健身行业薪酬体系分析

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健身行业薪酬制度体系分析与设计

姓名：钟雪迪

单位：哈尔滨惠鸿健身美容中心

【摘要】本文以健身行业薪酬制度体系为研究对象，针对目前哈尔滨健身市场俱乐部数量增多、销售竞争激烈、健身行业相关人才短缺的难题，以提供合理的薪酬待遇吸引专业人才为目的，在大量调研的基础上，对薪酬体系进行了归类分析，首先介绍了薪酬体系的分类原则，其次针对各部门间不同工作职责及岗位权限，设计提出了薪酬体系制定的基本过程并给出了健身行业不同岗位间的薪酬支付分析设计过程，最后对薪酬制度的分析设计过程进行了总结，本文可为哈市健身行业薪酬体系分配原则的制定提供相关的理论依据。

【关键词】健身行业薪酬体系分析与设计

【正文】

随着市场经济体制改革的不断发展，人民生活水平的不断提高，健康生活、品质生活也逐渐注入到了每个人的生活和工作当中，尤其是八零、九零年后出生的新一代接班人，他们更注重的是生活品质、薪资待遇和工作压力的大小，这样不同于过去的工作方式以及价值观念，给我们企业人力资源管理带来了一个新的课题，就是通过什么样的方式和方法来为企业留住好的人才。笔者认为薪酬制度的设计和完善直接关系到员工的切身利益和企业的发展前景，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多健身行业的当务之急，下面笔者通过自身从事多年的健身行业一些经验出发，并结合所学的相关理论知识，从以下几个方面对薪酬制度设计与分析进行阐述：

一、当今国内健身行业现状

随着经济的不断发展，社会环境的不断改变，人民生活水平逐渐提高，“发展体育运动增强人民体制”成为人们关注的话题。体育运动的发展不仅关系到全民族健康体质的提高和改善，还逐渐成为衡量一个国家进步与体育发展水平的重要标志。如1995年6月国务院正式颁布《全民健身计划纲要》

指出，“依据实现社会主义建设第二步战略目标的要求，积极发展全民健身事业”构建面向大众的体育服务体系，加大体育产业的开发力度，

努力提高体育队伍的素质，这也为健身行业的进一步开发提供了良好的机遇和发展平台，全国的各地区健身行业逐渐发展壮大，并形成其特有的商业化模式，因此被人们誉为“朝阳产业”。如中体倍力、舒适堡、青鸟等大型全国连锁型健身俱乐部在短短10年之内迅速崛起，成为行业领头军，带领全国健身行业步入一个崭新的领域。图一为2007年-2010年健身俱乐部发展趋势。

图一 ： 2007年-2010年健身俱乐部发展趋势表

如图一所示，我国健身俱乐部呈逐渐递增趋势，由2007年的2524家上升

至2010年的3245家，上升数量721，上升比例为22%，增长速度是惊人的。 二、 健身行业薪酬机制分析与设计的原则和思路

哈尔滨健身行业发展历史不长，相对于南方的健身企业，东北地区健身行业行业的崛起也就是在近6年，虽然发展的晚，但是哈尔滨发展的速度非常迅速，竞争相当激烈，图二是2010年哈尔滨地区健身行业的规模以及从业人员报告。

面积（平方公里） 53,796 超大型（ > 3,000m 2

)

5 人口（万人） 991.

6 大型 （ 1，501-3，000m 2

)

11 会员数

65,500 中型 （ 500-1，500m 2

)

16 会员比率（%）

0.66

小型 （ < 500m 2

）

12

2007-2010 年 健 身 行 业 调 查 概 况

2524 2770

2959 3245

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

2007

2008

2009 2010

年 份 健 身 俱 乐 部 总 数

*健身俱乐部类型* *体适能行业从业人员概况*

总数50 总人数1,473

连锁型34 普通教练114

非连锁型10 私教212

社区会所 1 团体操教练452

商业会所 5 其他人员695

图二：2010年哈尔滨健身行业调查报告

从图二的报告中我们可以看出，哈尔滨现有专业的从业人员1473人，而用人单位却有50家之多，而且随着健身市场的不断壮大，俱乐部正在以每年5-10家的态势增长，人才的竞争已经成为企业一种无形的压力和重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才已成为企业的重要课题。有些企业在实际运营的过程当中尝试以增加工资，或不断增加计提收入来留住人才。但这些方式通过一段时期的运作后发现薪酬机制设计不能单纯从一个方面进行分析考虑，薪酬机制的设计需要全面的、发展的眼光，而不是只顾眼前一点点的成就而给日后的管理造成很大的瓶颈。那么如何才能通过详细的分析来设计出一个符合企业发展的薪酬体系呢？一般来讲薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则：

1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业实际出发，要从宏观的角度上从企业发展战略高度进行详实分析，制定出的薪酬政策必须能体现出企业发展战略要求，符合企业发展的前进步，要激发有助于企业发展战略因素，遏制、消退和淘汰对企业发展战略不利的因素。所以企业在设计薪酬制度时，要客观分析各种因素的主次，根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。

2、激励作用原则。在对薪酬机制进行分析与设计时，要充分考虑薪酬能否给员工带来实质性或精神性的激励作用。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，使员工能很直接的感受到激励所带来的好处，比如增加提成比例或者奖金等；精神性激励主要是指公司根据员工工作性质或是特殊贡献，以一定不同于工资奖金的方式体现的带有象征性的激励，比如例如补贴，物品，假期。设计薪酬制度时还需要分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬制度体系的设计能充分发挥最大的激励效果对员工的生产生活产生一定的作用。并且要将短期激励和长期激励相结合，以此不断满足员工生存和发展的需要，激发员工工作的积极性。

3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业在设计薪酬制度时，必须要参照薪酬市场价位，引入市场的价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。在设计薪酬时，需要平衡好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造价值与员工待遇之间的三个矛盾。既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出，做好一个制度托两家。

4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比应具有一致性。保证企业重要岗位上的薪酬水平在同行业市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到延续性，一般来讲，一个员工过去、现在乃至将来其收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去、现在和将来能协调一致。另外工资还存在一个刚性问题，就是员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工的不满，导致企业人才的流失。

三、薪酬制定的基本过程：

1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析；

2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析；

3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度；

4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。

我们需要指出的是，薪酬定位是薪酬体系设计过程中非常关键的环节，在制定的过程中需要遵循一定的方法和规律，有其理论性、科学性的一面，同时我们还需要看到，决策过程中同样也存在着许多需要靠丰富的经验进行主观判断的地方，所以说薪酬定位和企业管理实践过中的其他工作一样，是理论与实践的结合体，不可分开而论。它要求薪酬体系设计人员不但要准确掌握薪酬体系设计的

原理和设计每一个过程，同时还需要对企业运营管理的每个细微之处都有着切身的体会和深刻的理解，能够在关键之处对分寸拿捏得当。而且设计者本身必须要站在公平、公正的角度上认真对待并设计每一个岗位的薪酬，保证不再体系设计上含有私人情感，以保证体系的公平性。

四、如何设计适合健身行业的薪酬制度

针对健身行业设计合理的薪酬分配制度应该从以下三个环节着手：

1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据健身行业的特点，公司将现有岗位分为三类：一是管理部门，高层管理董事长、总经理、审计部；二是行政职能部门，包括人事、行政、财务、采购部、工程物业部等；三是销售部门，包括健身会籍部、教练部、客服部、市场企划部。根据公司需要，对以上三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和行政职能部门，需要进行严格的职责界定，对权责范围内的工作，必须履行其权利和义务，以保证一线销售部门业务的顺利开展。

2、根据岗位权责的差别设计管理层和行政职能部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类式的薪酬体系，主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、层级薪酬体系等。

（1）设计高级管理层薪酬制度，一般采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体经济效益角度来核定，依照上年度计划销售额以及本年度计划销售额，结合各分管部门的销售收入情况，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献逐级进行分配，年薪的制定都是基于全年销售任务和日常工作量为基础来制定的。

（2）对于行政综合部门固定岗位的考核主要集中在日常工作的实施与一线销售部门配合以及为销售部门服务的情况来综合指数来制定。按照各部行使岗位职责的情况，可以将职能部门分为几个层级，根据层级来确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，实行以岗定薪，岗变薪变。行政职能部门人员根据其贡献形式不同，需要设置不同的分配权重，采用层级式的薪酬体系，实施层级式吸筹体系最重要的一个环节就是要求明确每个人的岗位职责和技能要求，切忌分工不明确，这样会对日后的考核带来一定的困难。

（3）企业是以盈利为目的的机构，一线健身销售部门的薪酬制度设计的合理性关系到企业经济利益和发展，设计合理有效的薪酬制度，是人力资源薪酬设计的核心，是重中之重。健身一线销售部门及人员基于直接销售业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。销售部门的薪酬设计主要采用底薪+提成+奖励的模式。底薪的确定按照职位及其所承担的责任来制定。按照店长、运营总监、销售经理、技术经理等一定系列差别来设置底薪，岗位越高，职责就越多其底薪就越高，岗位低职责少的底薪低。

薪酬制度中底薪+提成的模式，根据现在健身行业的具体情况又分为三种类型：

第一种类型高底薪，低提成。以高于同行业的平均底薪，低于同行业计提来计算工资。这种薪酬模式的好处是有利于吸引及稳住新进员工。新进员工，尤其是新进入健身这个领域的员工，他没有什么客户资源，在一定时期内需要一个客户累计的过程；它的不利之处在于只能在短时间稳定一些能力相当的人才，但是时间长了会让员工产生懈怠情绪，因为及时什么业绩都没有，也有不错的收入，能够保证自己的温饱，这样就会导致公司的业绩下降；

第二种类型低底薪，高提成。以低于同行业平均底薪为标准，高于同行业的平均提成发放提成工资。这种薪酬制度的好处是对于经验充足、客源稳定，具有一定工作能力和工作激情的人员具有很大吸引力。但是这样的模式也存在很大的劣势，就是这样的模式会造成两种不利于的结果，1、针对老员工销售能力强的人员收入不菲，而销售能力弱的员工有时候连基本生活费用都无法保障；2、很难引进新员工，健身行业不同于其他服务行业，它的日常销售除了要有优惠的价格来吸引会员的眼球外，更重要的是在日常的沟通中要与会员建立良好的沟通平台，要让会员认知你，信任你，所以刚刚进店的员工在没有任何老顾客的基础上，靠开发新客源想完成月销售任务是很难的事情，即使是资深的会籍顾问，到了一个新的店面，也很难在短期内开发出质量高的会员，所以很多人员在应聘时听到公司是引用这样的薪酬方式，都会产生一定排斥心里，造成人才的流失；

第三种类型二合一“阶梯式”薪酬模式。鉴于以上两种薪酬制度的利弊，很多健身行业将两种模式相整合，采取了二合一“阶梯式”的薪酬模式。

将公司销售人员按照入司时间将其划分为二类人群：

（a）、新进员工。此类员工薪酬实施交叉式薪酬体系，即：以同行业平均底薪为标准设定工资标准，新近员工在前三个月不参与公司轮牌以及绩效考核，如果在此期间员工无法完成本月任务额，则公司发放给其基本的生活保障工资；如果其能完成公司所下达的任务额，则按照公司标准的提成标准发放提成。

（b）、老员工。老员工仍然依照底薪+提成模式进行操作，但是其形式区别于上文我们提到的两种传统薪酬制度，是在两种模式相结合的基础上分解任务量、达标高薪和加大阶段考评。

分解任务量薪酬制度是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。例：

2010年5 月份工资提成比例表

（单位：元）

阶段考评薪酬制是按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。因为在设计分解任务量薪酬制度的时候它存在一种缺陷，就是有的时候如果在一个月内公司下发的销售政策不是很优惠，员工销售业绩不是很好，无法完成高额的计划任务，那么他们会将本来应在本月完成的单，转移到下个优惠力度大的月份去销售，这样用来在当月冲刺更高的计划任务，这样他的提点就会大大提升，而这样会造成公司的损失，因为公司优惠政策的加大必然会降低公司原有的净利润成本，而员工如果在从中操作，那么公司的利润必然会更低，作为为了避免此类事情的发生，每月发放薪酬的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放70%，剩下的30%要到季末，按照总业绩是否达标进行综合考评，如果完成了三个月的总任务额，公司将会把为发放的提成补足，如果没

有完成，不但将暂扣的每月30%的计提工资扣除，还会将原有的已发放的每月70%提成工资按照实际完成比例从最后一个月工资中扣回。这样就

在某种程度上减少的了公司的一部分损失。

加大考评力度就是在日常工作体现出来的，一般来讲健身中心各部门都是将底薪中的20%拿出来作为进行日常考核，如员工出勤，办公室卫生情况，电话拨打量，引客进店量等等，这都根据健身中心日常工作进行制定。

无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

五、需要特别关注几个问题

薪酬设计是涉及公司前途以及员工保有的综合性系统工程，需要从全方面考虑配比的均衡问题，因此需要特别关注几个问题：

1、薪酬设计要提倡全方面薪酬概念。薪酬除了是以现金形式收支以外，还应注重企业的隐藏非现金收入，特别强调的是，良好舒适的工作环境、和谐的企业文化、多方面技能培训以及广阔提升空间等等都是薪酬的具体表现形式，而不是仅仅局限于现金薪酬。

2、薪酬制度的设计要客观、简明，便于实施操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬对员工的激励作用。

3、要从团队整体考虑，均衡分配团队每位成员的能力开发员工潜力，充分调动员工积极性，鼓励员工参与管理，稳定核心员工队伍，加强激励效果。

4、学会放权。给予部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留3%--5%作为部门奖励,由部门决定分配方案。部门负责人须在月初下发销售任务和奖励配比，在基本符合规定比例的前提下,实施奖励分配方案。

5、在薪酬设计中应力求避免有些不恰当的做法，主要包括以下几点：

(1）薪资拖延发放，计算经常出错误等。这些具体实施过程的误差会导致员工对公司的信用产生怀疑，此外公司制定薪酬制度的时不要吝啬于与员工适当的分享利润，有的时候小的恩惠会得到意想不到的收获；

（2）薪酬水准的制定低于市场平均水准。企业薪酬水准低于市场水准，会给员工造成心里的不平衡感，如果又没有相配合的较高福利、舒适的

工作条件等软件，那么公司将很难留住高素质的员工，从而影响企业的经济效益和发展目标；

（3）薪酬标准不公平，劳逸不均衡。如果企业中有的员工每天勤勤恳恳、辛辛苦苦，而有的员工无所事事，却领相同的工资，长此下去必然会造成员工积极性的下降，造成内部不团结，影响到员工士气，更加影响到公司形象和声誉，这样长此以往下去员工会流失，企业的损失不可估量；

（4）管理层与基层员工薪酬差异较大。如果公司设计薪酬制度时管理层与一线员工薪酬差异较大，必然会带来一线员工的不满情绪，会带来业务骨干与管理层之间关系疏远甚至僵化，员工的情绪低落，将直接影响整个公司生机和活力。

六、结语

通过以上的讨论我们可以看出，健身行业在设计薪酬体系的过程中，应该针对其行业的特殊性，结合健身市场整体薪酬情况以及公司实际运营状态，在薪酬体系制定中将基本工资与绩效工资相分离，并在绩效工资部分本着并以经济增加值为导向原则，设立目标责任制绩效管理考核体系，将绩效工资与完善考核机制相结合，才是适合健身行业的完善的薪酬体制。

健身行业现正处于高速发展阶段，发现人才、培养人才、留住人才已经同企业生产经营一样处于重要地位，尤其对健身行业这个朝阳产业来讲灵活性、实用性、可行性非常重要，为保证企业在人资市场上能有竞争优势，我们对外通过多种方法对同行业的公司进行市场调查，以便做到时刻掌握市场动态，掌握一手资料，对内通过满意度调查通过谈话、问卷等形式掌握员工对现有薪酬福利制度的想法，将内、外两方面材料相结合，适时的进行薪资调整，以此来保持竞争优势。与此同时加大员工的非货币性薪酬，如外请导师培训，报销个人外出培训费用，增加年节福利待遇，增加销冠奖励，改善工作环境等等。

总之随着企业不断发展，员工队伍不断壮大，人力资源在企业中的所占的份额也逐渐加重，压力更是随之增大，为企业制定出好的、适用薪酬制度体系是保证员工和企业之间平衡的重要环节，成为克敌制胜的重要武器。

参考文献：