人力资源管理论文：AS建筑工程设计公司薪酬体系优化设计之人力资源管理研究x
时间：2020-10-31 12:40:48 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
人力资源管理论文：AS建筑工程设计公司薪酬体系优化设计之人力资源管理研究
本文是一篇人力资源管理论文，本文旨在结合现代薪酬管理理论对 AS 公司的薪酬体系进行优化设计，虽然我们提出了一系列优化措施，但是就目前的研究情况来看，本文仍然存在一些不足之处。比如对公司的高层管理者尚未实施长期的激励方式，可以采取股权激励、股票期权激励等长期激励方式；业绩考核指标在选取中有很大的主观性，指标的确定不够完善等，因此，在后期的研究中，AS 公司应当及时作出调整，并确保现有的薪酬体系能够得以不断完善。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
随着我国经济社会的快速发展，以及社会生产力的不断提高，企业与企业之间的竞争已经从传统的降低成本、提高产量等目标逐渐转向获得优势的人才目标，只有这样才能适应经济全球化对企业提出的要求和发展趋势。在管理学科的发展过程中，多数管理者和学者一致认为，人力资源优势俨然已经成为社会和企业发展的关键力量，这对于获得企业竞争优势，取得更多的市场份额是非常重要的。根据相关资料统计显示，2014 年我国诸多公司出现了较大的员工流失率，相比 2013 年增长了 3 个百分点多，其中员工主动离开公司的比例比 2013 年增长了 2 个百分点多，而国有企业和民营企业的比例也存在较大差异，其中民营企业的员工流失率要高于国有企业。因此，可以看出，员工的稳定性是我国公司急需解决的关键问题之一，只有保证员工的稳定性才能使公司的长期发展得以保障。而对于建筑设计行业来说，员工的稳定性更低，员工的流失率一直处于领先地位。相对于其他行业来说，建筑设计行业具有自己的特点：劳动人员数量大、人员密集、从业人员整体素质不高等，虽然该行业在社会发展中起着重要作用，但是其本身所具有的缺陷使其在发展中遇到诸多问题。大多数建筑工程设计公司或多或少都会存在薪酬管理不完善、设计不合理等问题，特别是一些中小型企业这一问题更加严重，从而造成了我国建筑设计行业整体上出现的管理不足问题。基于此，有必要研究建筑设计行业的薪酬管理问题，建立一套科学合理的薪酬体系对企业的发展是非常有意义的。
自进入 21 世纪以来，公司管理的本质已经从传统注重业绩提高逐渐转向注重人才的发展，而在这种竞争环境下，企业发展生存的关键是如何取得人才优势。设计一套有效的人才引进和管理机制对于企业的发展是有必要的也是非常关键的，如何有效地吸引人才、培养人才，并采取措施提高员工的工作积极性和责任感，是摆在企业管理层面前的重要问题。那么，如何解决这一棘手问题呢？在现代企业的发展过程中，多数企业管理者注重薪酬管理机制，如何构建一套科学合理有效的薪酬体系是企业发展的关键所在，它要求企业管理层能够不断向各个员工传达公司的企业文化、企业精神和价值观，帮助员工在实现自己价值的同时能够与公司的战略目标和价值取向保持一致。同时，企业管理者也要关注员工的行为，尽可能将所有员工的努力凝聚起来，从而保证企业战略目标的顺利实施。新型的薪酬管理体制不再是单一的整理员工的工作时间，也不再是发发工资而已，它要求管理层应用国内外先进的管理理念和方式，结合行业内的标杆企业的管理经验，逐渐构建以企业核心竞争力为目标，以员工共同努力实现企业价值为根本，使企业获得人才竞争优势，并获得持续性的发展。基于此，管理者必须要结合本企业的实际情况，对现有薪酬体系或机制进行合理优化，设计出一套合理有效的激励机制，在提高员工工作积极性的同时提升企业的核心竞争力。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
在人力资本的研究框架中，薪酬管理是一个非常重要的研究内容。由于其与企业的发展存在着紧密的联系，并直接影响到企业竞争优势的获得和持续发展，因此，这一内容得到了诸多学者和管理者的关注，不仅在理论上取得了丰富的研究成果，而且也在实际管理中不断得到实证及完善。
薪酬管理理论的发展要追溯到西方古典经济学派，他们的理论观点对现代企业管理有着很大的推动作用，虽然这一学派的观点也存在分歧，在整体上不够系统完整。古典薪酬理论的代表学说之一是维持生存理论，主要的代表人物是威廉·配第、亚当·斯密和李嘉图。其中威廉·配第是这一理论的创始人，他认为个人的薪酬是其生活资料的基础和保障，
而亚当·斯密认为个人薪酬的多少取决于市场经济中存在供求关系，不同的供求需求会产生不同的劳动力需求。李嘉图在他们的理论基础上，对薪酬管理理论进行了补充和完善，他认为市场经济中的劳动不应该是单一的劳动资料价值和供求关系，而应该是同时具备自然价值和市场价值。同时，对于个人来说，如果其薪酬超出必要的生活需求量，那么就会加速人口的增长，而这反过来又会影响其薪酬水平，此时，市场对劳动力的需求量低于供给量，使得个人的薪酬发生变化，降低到原来的仅仅维持生活需求的水平。当然，不可否认的是，虽然这一理论也存在不足，但是它与当时的现实情况是基本吻合，能够代表当时的市场发展状况，而且不是动态发展和完善的，也不能够有效揭示出同一地区间员工的薪酬差异原因。
与现代薪酬管理体系不同，传统的薪酬管理更关注如何采取措施避免员工的不作为，如何提高员工的生产效率。随着市场的快速发展，一些新的管理方式，如柔性管理、团队管理和流程再造等逐渐从经济发达地区传输到欠发达地区，管理者们需要考虑的是如何将这些新的管理方式融入到自己的管理体系中，适时地进行变革。因此，这一创新的管理理念不再是如何避免员工的不作为行为，而是更加强调如何提高员工的工作主动性和积极性、员工之间的协作，以及创新的发展。
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2 理论基础
2.1 薪酬的概念及作用
2.1.1 薪酬的概念
对于薪酬的理解，不同的学者有不同的认识。按照 Milkovieh（1996）的观点，薪酬是指企业在雇佣劳动者进行生产的过程中，由于付出劳动需要支付给他们的各种货币薪酬和非货币薪酬的总和。我们现在所讲的薪酬是广义上的薪酬，它不仅包括前述劳动者付出所得到的各种薪酬，还包括其他内在和外在的奖励。在这种商品交换买卖关系中，企业是劳动的买方，他们在获得劳动者劳动的同时，要支付对应的劳动投入和成本，而劳动者是劳动的卖方，他们付出劳动的同时要获得一定的补偿和薪酬。除了一般的货币薪酬支付方式之外，劳动者还可能获得其他的非货币支付，如职业保障、公司环境、成长机会等。广义的薪酬，又被为 360 度薪酬、整体薪酬或全面薪酬体系。这一薪酬的划分主要体现在以下两个方面：
（1）按照薪酬所表现的不同形式，可以将其划分为货币薪酬和非货币薪酬。
（2）按照薪酬对员工的不同激励形式，可以将其划分为内在薪酬和外在薪酬。
2.1.2 薪酬的构成
薪酬的构成主要包括工资、奖金、福利、津贴或补贴等几部分内容。
（1）工资
工资主要包括两个方面，即广义和狭义工资，其中，广义工资是指企业支付给劳动者的所有报酬，包括货币薪酬和非货币薪酬两部分。而狭义工资主要包括货币薪酬。
（2）奖金
奖金主要是指报酬，是企业对员工努力工作的同时给予的不属于基本工资之外的各种报酬，如红利和员工利润分享计划等。在实际工作中，奖金大致上分为两种，一种是指企业员工拿到的一般奖金，这种奖金仅仅是企业为了获得劳动者的一般付出，象征性地给予的奖金，事实上这些奖金只是从他们个人的工资中抽取的一部分。一种是指真正意义上的奖金，也即本文所使用的奖金概念。相对来说，奖金是员工基本工资制度的一种辅助和补充，由于基本工资本身所具有的局限性，不能在一定程度上调动员工的积极性，而奖金制度具有灵活性和荣誉性等的特点，这就给企业激励员工努力工作带来一定的方式方法。此外，由于奖金制度与员工的工作存在直接联系，所以能够提高员工的工作热情。
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2.2 薪酬相关理论
在心理学研究中，薪酬被看做是一种能够满足员工个人需求的手段，从而能够起到激励的作用和效果。在心理学的研究领域内，薪酬方面的研究理论主要有亚当斯的公平理论、赫兹伯格的双因素理论等。
（1）公平理论
亚当斯的公平理论指出，个人在努力工作的同时会考虑到自己的收入与公司内部和行业内其他同类型员工的薪酬进行比较，以确定自己的薪酬是否达到了自己期望的标准。如果在对比中，员工认为自己的付出和收入的比率与其他人的付出和收入比率一致，那么他就会认为得到了公平的待遇；如果这一比率高于其他人，他就会认为自己付出的太多得到的太少，那么就会降低付出的数量；如果这一比率低于其他人，那么员工一般不会做出过多的抵抗，反而会欣然接受这一结果。这一理论的主要内容包括：（1）员工认可的不是绝对收入而是相对收入，以及员工个人对公平感的认识；（2）员工的公平感主要有三种，一种是内部的公平感，一种是员工个人内在的公平感，还有一种就是外在的公平感。
（2）双因素理论
该理论将保健因素和激励因素结合在一起，并认为这两个因素将会影响个人的工作动机和行为方式。这两个因素起着不同的作用，其中激励因素能够带给个人更多的满足感和满意感，而保健因素的作用却只能消除或减少人们存在的不满情绪，一般不会给他们带来一定的满意感，因此，作为企业的管理者，要正确处理好保健因素和激励因素之间的关系，不能顾此失彼，否则就会产生一定的负面作用，从而给企业的发展带来一系列问题。比如，如果管理者没有处理好保健因素的作用，既不能满足人们对基本生活的需要，挫伤员工的工作热情和积极性，也可能会导致员工工作效率的降低，甚至出现消极怠工的情况。如果处理方式得当，虽然能够消除员工对目前状况的不满，但是却不能够调动员工的工作热情和积极性。对于激励因素来讲，如果处理得当，激励可以让员工认识到公司是重视他们努力工作的结果，会使他们产生更多的满足感和满意度，可以充分调动员工的工作积极性，真正起到激励员工的作用。如果处理不当，员工首先不会感到满足，他们的预期价值也会降低，当然也不会付出更多的努力。可以看出，这一理论强调了保健因素如何消除“不满意”，而激励因素强调如何“满意”。
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3 AS 建筑工程设计公司薪酬体系现状、问题及原因分析 .................... 16
3.1 AS 建筑工程设计公司概况 ..................... 16
3.1.1 AS 建筑工程设计公司简介 ................. 16
3.1.2 AS 建筑工程设计公司组织结构 ................... 16
4 AS 建筑工程设计公司薪酬体系优化设计总体思路 ..................... 31
4.1 AS 建筑工程设计公司薪酬体系优化设计基本方法 .................... 31
4.2 AS 建筑工程设计公司薪酬体系优化设计原则和思路 .................. 32
5 AS 建筑工程设计公司薪酬体系优化设计方案................. 37
5.1 AS 建筑工程设计公司岗位分析与评价 .................. 37
5.2 AS 建筑工程设计公司薪酬政策制定 .............. 40
6 AS 建筑工程设计公司薪酬体系优化方案实施保障措施
6.1 完善人力资源管理制度
公司的人力资源管理工作是一个相对比较封闭的系统，系统中的多项工作多体现在员工的薪酬中，如果其中任何一个环节出现纰漏都会对整个薪酬管理体系造成影响。因此，对公司的人力资源管理制度进行优化是公司薪酬方案得以顺利实施的重要保障。对于 AS建筑工程设计公司来说，现有管理制度缺乏系统性，规章制度不健全，对员工的业绩考核机制基本上仍然采用传统的方法。因此，AS 公司在对人力资源管理制度进行优化时，要考虑到业绩考核制度和人事管理制度，对存在的不合理之处要及时进行修正。具体来说：
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7 结论与展望
7.1 结论
最后，本文从以下三个方面进行总结：论文的主要工作、主要结论和未来展望。
a. 主要工作
（1）文献资料研究。通过对公平理论、双因素理论等理论进行综述，对相关文献查阅和总结，并对薪酬的国内外文献，进行阅读、梳理和综述，为本文的写作奠定了基础。
（2）AS 建筑工程设计公司薪酬体系现状、问题及原因分析。通过大量内部资料查阅、访谈调查以及自己对公司情况的了解，全面调查 AS 建筑工程设计公司薪酬体系现状，包括管理岗和设计岗等内容，并通过调查问卷的方式对公司目前的情况进行分析，找出其存在的问题，并对造成这些问题的原因展开分析。
（3）AS 建筑工程设计公司薪酬体系优化设计总体思路。通过对薪酬体系优化设计原则、基本方法和总体思路进行描述，为薪酬体系优化方案的设计奠定基础。
（4）AS 建筑工程设计公司薪酬体系优化设计方案。在总体思路的指导下，首先进行岗位分析与评价，在此基础上对薪酬政策制定、福利结构、薪酬结构和中长期激励计划进行优化设计。
（5）AS 建筑工程设计公司薪酬体系优化方案实施保障措施。主要包括完善人力资源管理制度、高层管理者的参与和支持、完善企业绩效考核制度、薪酬管理的实施和运行、建立良好的沟通反馈机制、完善薪酬体系的监管制度、建立学习型组织文化等措施，确保AS 建筑工程设计公司薪酬体系优化方案顺利实施。
参考文献（略）
