大庆石油集团本部薪酬设计专题方案
时间：2020-09-14 12:16:21 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
大庆石油发展集团
薪酬设计方案
目录
第一章 总则 2
第二章 管理组织 2
第三章 薪酬方案制订方法 2
第四章 薪酬方案管理内容 2
第五章 薪酬体系 2
第六章 薪酬结构 2
第七章 等级工资设计原理 2
第八章 年薪制 2
第九章 等级工资制 2
第十章 分成工资制 2
第十一章 工资调整 2
第十二章 工资特区 2
第十三章 其它 2
第十四章 附则 2
薪酬方案设计
第一章总则
适用范围
本方案适适用于大庆石油发展集团企业（以下简称集团企业）全体职员。
目标
制订本方案在遵照三个（外部公平、内部公平和自我公平）公平基础上，使职员薪酬结构趋于市场化，而且和集团企业短期收益、中期收益和长久收益有效结合在一起，在共同分享集团企业收益基础上，发明内部竞争、内部激励机制，达成集团企业连续发展和永续经营目标。
标准
薪酬分配遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。
依据
薪酬分配依据：贡献、能力和责任。
总体水平
集团企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资分配水平。
第二章管理组织
薪酬管理
集团企业成立薪酬管理委员会。由总经理担任薪酬管理委员会主任，薪酬管理委员会组员由集团企业副总经理、各事业部经理、集团企业人力资源部经理等组成。其中人力资源部经理担任薪酬管理委员会秘书长，负责具体日常工作。
薪酬方案设计
薪酬方案设计由薪酬管理委员会委托集团企业人力资源部负责落实，方案设计后上报薪酬管理委员会进行讨论确定。
薪酬方案管理
集团企业薪酬管理由集团企业人力资源部全权负责，采取分级管理制。
（一）责任范围
1.集团企业人力资源部
集团企业人力资源部负责对集团企业副总经理、各事业部经理进行薪酬考评和管理；
2.各事业部人力资源部
各事业部人力资源部负责所在事业部全体职员（不包含事业部经理）薪酬考评和管理，而集团企业人力资源部负责监督和检验。
（二）考评周期
年薪制
对实施年薪制相关人员每十二个月度考评一次
等级工资制
对实施等级工资制相关人员每三个月考评一次。
薪酬方案实施效果评定
每十二个月度集团企业人力资源对全集团企业职员薪酬方案实施效果组织各事业部相关人员进行评定，提出改善意见
各事业部年度将绩效考评结果和薪酬实施效果于第二年1月25日前上报集团企业人力资源部，同时集团企业人力资源部于第二年2月1日前将集团企业绩效考评结果和薪酬实施效果上报薪酬管理委员会，并提出修改意见。
第三章薪酬方案制订方法
类比法
经过市场调查，分析和研究相同行业、同行业含有竞争性而且相对合理薪酬结构设计，在此基础上进行类比分析并参考集团企业业务所在地域薪酬结构特点而制订。
经验对比法
依据大庆管理局过去3-5年内工资结构特点进行综合分析而制订。
综正当
在类比法和经验对比法分析基础上综合其它原因而制订
第四章薪酬方案管理内容
薪酬方案管理内容
（一）薪酬体系
（二）薪酬结构
第五章薪酬体系
岗位职系
集团企业岗位分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。
薪酬体系
（一）年薪制
关键对集团企业总经理、党委书记和以利润中心为考评目标事业部经理。
关键以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬。
（二）等级工资制
关键对从事例行工作且非销售业务职员。包含集团企业副总经理、各事业部副经理和其它管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系职员。
关键以年度绩效、季度绩效为考评目标
（三）分成工资制
关键对销售部经理和以销售业绩为考评目标职员实施分成工资制
（四）工资特区
对集团企业稀缺人才实施特聘人员薪酬制
第六章薪酬结构
集团企业职员收入组成
年薪制收入=固定工资+年底年薪补足+年底奖金+附加工资
等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资
分成工资制收入=固定工资*发放系数+销售分成+附加工资
固定工资
固定工资=基础工资+工龄工资+等级工资
（一）基础工资
每个月600元，是为了确保每一位职员最低生活要求而设置保底工资。
（二）工龄工资
表现了职员工作经验和服务年限对于企业贡献，在发展集团内部工龄工资为5元/年，发展集团外工龄为2元/年。发展集团内部工龄从参与组建发展集团单位开始计算。
（三）等级工资
根据岗位评价结果确定，表现了岗位内在价值和职员技能原因。
浮动工资
浮动工资包含绩效工资、年底奖金和销售分成多个形式。
（一）绩效工资
绩效工资和每三个月考评结果挂钩，表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力为集团企业实现价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（二）年底奖金
年底奖金和年度考评结果和集团企业年度经营情况挂钩，是在集团企业整体经营效益基础上对职员一个激励。年底奖金年底计算，下年初支付。
（三）销售分成
销售分成专门针对和销售工作直接相关人员，表现销售人员业绩和能力，具体数额根据销售收入一定百分比来确定，计算措施参见集团企业相关要求。
附加工资
附加工资=餐费+通常福利+四项统筹+个人所得税
附加工资是集团企业正式在册职员所能享受到一个福利待遇。
餐费
餐费是集团企业为每一位在集团企业食堂就餐职员发放一个补助。每个月300元，计入当月工资。
通常福利
通常福利是指职员在各个重大节日期间取得集团企业为其发放过节费和其它实物形式收入。
四项统筹
包含住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和企业相关政策。
个人所得税
个人所得税在预定范围内由集团企业代职员缴纳，超出范围由职员个人负担。
第七章等级工资设计原理
等级工资设计依据
职员等级工资关键取决于目前岗位性质。在工作分析和职位评价基础上，以评定结果作为分配依据，依据工作分析和职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档方法确定工资等级。
等级工资是整个工资体系基础，从职员岗位价值和技能原因方面表现了职员贡献。
等级工资用途
等级工资是确定职员收入中其它部分基础，作为以下项目标计算基数：
（一）绩效工资计算基数；
（二）年底奖金计算基数；
（三）加班费计算基数；
（四）事病假工资计算基数；
（五）外派受训人职员资计算基数等
等级工资设计标准
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；
（三）针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长；
（四）参考企业实际收入情况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。
工资等级确实定
（一）工资分级列等
依据岗位评价结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。
（二）按职称调整
依据聘用职称将职员对应到对应职称系列、对应职系对应等级。
第八章年薪制
年薪制适用范围
年薪制适适用于总经理、党委书记和各事业部经理。
年薪制工资结构
年薪制收入=月收入+年底年薪补足+附加工资
其中：
月收入=基础工资+等级工资+工龄工资
年薪总额
年薪总额根据经营者和上级集团企业签署经营业绩协议确定。依据企业经营情况，根据不一样百分比发放。
年薪制收入支付
在总收入中，月收入部分，依据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入剩下部分，年底依据效益计算，下年初发放。
第九章等级工资制
等级工资制适用范围
等级工资制包含两种形式：一个针对管理职系中高层管理者，这种形式薪酬不含绩效工资；另一个针对管理职系中中层管理者和技术、财会、行政事务通常职员，这种形式薪酬含绩效工资。
等级工资制工资结构
等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资
绩效工资
绩效工资和职员每三个月工作努力程度、工作结果相关，反应了职员在目前岗位和技能水平上绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算措施以下：
季度绩效工资=等级工资*季度考评系数
分摊后：月绩效工资=季度绩效工资*0.33
其中，季度考评系数如表1-1所表示。
表1-1季度考评系数
考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
季度考评系数
1．3
1．1
1
0．8
0．4
年底奖金分配方案
年底奖金是集团企业依据当年效益情况在年底对职员集中奖励，奖励依据是个人年底考评系数和集团企业效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全集团企业。事业部下子集团企业年底奖金发放视同部门处理。
（一）高层管理者年底奖金计算方法
年底奖金=12*等级工资*年度考评系数*管理系数
（二）管理职系中中层管理者和通常职员年底奖金计算方法
年底奖金=4*等级工资*年度考评系数（或管理系数）*部门考评系数
其中，中层管理者年底奖金根据管理系数计算；通常职员年底奖金根据年度考评系数计算。
年度考评系数
年度考评系数如表1-2所表示
表1-2年度考评系数
考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
年度考评系数
1．3
1．1
1
0．8
0．4
（四）管理系数
其目标是为了在年底奖金分配中充足表现管理者责任风险。各类人员管理系数数额如表1-3、表1-4所表示。其中，中层管理人员管理系数依据年度考评系数不一样而分为5档：
表1-3管理系数
类别
管理系数
高层管理人员（含分集团企业经理）
2．3
技术、财会、行政事务等通常职员
1
表1-4管理系数
类别
管理系数
优
良
中
基础合格
不合格
中层管理人员（含分集团企业副经理）
1．5
1．2
1
0．8
0．4
部门考评系数
部门考评系数如表1-5所表示
表1-5部门考评系数
考评结果
优
良
中
基础合格
不合格
部门考评系数
1．3
1．1
1
0．8
0．4
年底奖金实际发生额确实定
年底奖金实际发生额由集团企业整体效益确定。由集团企业年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。
其中：
年底奖金分配方案
按第二十九条要求进行计算
分配方案调整系数
调整系数大小取决于集团企业效益情况，其数额依据年底集团企业奖金总额和集团企业上报董事会奖金方案百分比确定。
其中调整系数为：
调整系数=集团企业年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额
第十章分成工资制
适用范围
分成工资制适适用于管理职系中市场营销部门经理和销售/营销职系职员。比如：房地产销售部等
分成工资制工资结构
分成工资制收入=月收入+销售分成+附加工资
其中：
月收入=基础工资+工龄工资+等级工资*发放系数
分成工资制中发放系数和分成措施参见集团企业相关要求。
第十一章工资调整
集团企业工资调整标准是整体调整和部分调整结合。
集团企业工资调整周期和调整幅度依据集团企业效益和集团企业发展情况决定。
部分调整依据职员个人年底考评结果和职称、岗位变动、工作场所所在城市发生变动而决定。
（一）依据考评结果调整
连续两年内考评结果累计一“优”一“良”或以上者，和连续三年考评结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考评结果为“不合格”或连续两年考评结果为“基础合格”职员工资等级下调一级，对于连续两年考评结果为“不合格”职员进行待岗处理。
（二）职称变动调整
若职员职称发生变动，则职员工资等级变动到目前岗位对应职称系列工资等级。
岗位变动调整
若职员岗位发生变动，则职员工资等级变动为对应岗位目前职称系列工资等级。
工作场所所在城市发生变动
若职员工作场所所在城市发生变动则依据新调入城市所在单位对应岗位薪酬结构进行发放
工资等级调整过程中，若调整前工资等级和调整前所在岗位、职称系列对应初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级基础上根据该级差对应提升或降低工资等级。
工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位、职称系列最高级次，则工资等级不再变动。
第十二章工资特区
设置工资特区目标
设置工资特区，使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强集团企业在人才市场上竞争力。
设置工资特区标准
（一）谈判标准
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密标准
为保障特区职员顺利工作，对进工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；
限额标准
特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才选拔
特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。
工资特区人才淘汰
针对工资特区内人才，年底依据协议进行年度考评。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考评总分低于预定标准；
（二）人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。
工资特区工资总额不超出集团企业工资总额5%。
第十三章其它
聘用职称
确定等级工资采取是聘用职称。聘用职称确实定以外部职称为关键依据，参考职员个人绩效和学历。对于绩效优异者能够破格聘用，对于表现不佳者降级使用。
工作年限
实施本方案对原有工资体系进行调整时，考虑职员工作年限对应调整等级。
取得目前职称8年以上（含8年）者晋升一级，以上（含）者晋升两级。
在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，以上（含）者晋升两级。
在管理岗位上任职年限，从参与组建发展集团单位开始计算。
若其工资等级已经达成该类岗位最高级次，则不考虑晋升。
本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬影响。
试用期工资标准
试用期间专科以下（含专科）毕业生根据同岗位助理（初级）职称等级工资50%发放，本科毕业生根据同岗位助理（初级）职称等级工资60%发放，硕士根据同岗位中级职称等级工资50%发放。
试用期满后到取得正式职称之前本科生以下（含本科生）根据同岗位助理（初级）职称等级工资80%发放，硕士根据同岗位中级职称80%发放。
加班费
依据工作需要必需加班，而且不能安排调休者，集团企业发放其加班费。每个月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。
加班费=加班天数*等级工资/21.5
病事假期间工资发放标准
经集团企业同意请病事假者，依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资和绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5
副职代正职情况，其等级工资按正职岗位等级下调一级处理。
对于待岗职员只发放固定工资中基础工资部分。
对于集团企业外派培训职员，每个月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考评系数依据外派时间长短决定。
表1-5绩效工资考评系数
外派时间
1个月以内
3个月以内
3-6个月
6-12个月
12个月以上
考评系数
1
0.9
0.8
0.7
0.5
第十四章附则
本薪酬方案是针对大庆石油发展集团机关部门而设计，至于其它地域经营单位薪酬结构不在考虑范围之内。
本薪酬方案由集团企业人力资源部负责解释。
对于本方案所未要求事项，则按集团企业人力资源管理要求和其它相关要求给予实施。
