当前企业培训中存在问题及解决对策
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2007年?第3期下
学 术 ? 理 论
现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ现代企业教育
当前企业培训中存在的问题及解决对策
成 梅
（兰州铁路局职工培训站 ７３００５０）
摘 要：在培训教育日益专业化的今天，我国企业的培训工作依然存在诸多问题。其原因有对培训工作的科学化、规范化认识不足，试图以培训代替其他管理工作等思想因素。本文仅从企业培训工作出发，归纳其存在的问题，并提出解决的对策措施。关键词：企业培训 问题 对策培训是２１世纪最有发展前景的行业之一，世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训职能日益专业化。然而，大量的培训工作并未取得预期的效果，无论哪个行业、哪个组织的培训工作都存在一些问题。有效的解决对策是培训重新定向、注重培训需求分析、注重培训课程开发、加强对培训过程的监督与培训效果的评估、培训与其他激励措施的结合。
一、企业培训工作中存在的主要问题
１、从业人员素质参差不齐。培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认，企业培训行业内有很多优秀的高素质讲师，可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高，对管理、对培训并不了解，只是一味地向客户推销讲师、课程、价格如何优秀、实用和优惠。从业人员素质不高已严重影响培训行业的发展。
２、培训运作模式单调。培训界有一个耐人寻味的现象：培训公司在开展现代化的经营管理培训，而自身的经营却非常原始简单；给别人讲销售，自己的课程销售就不理想；教别人怎么管理公司，自己的公司都管不好。大部分培训公司没有战略规划和系统的营销方式，还停留在推销的方式，没有用营销的方式做市场。培训业的赢利模式也非常有限，市场主要就是公开课和企业内训两种方式。
３、培训机构缺乏长远战略和品牌意识。 目前我国有长远发展眼光的培训公司不多，突出表现在对人才的培养重视不够。培训公司请得起大牌的讲师，却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。培训公司常常告诉其他企业要重视人才队伍建设，而常常忽视了自己的人才。很多培训公司自己员工的培训基本没有开展。在品牌建设方面，也缺少长远意识。很多培训公司只是着力打造讲师的品牌而忽视公司的品牌，致使培训公司的品牌集中度很低，市场上难得有几家品牌培训公司。
４、培训机构规模较小，缺乏强势资本介入。强势资本的介入可以快速地催熟一个行业，提高行业准入门槛，规范和促进行业的发展。但很多培训公司都是白手起家，或者投入很少的资本就可营业。一般只是十几万的规模，做得比较好的也就两三百万，真正经营在１０００万以上规模的公司在全国范围内很少。培训公司大规模的发展，引进人才，研发课题、市场扩张，都需要资本的推动。如果单纯靠原始资本的积累，则需要一个非常缓慢的过程。即使有再好的课程、再好的营销，没有资本的推动，培训公司的竞争力就不会高。
５、监管缺位，没有行业标准。到目前为止，还没有专门针对培训行业的法律法规，没有法律法规大家就不知道操作的底限在哪里。所以未来的培训行业必须有健全的法律法规体系，由政府来主导，媒体来监督，企业来参与；有一个权威的行业组织协调运作，对培训消费者负责，对媒体和政府有交代，对企业的发展
起催化剂的作用。
６、相互孤立，培训与企业管理脱节。企业的培训效果不理想，培训行业整体受到企业的质疑。一个根本的原因就是将培训和企业管理相互孤立。这不能简单地认为是企业的管理意识有问题，关键还是培训行业的问题。一项培训如果要看到有效的培训效果，在培训的内容上应该有观念、方法、流程三个核心内容；在培训的管理上应该有培训、执行、辅导和监督四个核心内容，只有将这七方面完美结合起来，培训效果才会大幅度提高，它对企业的价值就会真正体现出来。
７、只培训少数成员。这里有两个误区 ：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。
不同的行业在培训工作中存在着不同的问题；同一行业中的各个企业存在的问题也不尽相同。还有培训方法单一，培训过程不连续等诸多问题就不一一列举。
二、提高培训效果的主要对策
培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，最大程度地发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力，提高经营效益，实现组织目标。相反，即浪费财力又流失人才。如何提高企业的培训效果呢？现提出以下几点建议：
１、培训重新定向。培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。其次，培训组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。
２、注重培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。据２００５年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达６３．６４％，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差距，找出影响因素，然后对症下药。
３、注重培训课程开发。 培训课程首先要确定类别与目标，设计要注意几点： （１）针对不同的培训对象来设计课程；（２）培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣； （３）没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容必须不断更新，并选择与之相匹配的讲师，
４、选择有效的培训方法。 培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目
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现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ
的、课程目标相适应。为保证受训者掌握学习内容，在选择培训方法时应侧重于那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，调动学习的主动性。
５、加强对培训过程的监督与培训效果的评估。培训前要做好现状需求分析，培训中要经常对学员进行调查，培训后全面展开培训效果监督与评估。企业应将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估，又是对下次培训的现状评估。
６、培训与其它激励措施相结合。培训对于企业来说投资是为了效益回报，而对受训者来说是自身素质的提高，企业应做好
一系列激励工作。培训本身就是一种投资，很多知名企业如“康师傅”的员工晋升培训制度、通用电气公司对培训后的员工给予报酬与升迁等方面的激励，都是把培训作为一种长期投资。因此要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工双赢的目的。
参考文献：〔１〕《培训管理》，海天出版社，刘彩凤主编 ２００２－２－１〔２〕２００６．６．１ 《中国人力资源开发网》。〔３〕《深圳商报》，２００５年４月１６日，第五版。〔４〕《企业培训师工作要求》，中国劳动社会保障出版社２００３年９月版，第１９页。□
浅议教学设计在成人教育中的作用
周慧珍
（河北省沧州市国资委培训中心 ０６１００１）
摘 要：提高成人教育的教学质量是成人教育的目标，让受教育者学有所得，学有所用，是成人教育改革的方向。本文针对教学设计在成人教育中的作用作了分析论述。
关键词：成人教育 教学设计 教学目标 教学形式
成人教育的核心是建立开放性和多样化的教育体系，成人教育作为传统教育向终身教育方向发展的今天，更需要灵活性好适应性强的办学特点。因此，在成人教育这个特殊的领地里构成一种新型的、高效的教学技术迫在眉睫。
但是，教学设计并不意味着能彻底地消除教学中的不稳定因素，即使是一份最佳的教学设计，也不能完全控制课堂上的每个人或每件事。所以教师要根据培训对象及时调整教学目标和教学形式以获得最佳教学效果。
一、教学目标的设计
教学过程是 一个动态的演讲过程，教与学的互动现象给教学设计带来了不尽的构思空间和领地。在教学中明确表述并决定教学的结果，即为教学目标，它是教学设计的首要目标，是影响教学意愿的根本因素。
成人学生谋求继续学习的目的往往十分明确，他们带着各自的生活经历和工作经验来参加学习，希望通过再学习，改善原有经验、调整知识结构、提高能力素质。但由于其生理和心理素质趋于成熟，具有一定的独立性、主观性和自觉性，因此，教师应注意用新的理论知识和技能去验证、充实学员已建立的概念。当这一教学起点正刻意地影响着双方努力的方向时，就促使他们形成正确的教学目标，学员会自主地进入学习状态，加深领会学习内容。正式授课前，教师对每堂课中的重点和有争议的问题，可亮明教学观点、论点作为教学目标，它对于象采用观摩、实习、实验、研讨等课堂组织结构较为松散的教学活动，更能使学员集中思想，把握观点，灵活、正确地利用实践经验。此外，设立教学目标还要有利于评价教学效果，但这还不够，教师应在教学目标为教学效果服务的思想指导下，将教学目标的设计方案进行可行性的操作和预测，采用教学比较手法，合理提出假设，主动配以后备方案（即可能出现的某中状态下实施的方案），千方百计排除一切可能背离设计目标实施的不良因素，预先审定教学目标的有效程度，以避免教学时间及资源的不合理使用。
二、教学方式、方法的设计
成人教育基本上是由课堂教学组成的，因此，选择适合成人教育特点和条件的教学形式至关重要。它是形成有效的、引人入胜的教学的基本保障。
当前，科学知识的迅速增长和科技成果应用周期的相对缩短，使成教的教学内容日益复杂化，并向多样化发展着。在贯彻实施“面向２１世纪教学内容改革计划”的今天，成教的教学形式必须摆脱讲授内容多，学生思维少；讲授时数多，学生自学少；单一讲授多，辅以其它教学手段少的弊端，积极推进启发试教学形式，引发学员不同认知能力，努力贯彻少而精的原则。改革教学方法还应打破一般教学方法论的框子，成人教育应大胆地采用案例教学为主的多样化教学形式。哈佛商学院就是以实行案例式教学而著称，其硕士生在两年的学习期间要弄懂８００个案例，这些案例以全世界真实的政治、经济、法律、商务和管理例子的发生为主要线索，涉及了各种政策和背景、理论和实践，促使学生掌握经营行业的思路与方法。随着社会经济形式的变化，那些传统的课堂讲演方法正面临着很多现实因素的制约，所以成教教师一方面要注意了解学员的实际能力，同时还要把成人的经验作为宝贵的学习资源，使学员从新审视事物发展的特征和趋势。这种利用经验设计的教学形式有：课堂讨论、案例分析、技能操作、经验交流、咨询答疑、模拟设计、角色分配等。事实上，有些知识可以通过课堂讲演直接传授给学生，有些则必须借助其它形式进行教学。比如：某些组织和管理问题、技术和能力等问题，都充满了随机性和不确定性的特征，它们往往没有唯一或正确的答案。假如通过各种贴近实际案例的教学形式，不仅可以直接培养学员的工作技能，有效地提高其分析思考和判断决策的能力，而且利用案例引导学员进入角色，进行实地模拟事态的发展过程，使学员处在特定的位子上，通过实地考查、分析原理数据，摸清事物内部的运行关系，调动自身各方面理论知识和分析潜能。
总之，教学设计使成人教育的质量由理论转化为具体的教学和管理实践。把教育融入经济建设之中，为社会多种需求设计教学项目。它应该如何发展，才能体现我国成教领域的现状与未来，却十分值得每一位教师从各个角度加以深入探索和研究。□
