人力资源的最佳配置有助于企业实现可持续性的综合效益。最佳人力资源配置需要企业兼顾各类要素，并非简简单单地只考虑人力资源需求与供给即可。知识经济时代已经到来，知识经济时代更需要企业调动人力资源的最大潜能，才能在日益复杂的市场竞争中立于不败之地。当前企业面临的困境大多是因为没有实现良好的人力资源配置而导致的。
关键词:人力资源配置；知识经济；竞争；困境
一、知识管理与预算约束线
(一)知识管理内涵知识管理的概念最早起源于保罗罗默，他认为知识是重要的生产要素，对于知识的持续性投资能够扩大知识库，并能够增强其他要素的生产效能。随后，管理学大师德鲁克提出21世纪的管理将会是对于知识型员工的管理。瑞典的一些著名学者也赞同这一观点，并补充道，知识是组织的无形资产，而且是能够为组织创造巨大价值的资产。通过各国学者对于知识管理内涵的不断丰富，最终形成了比较成熟的知识管理内涵，即以信息技术为支持，通过各种手段如获取转移、传播分享、转化应用企业内外部的知识而使得组织生产经营活动效益 增强，最终为企业创造价值的过程。但是仅仅凭借知识是不能够创造价值，知识是死的，自身并不具备创造价值的能力，知识发挥作用的方式是组织的灵活运用，是需要靠组织中的员工来发挥效用。如果仅仅建立了巨大的知识库，却不能够利用、分享和挖掘知识背后的信息和价值，那还不如没有建立数据库，因为完全是一种资源浪费。因此，知识管理需要依赖人力资源，需要通过人力资源合理配置才能够更好实现价值。
(二)企业人力资源配置预算约束线在论述人力资源配置以前，还需要介绍预算约束线。预算约束线是标识承受消费的轨迹线，也称作消费可能线，是经济学重要概念。预算约束线是指消费者在一定资金约束下，所能购买商品数量的最大值，其使用条件是明了商品单价和消费者最大承受消费额度。在约束线中，在消费者可以承受与不可以承受的选择间有着清晰的“楚河汉界”。预算约束线在人力资源管理配置中有着良好应用，对于企业来说，人力、物力、财力都是有限的，资源的有限性使得预算约束线的作用得以发挥，预算约束线可以在有限的资源条件下为人力资源最大限度选择提供指导，而且也符合预算约束线使用条件，因为企业所拥有的资源如资金有限，招聘员工的时候工资也固定，或者说有一个天花板限制。如此，便符合预算约束线原理。预算约束线在人力资源配置的应用一般有以下情况：1.经费减少或增加，预算约束线跟随变化，两者之间存在关联；2.人才的薪资变动，预算约束线跟随变化，表现为斜率变化。这种变化还体现在两个方面，知识型人才、非知识型人才都变化，斜率保持不变；人才和建设经费发生变化，斜率会跟随变化。实际应用中，再考虑其他因素，促使人力资源配置进步。
二、企业人力资源配置原则与目标
中国有句智慧的话叫做“无规矩不成方圆”。人力资源配置也需要遵循相应的规则。
(一)企业人力资源配置原则其一，合理原则。表现为三个方面的合理：人才选择合理、人才使用合理、人才结构合理。人才的选择不可以随便选择，而是需要一定的依据，依据便是岗位需求，人岗匹配是保证选择合理的重要标准。如果不依照该原则，人才的选择很有可能不与岗位匹配，造成人才“尸位素餐”。对于人才的使用同样合理，什么样的人让他做什么样的事。不可以要求盲人认路，不可以要求失聪辨别音色，不可以要求瘸子奔跑。这就是说，每一个人都有他的长处和短处，没有人是十项全能，即使有也是少数。企业需要遵循人尽其才，物尽其用，用人之长，避其之短，方可以做到真正的使用合理。这样，才能最大程度激发人才的热情，才能让创造和 充斥着整个企业。人才结构合理主要是岗位结构要合理、人员结构要合理。企业岗位的设置需要依据发展的形势，依据当前和未来的需要，设置必要合理的岗位。员工结构合理是说企业需要关注整个企业员工的数量、年龄、专长、层次的合理。如此一来，才能确保企业的人力资源配置更加 ，形成合理高效的体系。其二，动态运行调节原则。世界唯一不变的就是变化，企业是如此，市场也不例外。企业的岗位发展需求和形势都在不断变化，相应地要求员工的能力也要跟随提高或者前置提高，企业也需要不断调整自身以适应整个市场形势的变化。企业在此过程中，需要注重人才结构、岗位结构的动态变化，并进行动态调整，对于人才需要加强知识培训、技能培训，更重要的是在潜移默化中使员工形成宽广的视野，挖掘员工的潜力。其三，益远原则。企业的目标毫无疑问是追求利益最大化，任何一家在市场大海中打拼的企业都希望自身利益的最大化。良好的人力资源配置当然 促进了这一目标的实现，然而在进行人力资源配置的过程中，或者说在进行企业经营的过程中，都需要关注长远计划，不可以竭泽而渔。不可以为了短期利益而苦心孤诣，而应该为了长期效益苦心孤诣。在人力资源配置的过程中，还需要最大程度调动人才积极性，并在满足人才合理化需求的基础上，节省成本，投资长远。
(二)人力资源配置目标人力资源配置目标主要包括微观目标和宏观目标。从人才的角度来说，人力资源配置要使得“人尽其才，物尽其用”，不让一名员工落单，不让一名员工受到不公正待遇，不让一名员工浪费了才能；要为所有员工提供舞台，要为所有员工提供机会，要把所有员工当成家人。从部门和企业的角度来说，人力资源配置的目标就是让企业和部门整体效率提升、整体效益提升，以至于整个企业就好像是一个人行动那般协调，与此同时，成本减少。对于企业来说，还需要认识到每一个员工的潜在价值，不放弃“价值低洼股”，现代企业提倡末位淘汰制，整个制度看似是为了筛选精英，淘汰低效员工，实则不利于企业未来的长远发展。无论对于企业来说，还是对于员工来说，可持续性都是很重要的，对于末位员工也需要给予机会，相信他是“价值低洼股”。企业人力资源配置的宏观目标就是立足于企业自身，通过企业自身人力资源配置的高校合理化，促进企业自身的效益发展，进而促进整个行业的进步。每一家企业都是市场的组成部分，都需要跳出自身狭窄的视野，立足于促进整个行业人力资源生态的健康化发展。
三、企业人力资源配置策略研究
(一)聚焦人岗匹配，提升知识容量对于任何一家企业来说，整体战略都是企业进行人力资源配置的基础。可以把整体战略比作树根，人力资源配置是大树的树枝，没有树根吸收营养，树枝就不可能生长出来。在明确这个重要前提之下，才能谈到人力资源配置策略。如果企业觉得现有知识库比较匮乏，也无需与其他企业相比较，只需要依据房前发展形势，知识库跟不上企业发展形势的需要就是匮乏，跟得上则算一般，超过当前发展形势则是充足。如果处于匮乏或者一般的状态，企业就需要通过人才招聘、培训和引进知识技能的方式来扩大知识库容量。如果处于充足的状态，也不可以沾沾自喜，因为市场形势瞬息万变，今天充足不代表明天充足，而是需要通过知识管理发挥现有知识库的最大价值，比如与行业内其他企业进行分享交流，彼此互益，则更加有利于企业长远的核心能力发展。再者，还需要进行人岗匹配，人岗匹配即是人才与岗位相互匹配，人岗匹配短期内无法评估，只有通过长期评估才能比较有效，人岗匹配有助于人才价值的最大发挥，有助于企业自身利益的最大化实现。
(二)优化组织结构和知识传播途径正如上面所提到的，知识本身不具有价值，而是需要以组织为载体来实现价值。组织的特性影响知识价值实现的程度，对于现代企业来说，组织结构是非常重要的影响因素。扁平化的组织结构更加有利于知识管理的成功，扁平化的组织结构层级更少，组织文化更加开放，员工接受能力更快更强，企业适应力也更强；而传统组织结构则比较僵硬，不利于知识管理的开展。这就好比太极拳，太极拳重意不重力，一味重力的人反而没办法练习太极拳，同样的道理，扁平化的组织结构更适合知识管理的进行。并且扁平化的组织结构由于层次较少，没有金字塔般的层层权力结构，故而更易于知识的传递、分享和交流。可以将知识管理分为以下几种模式：集成、协作、事务和专家模式。集成模式追求整体的优化，业务发展方面更加注重整体程序、流程，需要各部门之间高效的合作。多适用大型组织。协作模式追求共同超越。该模式要求企业员工能够快速学习新技能、新知识，在实践中丰富经验，在学习中提升能力，企业业务的发展依赖全体员工的努力和知识储备。事务模式追求更加标准化的服务，该模式比较注重琐碎、重复性工作，企业的业务更多地依赖于培训、制度和流程，无需员工具有较强地创造性，只是追求效率的提升。专家模式则追求制定高效方案。该模式是注重运用专家的经验来发挥作用，从而解决复杂的问题，并提供有效的解决方案。
(三)加强培训，提高知识转化效用员工培训是扩大企业知识容量和员工知识储备的重要方式。员工对于企业来说不是机器，不是僵硬的，而是企业最为重要的源动力，企业必须让源动力增强，才能走得更远，让原动力增强的有效方式就是培训支持。培训需要注意两个方面：进行培训需求分析、定位，针对性较强，更加注重长期效益；科学设计培训的内容，不可以马马虎虎，做个样子，适当平衡硬技能和软技能的比重，做到两不偏废；进行培训评估，培训完成之后，还需要进行培训效果评估，而不是事了拂衣去，这样才能更加有效地判断培训的价值，并为下一次培训提供经验。同时运用健全的知识培训体系，提高知识转化的效用，促进知识管理的有效化进行，帮助企业实现利益最大化。
参考文献：
[1]刘信鹏,褚庆岱,宋佳.知识管理视域下的企业人力资源配置策略[J].新商务周刊,2019(20):44.
[2]王馨.论企业人力资源配置的原则与意义[J].现代经济信息,2019(31):24-25.
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