一级人力资源管理师_人力资源管理师论文
时间：2019-03-09 00:00:32 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。下文是小编为大家搜集整理的关于人力资源管理师论文的内容，欢迎大家阅读参考!
人力资源管理师论文篇1
浅谈人力资源经济的应用和发展
一、引言
人力资源经济是新时期对人力资源管理工作所提出的新的概念，其是指通过采用科学的经济分析理论，对于企业人力资源的状况进行评估，结合对其价值的分析，实现对企业人力资源价值的评估和预测，帮助企业合理的制定相应的人才发展计划，为企业的战略决策提供科学的依据。
二、人力资源经济的内涵
首先，人力资源投资管理。人力资源管理工作的开展，要讲人力资源作为一项重要的无形资源来管理，并且重视起投资管理，进而实现对人力资源的有效开发。在人力资源投资管理过程中，人力资源经济理论对于投资方向和投资内容进行了明确的规定。在进行投资的过程中，可以将通过采用合理的人员流动控制、员工培训等，让人力资源的价值得到进一步的凸显，进而更好地为企业发挥价值。
其次，人力资源价值分析。人力资源具有独特的价值，是企业的最重要资产。人力资源经济理论的分析，可以对于企业目前的人力资源情况进行清晰的了解，并且明确人力资源的价值。针对于不同的价值结构和标准，通过开展行之有效的人力资源管理策略，提高企业内部的人力资源价值水平，避免出现人力资源价值的流逝。企业通过合理地分析，可以实现科学的规划和调整，提高企业发展的持续性。
最后，人力资源的收益。人力资源作为一种重要的资本，人力资源经济理论中对于人力资源的收益也进行了明确的阐述。以往的企业管理中，其对于人力资源不够重视，难以认识到人力资源管理工作所带来的重要收益，导致了企业的长期阀在能力下降。企业的管理者要一前瞻性的眼光，制定长远的发展规划，让人力资源的收益得到最大限度的发挥。
三、人力资源经济的应用
第一，对管理理念进行创新。企业要认识到人力资源对于企业的发展重要性，并且对于自身的管理观念进行创新，深入、全面地了解人力资源经济，并且加强对相关理论的学习，重新的做好人力资源管理工作的定位。企业管理者要结合企业人力资源水平，制定出一套完善的人才培育体系，并且做好人才的价值评估，充分地将人才的潜力进行发掘，让企业的经济效益得到有效的提高。
第二，对管理制度进行完善。有效的人力资源管理工作，需要依托完善的人力资源管理制度，才能将人力资源经济的最大效用进行发挥。企业在进行人员的聘用上，要保证引入人才具有良好的综合素质，并且选择一些具有较强进取心、责任心的员工。通过强化引进员工制度，可以保证进入企业的员工具有良好的综合素质，可以更快、更好地适应不同岗位的需求。在对于员工管理上，要采用科学的管理方式，并且建立科学、高效的管理流程。
第三，加强人才流动管理。在当前社会不断发展的趋势下，合理的人才流动是提高企业人力资源经济成效的另一个关键举措。企业内部要对人才流动进行合理的控制，在保证优秀人才留存率的基础上，提高员工的各项福利带，让有能力、有思想、有责任心的员工在企业内拥有良好的发展空间。对于一些能力不强、思想觉悟较差的员工，企业要加强思想教育，并且结合合理的人才流动策略，增加员工的危机感，让员工可以自觉地端正工作态度。
四、人力资源经济的发展
第一，人力资源经济是企业发展的中国要内容。企业的发展需要依托员工与企业共同的努力，员工的素质水平与企业的发展能力成正比关系。企业采用科学、有效的人力资源经济管理模式，可以让企业的组织结构更加科学，并且提高内部管理水平，让企业具有更强的市场竞争环境的适应能力。企业通过提高自身的人力资源管理水平，可以让企业获得更加长效、持续的发展能力，有助于企业发展战略的有效落实。
第二，顺应时代发展。以人为本逐渐成为了当代企业管理工作的重点，人作为企业管理的重要主体，促进人力管理水平，可以更好地适应当代社会的发展需求。企业要重视人力资源的管理，合理地进行人力资源配置，通过开展行之有效的管理举措，激发员工的工作热情，让企业员工的价值与企业价值一致，实现通过的发展和进步。
第三，提高绩效管理水平。人力资源经济管理发展的过程中，对于员工的绩效水平提出了新的发展意见。在实际工作中，企业的员工能力水平和对企业 贡献都存在一定的差异性。针对于一些表现较为突出，为企业带来较大收益的员工，其可以采用科学的经济激励手段，为员工争取更多的个人利益，激发员工的工作热情。对于一些表现不佳，能力不足的员工，通过绩效考核手段，让员工认识到自身的不足，激发员工积极、向上的奋斗心态。人力资源经济重视提高员工的主观能动性，重视发挥员工的个人特长，这也是提高企业发展水平的另一项重要举措。
五、结束语
总而言之，在知识经济时代，人力资源已经成为了重要的无形资源。本文对于人力资源经济的内涵与应用进行了分析，并且阐述了相应的发展思路。作为企业的宝贵财富，人力资源管理工作的开展，必须要结合企业的实际特点，并且做好科学、有效的规划，进而最大限度地发挥人力资源的价值，让企业的发展和进步得到有效的保障。
人力资源管理师论文篇2
浅析医院人力资源培训中存在的问题及对策
医疗事业发展迅速，对人才的要求越来越高，引进人才的方式存在人才的适用性风险，且成本较高，根据医院发展需要通过人力资源培训，不断提升医院医护人员、管理人员的专业水平及综合素质，能更好地促进医院人才队伍建设，形成医院的人才培养能力，为医院的发展提供不竭动力。
一、人力资源管理相关概念
1、人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法，对人力资源的获取即选人、开发即育人、保持即留人和利用即用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
2、培训
培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。员工培训包括：新员工的职前教育，有公司层次的一般培训和部门层次的培训;员工的继续培训。员工培训的意义是：(1)提高员工的工作能力;(2)提高员工的满足感。培训新员工或教员工必要的完成工作相关的知识、技能、价值观、行为标准，过程由企业安排员工有计划地一步一步的培养和训练。企业将培训了两个新的目的。首先，给员工提供更广泛的技能，包括解决问题的能力，沟通能力和团队建设能力。其次，越来越多的公司使用培训，增强组织的吸引力，加强员工的奉献精神。
3、培训分类
培训内容，专业技能包括基本知识技能和专业知识技能。企业应重视专业知识和技能培训。专业素质包括专业态度、责任感、职业道德、职业行为等，这些必须是一致的和企业文化。顶级经理人的工作是全面负责整个企业管理，有针对性地进行培训。基层在企业管理人员中占重要的位置，要先开发他们的管理技巧和有效的工作方法。各种类型的专业人士都有自己的经营范围活动，培训应注重更新他们的知识，提高技能，但也训练他们的观点。一般员工应根据职位描述和规范要求，培训员工操作技能。培训的类型，岗前培训是企业新雇佣员工为对象的强化训练。岗前培训，为员工提供的信息有两个方面，一是由人力资源部门提供的信息，二是提供的信息新员工的部门。在职培训员工不工作，由部门经理、业务主管和其它经验丰富、技术过硬的员工在日常工作中员工的规则或不规则的过程教学和指导业务。在职培训是将研究和应用直接和形式的培训。学员可获得绩效反馈快，良好的学习效果。在职培训是有时打扰正常的工作过程。和工作流程往往限制了在职培训。离开培训是员工离开了实际工作学习工作技能，其中，海外培训是一种重要的形式离开培训。
二、医院人力资源培训的概念
医院人力资源的培训和开发就是以保障人民健康，促进卫生事业与社会发展进步为出发点，通过对卫生人力资源进行继续教育和培训，借助各种激励手段，以及选用配置和使用管理等环节，将蕴藏在劳动者身上的潜能充分地挖掘出来，使其素质和能力得到不断提高的过程。其目的就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动。
三、医院人力资源培训与企业人力资源培训的差异
1、培训目标不同
医院人力资源培训的目标是提高医护人员的理论知识水平和操作能力，其中理论知识的提升最终要转换成操作能力，体现在患者的治疗效果上，而企业人力资源培训的目标是提升产品及服务水平，最终提升获取利润的水平。
2、培训内容不同
医院人力资源培训的主要内容是医疗知识及治疗方式、治疗水平，企业人员资源培训的内容为产生产品的工艺流程，满足客户需要的服务水平，多由技巧、技术、态度决定。
3、培训方式不同
医院人力资源培训方式直观，具有现场性、互动性，有时会有患者参与，企业人力资源培训方式多为课堂式，现场少有客户直接参与。
四、医院人力资源培训的特点
1、培训意义重大
医护人员的水平直接关系到患者能否恢复健康，甚至生存能否延续，关系到家庭幸福，社会稳定。
2、培训及时性强
医疗进步的速度快，要个人要保持或者提升自己的人力资源资本就必须不断的学习，医院要提升在行业内的竞争力就要提升医护人员医疗水平，及时组织各种培训，如：医院内部的培训、科室内部的培训、进入其他医院或高校进修等。
3、培训操作性强
简单操作在培训后可直接应用与医护工作中，高技术操作，如高难度手术，需要长时间观摩及逐步接触才能够胜任独立进行。
五、医院人力资源培训中存在的问题
1、缺乏系统的培训体系
现在医疗事业正处于重大的发展和变革之中，医院在人力资源的培训结构上出现越来越多的问题。在培训系统中存在部分环节的薄弱或者缺失，使整个培训过程无法形成一个完整的闭合回路。医院人力资源培训的目标多为提升医护人员知识水平和操作能力，长期以来缺乏人文关怀，在如何处理压力如何进行医患沟通方面的培训欠缺，今天的医患矛盾尤为突出，将此类内容纳入培训非常必要，单一的培训内容无法达到提升医护人员综合素质的目标。 2、培训需求调查不够
医院现在的人力资源培训主要来自于三个方面：一分方面是医院层出于医院发展考虑，对医护人员提出了新的要求，需要进行培训;另一各方面是医院各科室出于医护人员的实际工作需要，需要进行培训;第三个方面是医护人员出于自身的发展，需求培训。这三个层次的培训缺乏统一的战略发展目标，科室的培训出于自身考虑与医院的发展战略不完全一致，同样医院层面的培养对于科室的实际工作也存在适用性不足的问题，而医护人员自身发展需要的培训一直没有被重视，而广大医护人员在整个培训中占有较大比例，个人出于自身发展考虑会选择其它的学习方式，可能会出现人才的流失。
3、缺乏培训效果评估
重视培训过程，而轻视培训效果评估的现象比较普遍，导致医院的培训评估体系缺乏，培训的效果不能明显的体现出来，无法为以后的培训提供可靠的依据。培训效果评估的形式较为简单，多为评估培训的现场感受，缺乏对培训内容掌握程度进行的评估，缺乏对培训效果的持久性的评估，这种重过程、轻结果的培训方式容易造成培训和工作脱节。
六、加强医院人力资源培训的有效对策
1、规范培训体系
形成培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训后评估四个部分的完整培训体系，将科室培训计划及医护人员的培训需求同医院发展战略相结合，通过从上到下和从下到上的双向沟通，将培训系统化，形成从医院战略层次到各个培训项目的完整体系，对每一次的培训进行总结，分析培训方案、过程、培训效果，存在的不足，以及改进方案，使培训能够不断的完善，达到每次培训都有进步，培训服务、培训质量都不断的提高。
2、完善培训调查
医院人力资源培训要有明确的目标，通过对医院的发展需要，医护人员自身的发展要求进行分析确定培训目标。对医护人员来说医院对自己的发展要求不一定符合自己的发展需要，这就要求做好医护人员的培训需求调查，明确他们的发展方向，将医护人员放在医院发展的大框架下的不同的培训中，做到因材施教、因需施教。培训调查的内容还应包括对培训内容、方式、时间、地点的要求，尽量取得一致。
3、检验培训效果
考核是检验培训效果的有效途径，如要进行培训后的考核应在培训前告知学员，内容包括考核的时间、地点考试形式等，这样可以增加医护人员对培训的重视程度，提高学习效率，提升培训效果。考核的结果是评估培训效果的重要依据，考核中设置对培训的效果评价的问题应尽量简单明了，以此来评价组织者的培训安排及组织的合理性、课程设置的合理性、培训内容的难易程度合理性，评估培训讲师的专业程度、授课方式、表达能力等，作为改进培训及选择培训讲师的依据。
七、结语
医院的人力资源培训有着自身的特点，需要从医院、员工、患者、医疗行业发展趋势综合考虑，设置长期、中期、短期培训计划，而医院员工对培训认知是培训取得好的效果的关键，只有让培训对象觉得自己需要培训，培训对自己有很大帮助时，被动学习才会变成主动学习，培训才能收到好的效果。因此，培训中应加入培训的紧迫性教育，制定出规范化的培训体系，并在每次培训中不断完善，达到一个闭合的循环，才能发挥培训的巨大作用，从而促进医院、医护人员的共同发展。
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