合同范本之签订劳务合同风险
时间：2021-02-24 18:13:31 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
合同范本之签订劳务合同的风险
签订劳务合同的风险
【篇一：劳务分包合同的效力风险防范】
劳务分包合同的效力风险防范
《建筑法》、《合同法》均未对劳务合同作出相应规定，形成了一条灰色地带，因为法律禁止工程非法转包、违法分包，于是大量出现了名为劳务合同，实为转包、分包合同。有个案例，中建某工程局在河南承包一个工程，施工过程中发生了一起安全施工事故。案件事实是：江苏江都某建筑公司是实际施工人，施工中因为垂直运输井没有安装限位装置，有一天，开井架的工人由于开小差，开过了头，井架的吊篮冲天，造成吊篮中的5人死亡的重大安全事故。事后调查，总包的是中建某局的一个公司，分包是某建筑公司，江苏江都某建筑公司和分包公司签订的是劳务合同，合同约定安全由江苏江都某建筑公司负责，若合同有效，那么总包中建某局就不用负责，但经调查，这个合同是名为劳务合同，实为专业分包合同，该分包合同未经发包人同意，属违法分包，认定是无效合同，中建某局承担责任。最后，中建某局被建设部进行行政处罚，将中建某局一级资质降为二级资质，给中建某局造成了巨大的无法挽回的损失。从这个案件得出我?签订劳务合同一定要合法。
法院认定劳务合同与分包合同的区别在于：
1、在同样具备资质的情况下，包工不包料是劳务合同，包工包料是分包合同。
2、合同效力不一样，专业分包是要征得发包人的同意，而劳务分包不需要。
3、承担责任的范围不一样，专业分包，总包要对分包工程实施管理，意分包双方要对分包的工程及质量缺陷向发包人承担连带责任。而劳
务分包人可自行管理，并且只对总分包人或专业分包人负责，总包人或专业分包人对发包人负责，劳务分包人对以包人不直接承担责任。
签订、履行劳务分包合同和应注意的地方：
1、劳务合同的相对方即分包人要有相应的资质，法律规定了13种的劳务作业企业资质。与个人或没有相应资质的企业签订的合同是无效合同。
2、要区分劳务合同与专业分包合同的区别。
3、合同中一定要明确双方的权利与义务，尤其重要的是安全生产的权利义务，可以在合同中约定由劳务分包人自己负责其施工队的生产安全，好即将劳务管理的内容加到合同中。
4、如果要劳务承包人自己包料和机械设备，一定要以总承包人的名义与劳务分包人另行签订材料委托采购合同和机械设备租赁合同，同时发票的抬头人也要具名总承人的名称，付款最好是从银行转账，票据存档，再从劳务分包人的劳务费中抵扣。
5、在履行合同中，对劳务分包人的施工队的农民工的工资要直接发送到农民工手中，具体作法：
劳务分包人向总承包人提供工人花名册，并附上身份证明。每月工资由总承包人直接发放，由工人签收后，由劳务分包人确认。这样
做的好处是避免总承包人的风险。防止劳务分包人利用《司法解释》第二十六条的规定借欠农工工资问题讨要工程款。
【篇二：浅析劳务合同关系潜在法律风险的解析与防治】
浅析劳务合同关系潜在法律风险的解析与防治
劳务合同是指企业利用与其无正式劳动关系的人的活劳动，并支付相应报酬而形成的合同。诵盈律师事务所律师通过大量的诉讼业务，在实践中劳务合同企业易出现以下风险：
一、劳务分包管理不慎带来的风险。
劳务分包包括规范的劳务分包和不规范的劳务分包。规范的劳务分包关系是指工程承包企业将劳务作业分包给具有相关资质的企业，并按照合同约定或劳务分包企业完成的工作量及时支付劳务费用。在这种关系中，劳务人员与劳务企业依法签订劳动合同，向主承包企业提供劳务，其工伤、医疗、养老等各项保险由劳务企业依法缴纳，发生相关事由在劳务企业享受相关待遇。不规范的劳务分包是指分包方因种种原因不具备相关资质，但又以分包单位的名义与工程承包企业结算劳务费用，其劳务人员往往并不享有劳动法规定的各项保险待遇。规范的劳务分包是建设部门主导的方向，一般不易带来法律风险。但在金融危机蔓延，资金压力增大的背景下，施工企业仍应注意两种情况，一种是拖欠劳务分包队伍的结算款，可能被实际施工人告上法院，由施工企业在欠付价款范围内直接对实际施工人承担责任；另一种是施工企业未对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行有效监督，可能对本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。前者有实际施工人依法主张代位权的功效，后者是主管部门对施工企业法外增加的义务，是维护农民工权益和建立和谐社会的政策需要。很显然，由于
流动性短缺，因工程款拖欠形成的风险概率明显增加，施工企业要对此更为关注。
不规范的劳务分包带来的风险显而易见，也是施工企业长期防范的重点。主要有约定不明，导致分包结算产生纠纷；安全事故，导致施工企业对农民工承担责任；质量事故，导致质量扣款纠纷；包工头欠薪逃匿，导致施工企业承担责任；农民工重病，要求施工企业承担用工主体责任；个别农民工故意混淆雇用主体，要求与施工企业直接建立劳动关系等。以上这些纠纷在不规范的劳务分包中大量涌现，尤其是金融危机使得部分包工头对与企业的长期合作不抱信心，不愿意承担按照合同应当承担的义务，见利忘义，混淆黑白，滥用政府对农民工的一些照顾性政策，已经给施工企业带来比较严重的影响和损失。
二、对劳务派遣单位审查不严带来的风险。
劳务派遣是指派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事约定的生产劳动。其特点是劳动力的雇用与使用相分离，劳动者不与用工单位形成劳动关系，而是形成劳务关系。《劳动合同法》设专节对劳务派遣行为进行了规范，要求派遣单位履行所有用人单位对劳动者的义务，与劳动者订立劳动合同，按月支付劳动报酬。甚至被派遣劳动者在无工作期间，都应当按最低工资标准，向其按月支付报酬。如果施工企业使用劳务派遣单位派遣的人员，就必须对派遣单位的注册资本、营业执照等全面
了解，对劳务人员的合同签订、保险缴纳、工资发放等情况进行监督。如果因为施工企业审查、监督不到位，致使劳务派遣单位违反规定，给被派遣劳务造成损害的，施工企业需要与派遣单位一起承担连带赔偿责任。
三、雇佣合同受劳动法律调整的风险。雇佣是雇工按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向提供劳务的雇工支付报酬。雇佣关系是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，我国法律没有进行规定，但它是劳动关系的普通形态，在实际生活中大量存在。我们一般理解为如果能排除劳动关系，但又有直接提供劳动与直接支付报酬的关系，就可以定义为雇佣关系。
劳动合同虽说不同于雇佣合同，但它们是两种完全不同的合同类型。现在部分政府部门有一种错误的认识，即认为只要是单位直接使用了自然人劳动，都认为是劳动关系。如建设部某规范性文件提出：“施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工，必须签订劳动合同并办理工伤、医疗、或综合保险等社会保险。”如此一来，施工企业就必须按照《劳动合同法》对直接雇用人员承担用人单位的一切责任和义务。而建筑施工行业用工的种类非常繁杂，一些劳动者与用人单位合意以雇用合同存在的用工方式，硬被劳动部门认定为劳动关系，甚至以未签订书面合同进行处罚；还有一些劳务工利用政府有关部门的
这种错误认识，提出非分要求，主张不合法的权益，给金融危机下的施工企业带来了一定的经济损失。
【篇三：签订劳动合同应规避的六大风险】
签订劳动合同应规避的六大风险
《劳动合同法》有效促进了用工制度的完善，与此同时，用人单位和劳动者在签订劳动合同时还存在一些误区，这些问题有可能损害劳资双方的切身利益。近日，结合已经处理的相关案例，提醒劳动者和用人单位签订劳动合同时应规避可能存在的六大风险。
风险1、玩伎俩胡乱签名盖章
孙某、李某在a公司工作一年后向法院起诉，要求a公司支付其未签劳动合同双倍工资。a公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章（未备案）。孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。
风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。a公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。
提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。
风险2、为避税签订阴阳合同
出于避税等因素的考虑，刘某与b公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。合同到期后，b公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。
风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。
提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更合同条款。
风险3、缴社保不依实际工资
张某为c公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，c公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享受最低标准的工伤保险待遇。
风险：不定时工作制应当经过劳动行政部门审批，劳动者的工作时间不能受
固定时数限制。
双方约定不定时工作制后，张某可能无法享受正常休假及加班工资。如用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险，则劳动者可能承担实际工资与缴费基数之间的差额损失。
提示：如工作岗位不适合非标准工时制，劳动者可向劳动行政部门投诉。对于用人单位未足额缴纳社会保险的情形，非农业户口人员可向社保部门投诉，农业户口人员可向法院起诉要求社会保险补偿金。
风险4、顾关系乱开收入证明
王某持d公司的一纸收入证明申请仲裁，该收入证明显示王某的年薪为10万元，据此，仲裁委员会裁决d公司支付王某未签劳动合同二倍工资差额等共计20余万元。d公司称该收入证明只是为了方便王某办理信用卡，故向法院起诉。
风险：劳动者在完成存在劳动关系的举证后，关于工资发放记录、社会保险缴纳、签订劳动合同等事项由用人单位承担举证责任。在王某提交工资发放及收入证明的前提下，如d公司无法提出足以反驳该收入证明的事实及理由，则需要承担不利的法律后果。
提示：该案的处理需结合具体情况综合认定。用人单位在出具收入证明时应当坚持实事求是的原则，确因工作原因需要做出例外的，建议用人单位与劳动者签订相应的补充合同。
风险5、签约后拒发合同文本
钱某是一位外地来京务工人员，去年，他应聘到e公司工作，今年6月份，他工作已经整一年了。可直到8月初，该公司也始终没提过签订劳动合同的事儿，与他同时到公司的还有几位同事。前不久，在员工们的要求下，公司答应签合同，但签完之后，一直未向钱某等人提供合同文本。
公司扣押钱某的劳动合同文本超过一年，则钱某主张未签劳动合同二倍工资的请求可能超过仲裁申请时效，进而丧失胜诉权。
提示：用人单位不得扣押劳动合同。针对用人单位扣押劳动合同的情况，建议劳动者向劳动监察大队举报，劳动监察部门调查取证可有效缓解仲裁、诉讼过程中的举证难题。
风险6、未续约仍然继续用工
张小姐与f公司签订了2009年至2011年的两年期书面劳动合同，合同到期
后，张小姐继续在f公司工作两个月后离职。此后，张小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求f公司支付合同到期后两月工作期间未签订劳动合同的二倍工资。
风险：《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系后，超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付双倍工资。本案中，双方曾签订书面劳动合同，合同到期后，继续用工期间，f公司未与张
小姐签订书面劳动合同，从合同到期之日起的次日起，至签订书面劳动合同时止，应支付劳动者二倍工资，但最长支付12个月。
提示：合同到期后，如需继续用工，应续签或者重新签订书面劳动合同，否则同样需要支付二倍工资。
