浙江省宏途交通建设有限公司岗位评价实施专项方案
时间：2020-09-28 20:18:44 来源：勤学考试网 本文已影响 人 
浙江省宏途交通建设
岗位评价实施方案
岗位评价是指经过部分方法来确定企业内部岗位和岗位之间相对价值。岗位评价是经过进行工作分析，在岗位说明书基础上，根据一定客观标准，从岗位工作技能，工作责任，劳动强度，工作环境等要素出发，对岗位进行系统衡量，评选和估价过程。
一、岗位评价标准
岗位评价作为薪酬制订客观基础，对评价结果公正性和科学性含有严格要求，同时为了确保评价结果取得企业职员认同，在岗位评价过程中应注意以下标准：
（1）岗位评价对象是岗位，而不是从事某个岗位具体任职者。在评价过程中不要掺杂对在岗职员主观印象。
（2）适用性标准。在岗位评价时必需从企业实际情况出发，我们应该选择适合企业评价工具，评价方法和程序，以期顺利实现岗位评价目标。
（3）统一性标准。企业在进行岗位评价时候，应该选择统一评价工具和评价标准，这么能够确保岗位评价结果公平性。
（4）职员参与标准。岗位评价过程中让职员合适参与到岗位评价工作中来，轻易让职员认同岗位评价结果，有利于增强岗位评价结果合理性。
二、岗位评价方法选择
依据集团企业要求和结合企业本身实际情况，在这次岗位评价中我们选择了原因评分法。
原因评分法依据岗位技能，责任，强度，条件等四大要素，将每个要素再分解成若干子要素，并对每个子要素不一样水平进行界定，并给予一定分值，然后根据这些子要素对岗位进行评价，得到每个岗位总分数，以此作为确定岗位工资关键依据。
三、岗位评价工具设置
岗位评价工具是在工作分析基础上依据需评价岗位共同特点所提取评价要素集合，经过岗位评价工具能够建立起评价岗位相关共性，使岗位之间含有可比性。
本方案选择了岗位工作技能、岗位工作责任、岗位工作强度、岗位工作条件四个要素作为一级评价指标。
1、岗位工作技能
从工作过程对岗位劳动者知识，技能方面要求，来表现不一样岗位对劳动者智能要求程度，占整个评价工具20％比重。岗位工作技能由文化素质、技能素质、基础工作能力、职位工龄四个二级指标组成。
2、岗位工作责任
从工作过程对各岗位工作责任大小表现差异劳动，用以反应不一样岗位劳动者智力，技能付出程度，占整个评价工具40％比重。岗位工作责任由实施岗位工作目标、工作绩效、内部基础管理和工作效率、沟通协调能力四个二级指标组成。
3、岗位工作强度
从工作过程中对各岗位劳动者身体影响方面表现差异劳动，用以反应不一样岗位劳动者体力脑力消耗和心理担心程度，占整个工作评价工具30％比重。岗位工作强度由脑力消耗程度，工作负荷（精神）担心程度和工作难度三个二级指标组成。
4、岗位工作条件
从各岗位劳动卫生情况方面表现差异劳动，用以反应岗位劳动者健康影响程度，占整个评价工具10％比重。岗位工作条件由工作环境及体力消耗指标进行组成。
在确定了关键评价原因和相关二级评价指标后，为了使评价工作得以实施，我们还需要对二级评价指标进行定级和设定相关等级分数。具体分级情况和分数能够参考岗位评价表。
二级评价指标权重设置具体参见后附岗位分析和评价表。
四、岗位评价分数计算措施
依据岗位分析和评价表对企业现有岗位各个原因进行逐一评选、估价、经过加权求和，最终得到各个岗位总分数。具体计算方法以下所表示：
要素
序号
子原因及权重
原因等级
评价标准
分值
岗位工作技能要求（20％）
1
文化素质要求（20％）
一级
高中及以下学历
20
二级
中专学历
45
三级
大专学历
70
四级
本科及以上学历
100
在对岗位进行具体评价时，首先根据该岗位实际情况，参考子原因等级及评价标正确定该岗位在二级指标中等级标准，然后依据等级标准得到该标准分值。比如我们取工程技术岗位作为评价岗位，在岗位工作技能二级指标文化素质要求中，假如该岗位原因等级评定为三级，那么对应分值为70，因为该二级指标占岗位工作技能20％组成，那么工程技术岗位文化素质要求分数＝70*0.2＝14（分）。依据相同计算方法，能够得出该岗位每一个二级指标分数。因为每个一级指标全部包含若干个二级指标，将一级指标中所包含二级指标分数累加，然后把得到分数乘以一级指标本身权重百分比，就得到该岗位四个一级指标分数，最终把四个一级指标分数汇总，就得到该岗位评价总分。
五、成立岗位测评小组
为了确保岗位评价结果公正性，在选定岗位评价模型后，经企业党政领导讨论后，确定一份由企业领导、中层管理人员和一般生产管理人员代表累计13人组成企业岗位测评小组组员候选名单，经企业全体职员投票选举后产生11名岗位测评小组组员名单。
六、正式评定
岗位评价采取测评小组组员面对面共同讨论进行评价方法。评价利用几天时间集中进行，测评小组组员中途不得缺勤或找她人替换，整个评价过程必需确保避免受她人影响。
最终，正式评价数据出来以后，先交由测评小组领导审阅，确定全部岗位测评小组组员全部完成了岗位评价后，评价结果将交由企业改制领导小组审查决定。
七、岗位评价数据统计及纠偏
岗位评价数据通常比较多，每一个组员对岗位全部有一套自己评价数据。岗位评价数据统计完成后，我们还需要对每一个测评小组组员每一个岗位评价分数进行审核比较分析。
比较分析能够采取该岗位实际分值和该岗位总体平均值相比较方法。差异百分比＝（实际评分－平均值）/平均值。通常情况下差异百分比不应该超出比较分值15％左右，若差异百分比超出比较分值15％以上，则说明该评价组员对该岗位评价不够客观，评价可能带有主观原因，此数据应视为无效数据，不应作为样本数据。同时要求对该岗位进行重新评价。
八、岗位等级表编制
企业成立岗位测评小组，依据岗位评价实施方案及岗位评价表，对相关岗位进行评价。经过数据整理后得出每个岗位具体分数，为了便于评价结果实际利用，需要将具体分数转换为岗位等级，并和薪酬等级相适应，依据各岗位分数进入对应区段薪酬等级标准。
企业通常管理岗位和生产岗位薪酬等级分布在一岗至五岗岗位，其中管理岗位适用二岗至五岗岗位工资标准，其薪酬级数为四级；生产岗位适用一岗至四岗岗位工资标准，其薪酬级数为四级。经过以下计算方法来确定岗位等级划分和岗位之间间隔区域：
⑴、级差分值＝（最高岗位分值-最低岗位分值）/薪酬等级级数
⑵、等级分值范围＝最低岗位分值+级差分值
首先将管理岗位得到最低岗位分值划为四岗岗位工资标准起点，假设最低分值为A，将最低岗位分值加上一个级差分值，假设级差分值为b，则（A+b）作为二岗岗位分值分布区间范围，只要岗位评价分数在这个区间内管理岗位全部归入到二岗标准；其次将(A+b)作为三岗岗位分值下限，将（A+2b）作为三岗岗位分值上限，则全部评价分数在这个区间范围内岗位实施三岗岗位工资标准；依这类推，确定实施四岗、五岗工资标准区间范围。
生产岗位岗位等级划分和岗位薪酬标准参考管理岗位等级划分及薪酬标准制订方法操作。生产岗位岗位工资从一岗开始，最高不超出四岗岗位工资标准。
九、本方案经企业六届二次职员代表大会审议经过后正式实施，解释权归企业综合管理部。
二OO七年十二月二日
