正文+201503260802+劳动合同经济补偿金制度研究（21页）

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延边大学

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二〇年月

劳动合同经济补偿金制度研究

摘要

近年来,我国立法对《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法律法规中的经济补偿金制度进行了有价值的修订,并在很多方面取得了重大突破,但从制度的实施来看,依然存在着诸多局限有待进一步完善。本文以经济补偿金的概念界定为起点，将经济补偿金的定义进行了系统的分析，同时深入探讨经济补偿金的性质、特征，并将其与相关概念进行比较，以期彻底并正确地理解经济补偿金的内涵。最后笔者对劳动合同经济补偿金制度中出现的问题做了总结，并提出了相关建议措施。

关键词：经济补偿金制度；完善；局限

Abstract

In recent years, China's legislation on the "labor law", "labor contract law" and the supporting laws and regulations in the economic compensation system for valuable revision, and achieved a major breakthrough in many aspects, but from the implementation of the system, there are still many limitations have to be further improved. According to the concept of economic compensation is defined as the starting point, the definition of the economic compensation for the analysis of the system, and investigate properties, characteristics of economic compensation, and compare it with the related concepts, based on the connotation of period completely and correctly understanding the economic compensation. Finally the author on the problems of labor contract system of economic compensation are summarized, and put forward relevant suggestions and measures.

Keywords: economic compensation system; perfect; limit

TOC \o "1-3" \h \u 目录

3311 引言 6

19722 第一章经济补偿金的概论 7

11333 1.1经济补偿金的概念界定 7

23203 1.2经济补偿金的性质分析 7

11082 1.3经济补偿金的价值定位 8

9791 1.3.1经济补偿金的法律价值定位 8

11796 1.3.2经济补偿金的社会价值定位 9

11816 1.3.3经济补偿金的经济价值定位 9

8740 1.4我国劳动合同经济补偿金的特征 9

1. 30899 4.1单方性 9

1. 28656 4.2补偿性 9

1. 8745 4.3法定性 10

1. 27037 4.4有限性 10

1. 18199 4.5公平性 10

26775 1.5我国经济补偿金与相关概念的比较 10

1. 5634 5.1经济补偿金与赔偿金比较 10

1. 22766 5.2经济补偿金与违约金的比较 11

1. 27600 5.3经济补偿金与一次性安置费的比较 11

1. 10406 5.4经济补偿金与失业保险金的比较 12

14438 第二章经济补偿金制度的法理基础和社会基础 12

589 2.1经济补偿金制度的法理基础 12

5453 2.1.1社会法中的倾斜保护原则 12

13731 2.1.2劳动合同的“私人性 13

1620 2.2经济补偿金制度的社会基础 13

1554 第三章经济补偿金的计算标准与涉及范围 14

23703 3.1经济补偿金的计算标准 14

5696 3.2经济补偿金的支付数额 14

13895 3.3经济补偿金支付的情形 14

8471 3.4支付经济补偿金的时间 15

10793 第四章我国劳动合同经济补偿金制度中存在的问题 15

29662 4.1对经济补偿金性质的定位不准确 15

25518 4.2对雇主相对较高水平的限制 16

31332 4.3法律的规定偏离经济发展状况 16

23811 4.4未充分考虑用人单位与劳动者根本利益的一致性 17

30033 4.5立法技术的局限性 17

3739 第五章我国劳动合同经济补偿金制度的完善 17

29708 5.1重新界定经济补偿金的性质 17

26618 5.2确定新的经济补偿金适用范围 18

14051 5.3完善经济补偿金支付标准 18

17343 5.4完善经济补偿金支付方式 18

850 结语 20

22866 参考文献 21

引言

经济补偿金是劳动法中的一项特色制度，作为劳动关系解除或者终止后劳动者权益的附随保障机制之一，在保护劳动者合法权益方面发挥了积极的作用。但制度设计要与所处的经济社会环境相适应，《劳动合同法》实施以来，我国高标准的经济补偿金制度一方面对劳动者起到了保护作用，一方面也显露出适用情形不全面、实际支付率低等问题，继续完善我国经济补偿金制度，增强其可操作性是非常必要的。

第一章经济补偿金的概论

1.1经济补偿金的概念界定

所谓经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补偿。我国《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等法律法规中均对经济补偿金做出了规定，《劳动合同法》又进一步明确规定了劳动合同解除或终止时，用人单位应当支付经济补偿金的法定情形，细化了经济补偿金的计算支付。

理论界，经济补偿金大体上可分为广义与狭义两类。广义上，有人认为经济补偿金是用人单位按照劳动立法给予劳动者经济上的补助，应包含生活补助费、失业金、医疗补助费等。主要分歧观点有以下两种：(1)经济补偿是指在劳动关系解除后，用人单位依法给予劳动者的经济上的补助。比如，生活补偿费;医疗补助费。(2)经济补偿是指国家法律要求用人单位在非劳动者主观过错情况下，与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止后，必须给予劳动者一定的经济补偿费用，作为其对用人单位的贡献的补偿。

狭义的观点认为，经济补偿金外延不宜作宽泛的理解，就劳动关系双方而言，法律意义有所不同，就用人单位来说支付经济补偿金是法定的义务，就劳动者而言获得经济补偿金是一种劳动权利，是获取利益。此种代表性观点有：(1)经济补偿金是指国家规定的，因不可归责于劳动者主观过错的劳动合同解除或者劳动关系终止，用人单位依法一次性支付给劳动者的生活补助费。(2)经济补偿金，是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。《劳动合同法》所采的“经济补偿”概念，就规定的具体内容看，实际上属于狭义的范畴。

1.2经济补偿金的性质分析

经济补偿金作为劳动法中的特色制度，其性质一直未能得到统一认识。就目前而言，理论界关于经济补偿金的性质的说法有：(1)劳动贡献肯定与补偿说。该学说认为，经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间的劳动内容和成果的肯定，是劳动者在劳动关系解除后应得的补偿，以及为用人单位所创造价值的积累所给予的应得的补偿。正因为如此，经济补偿金数额的计算才与劳动者工作年限有关。(2)社会保障说。该种学说认为，基于《宪法》、《劳动法》对公民生存权保护的需要，为了帮助劳动者渡过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，保障劳动者权益。（3）法定违约金说。该说认为，经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。

笔者认为，（1）经济补偿金是对劳动者预期利益损失的补偿。因用人单位解除劳动合同，劳动者预期报酬和工作能力提升等利益损失的补偿。（2）经济补偿金是用人单位的单方法定义务。单向性是经济补偿金区别于违约金和赔偿金的重要特征，经济补偿金的支付主体为用人单位一方，而违约金和赔偿金也有可能由违约劳动者一方支付。英国、德国及我国台湾地区将经济补偿金制度规定为雇主在不遵守法律义务的情况下国家对劳动者的救济，如此规定就是将其认定为一种法定责任。而我国的规定则是使用人单位在合法情形下解除或终止劳动合同，仍要向劳动者支付经济补偿。由此可见，我国对于用人单位的义务限定是最严格的，这充分体现了国家对劳动关系的干预，突出对劳动者合法权益的倾斜保护，体现出经济补偿金制度的社会法属性。

1.3经济补偿金的价值定位

1.3.1经济补偿金的法律价值定位

平等是法律具有的基本价值理念，是合同制度存在的基础，劳动合同作为规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的协议，自然也是以平等作为其存在的前提。确立经济补偿金制度是劳动法贯彻公平原则的体现。英国20世纪60年代以后，制定法规定了“不当解雇”。解雇保护中存在非法解雇和不当解雇，经济补偿不适用非法解雇，只适用于不当解雇。在德国，如果雇主通知解雇，劳动法院认定解雇为“社会不公正”，合同关系继续存在，但雇员要求支付经济补偿金而非继续合同关系，法院也认为雇员已不可能再为原雇主继续工作的，法律规定可以要求支付补偿金。经济补偿金制度以倾斜保护为基本原则，表面上看是打破了公平的平衡态，事实上是打破了劳动关系上形式上的平等以追求实质上的公平。

1.3.2经济补偿金的社会价值定位

劳动者因解雇而产生的实际困难，应通过社会保障的方式解决。一向崇尚私法自治的美国即持这种理论。从政府的角度看，维护用人单位的利益关系到国民经济的持续稳定发展，而劳动者利益的实现涉及到维持社会稳定的方方面面。经济补偿金利用经济杠杆，一方面限制用人单位随意解除劳动合同或签订短期合同，增强劳动关系的稳定性，另一方面通过对劳动者的保障，实现劳动关系的和谐稳定。

1.3.3经济补偿金的经济价值定位

劳动者为用人单位提供劳动力会随着时间的流逝而产生边际递减的效益，而经济补偿金正是为了弥补劳动者因此而产生的机会成本，包括学习新技能能力的减弱，劳动技能由于在该用人单位过久而得以固定化而带来的沉淀成本，以及再次寻找新工作需要的成本。在经济活动中，作为理性的经济人一定是趋利避害的，用人单位通常作为追求经济利益的重要主体，其行使劳动合同解除权实质上就是将经营风险的一部分转嫁成为劳动者的就业风险。

1.4我国劳动合同经济补偿金的特征

1.4.1单方性

按照法律的规定,经济补偿金只由用人单位向劳动者支付而无反向性,只要劳动者不存在过失,在合法条件下解除劳动合同时用人单位都需要对劳动者给予经济补偿,而没有相反规定。

1.4.2补偿性

经济补偿金是用人单位作为社会市场主体所承担的社会责任的体现,平衡了劳资双方的利益。在用人单位不存在过失的某些情况下仍要支付经济补偿金,证明其补偿性质,明确区别于经济赔偿金。

1.4.3法定性

经济补偿金是法律规定的制度,其支付标准、支付时间、支付范围皆有法可循,任何人不可以通过协商解除对经济补偿金的支付义务,违背法律的私人协商一律无效。

1.4.4有限性

经济补偿金的支付只能发生在法律规定的范围内,具有一定条件限制,数额也由法律规定。它通常与一个国家和地区的经济发展水平、人均收入等经济因素有关。

1.4.5公平性

用人单位解除劳动合同关系,不完全是因为用人单位存在过错,如在用人单位宣告破产或者生产经营困难情形下的经济裁员或者劳动者经培训后仍无法胜任岗位的要求遭用人单位解约等等,作为无过错方的用人单位依旧要支付经济补偿金,这点体现了法理上的公平原则,维护了劳动市场的和谐,揭示了劳动法倾斜保护劳动者的立法目的。

1.5我国经济补偿金与相关概念的比较

1.5.1经济补偿金与赔偿金比较

赔偿金是指劳动合同的一方当事人违反劳动法规或劳动合

同，给对方当事人造成损害，而向对方当事人给予一定的金钱给付，以赔偿对方当事人因其违法或违约行为而遭受的损失。与经济补偿金相比，赔偿金以对方当事人遭受损害为存在前提，在对方当事人没有遭受损害的情况下，赔偿项目不应包括赔偿金。此外，对于赔偿金而言，无论承担主体是用人单位，还是劳动者，还是第三人，其承担赔偿金的前提都是其违反了劳动合同法的规定或劳动合同的约定，侵害了劳动合同关系，因此赔偿金都是作为违法或违约责任的承担形式，是违约责任的组成部分。由于规定赔偿金是为了公平地填补因违约而造成的对方当事人的损失，尽量恢复原状，所以只要违法或违约行为使对方遭受损害，无论是用人单位还是劳动者都应支付对方赔偿金。

1.5.2经济补偿金与违约金的比较

经济补偿金和违约金的性质和功能各不相同，两者可以并存。如果劳动合同中约定了违约金条款，用人单位违反规定或合同约定解除劳动合同，劳动者应当要求用人单位同时支付经济补偿金和违约金。与经济补偿金相比，经济补偿金是法定的，而违约金是约定的。违约金则由双方在合同中约定，合同中无此约定，则无须给付违约金。并且，违约金从性质上分为惩罚性违约金和赔偿性违约金。用人单位在法定条件下与劳动者解除合同，如劳动者无法胜任工作而解除合同和经济性裁员等，是用人单位调整人员、促进发展的手段，是要给予鼓励和保护的，法律规定经济补偿金的目的不是对用人单位的惩罚。经济补偿金无需过错，违约金一般则以过错作为构成要件。解除继续性合同只对未发生效力的部分生效，在涉及违约金的计算时，应该以未履行的时间为标准，而对于经济补偿金的计算却主要是以劳动合同已经履行完毕的年限为标准。经济补偿金约束用人单位，违约金则约束双方。需要注意的是，经济补偿金和违约金的性质和功能各不相同，两者可以并存。如果劳动合同中约定了违约金条款，用人单位违反规定或合同约定解除劳动合同，劳动者应当要求用人单位同时支付经济补偿金和违约金。

1.5.3经济补偿金与一次性安置费的比较

所谓一次性安置费，是指国家为了支持国有企业改革和减员增效而在国务院确定的优化资本结构试点城市中实行的一项安置破产企业职工的特殊政策。这一政策的核心是，破产企业职工自谋职业的，政府可根据当地的实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工的身份。一次性安置费原则上按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收人3倍发放，具体发放标准由各有关市人民政府规定。一次性安置费是基于劳动保障政策性规定，不属企业法定义务，是一项政策性措施。1997年国务院发布《关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》(国发[1997]10号)，是兼并破产的国有企业职工领取一次性安置费的政策依据。而经济补偿金是基于《劳动合同法》和《劳动法》的规定，是企业法定义务，是保障劳动者权益的是一项法律手段。领取一次性安置费仅适用国有关闭破产企业职工，而领取经济补偿金适用于所有类型的用人单位与劳动者。支付与领受一次性安置费必须经由职工个人自愿申请并与企业达成协议后由企业支付，而支付经济补偿金无需劳动者申请，是用人单位法定的支付义务。领取一次性安置费的标准为不高于所在地企业职工上年平均工资收入的3倍，而领取经济补偿金的标准为劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资水平，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付与领受一次性安置费属职工自愿申请并与企业达成协议，属双方法律行为故应有书面协议予以确认。而领取经济补偿金无需职工申请，属企业单方法定义务，

无须书面协议确认。

1.5.4经济补偿金与失业保险金的比较

所谓失业保险金，是指职工在暂时失去工作或转换职业期间，没有经济收入，生活发生困难时，由政府提供物质帮助而向其支付的一定金钱。经济补偿金是根据劳动者在发放单位的工作年限来计算。失业保险金属于社会保险，是由失业保险经办机构在劳动者失业后按照《失业保险条例》发放的失业保险待遇，由社会统筹统管，具有社会性、统一性。，失业保险金的计发标准是根据用人单位和本人缴纳失业保险费的年限和当地最低工资标准确定的。经济补偿金的计发标准是根据劳动者在本单位的工作年限和本人的工资标准确定的。经济补偿金由用人单位发放，一次性支付给劳动者本人；失业保险金由社会保险经办机构发放，自劳动者办理失业登记之日起按月支付。

第二章经济补偿金制度的法理基础和社会基础

2.1经济补偿金制度的法理基础

2.1.1社会法中的倾斜保护原则

市场经济下，在劳动关系中，因为劳动力供大于求的情况，在与用人单位的利益博弈中，绝大多数劳动者处于弱势地位。与劳动者的生存权相对应的是用人单位的经营自主权，在经营过程中，按照市场经济理论，用人单位有权根据市场需求和自身的运营成本去解除或终止劳动关系。而用人单位支配、使用劳动力的过程往往也是劳动者生命消耗的过程，这个过程紧紧关系着劳动者的生存权，如果不对劳动者进行倾斜保护、允许用人单位随意中断劳动关系，劳动者的生存权就会被任意侵犯。可见劳动者的生存权与用人单位的经营自主权存在着一定的矛盾，两者相比较，劳动者的生存权无疑更重要，经济补偿金制度就是通过增加用人单位解雇成本来一定程度上限制用人单位的经营自主权、保护劳动者的生存权。另一方面，在劳动力供需市场中劳资双方在形式上是平等的，因为用人单位提供的物质要素随着不断被开发、消耗其价值不断上升;而劳动者提供的劳动力随着劳动者的不断增加其可代替性不断提高、价值不断下降，所以在现实条件下，双方是不平等的。经济补偿金的立法目的就是平衡用人单位与劳动者之间的利益关系，改变处于弱势地位的劳动者与处于强势地位的用人单位之间的实质权利义务不平等的状态。

2.1.2劳动合同的“私人性

虽然劳动合同具有很强的公法性质，但是不可忽略的是，劳动合同依然是合同的一种，具有一般合同所具有的私人性质。劳动合同具备了“私人性”合同成立的条件:首先是合同的成立具备了双方当事人，其次是双方当事人互相有意思表示，最后是当事人的意思表示一致。《劳动合同法》在这方面通过经济补偿金制度对合同自由进行干预，其目的是提高作为市场弱者的劳动者的地位，因此当弱者的地位提升到一定高度后，就应当回归“当事人的意思自治”，不应当再过分强调对弱者的保护，否则最终受到损害的是资本的所有者和劳动者的整体利益，最终是整个经济的可持续发展。

2.2经济补偿金制度的社会基础

经济补偿金制度的产生、发展经历了一个漫长的过程。伴随着工业革命，机器生产逐步取代了手工劳动，劳动者由以前的特殊技能工人转变为可替代劳动力，再加上随着生活水平的不断提高、适龄劳动力不断增加，劳动力的价值不断下降，在订立劳动契约的过程中导致劳动者的权益被大量忽视，而劳动者为了维持生计，不得不接受用人单位制定的大量形式公平而实质不公平的条款。当前，劳资矛盾已经成为影响社会和谐的主要因素，劳资矛盾主要表现为用人单位随意解雇劳动者、恶意拖欠、克扣工资、随意延长劳动时间等。因此，需要构建协调劳资冲突的有效法律机制来促进和谐劳动关系的实现。经济补偿金制度一方面可以通过增加解雇成本来遏制用人单位随意解雇劳动者的行为;另一方面有利于保障劳动合同解除后劳动者的基本生活，有助于促进整个社会的稳定。

第三章经济补偿金的计算标准与涉及范围

3.1经济补偿金的计算标准

我国《劳动合同法》第47条第3款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”按照上述规定，经济补偿金的标准为劳动者在劳动合同解除或者是终止之前的十二个月的平均工资。

3.2经济补偿金的支付数额

一般来说，按照《劳动合同法》第47条规定的标准来计算数额：

按照每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

其公式可以简述如下：

经济补偿金=工作年限X月工资

其中：工作年限的计算方式为，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按照0．5年计算，在《劳动合同法》第47条第2款情形下，最多不超过十二年。

3.3经济补偿金支付的情形

按照我国《劳动合同法》第46条规定，可见经济补偿金的支付的情形主要是如下八种：

①协议解除劳动合同的。此处的协议解除必须是用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。如果是劳动者提出解除合同并协商一致同意解除的，则不存在支付经济补偿金问题。

②劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而由用人单位解除劳动合同的。

③劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。

④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，由用人单位解除劳动合同的。

⑤用人单位濒临破产进行法定重整期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。

⑥由于用人单位的过错造成的违约与劳动者解除劳动合同的，主要包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益等情形。

⑦劳动合同期满终止合同的。如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，则用人单位在此时不需要支付经济补偿金。

⑧用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；导致劳动合同终止的，应该向劳动者支付经济补偿金。

3.4支付经济补偿金的时间

按照我国《劳动合同法》第50第2款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

第四章我国劳动合同经济补偿金制度中存在的问题

4.1对经济补偿金性质的定位不准确

《劳动合同法》将经济补偿金的性质界定为用人单位的法定帮助义务并不准确，具体表现为:第一，既然是帮助义务，没有必要规定以劳动者的原工资作为支付标准，只要支付的数额可以保障劳动者在失业期间的基本生活即可。正是因为《劳动合同法》对经济补偿金的性质定位不准确，才会导致该法在实施中产生一系列问题。第二，既然是帮助义务，就应当考虑用人单位的承受力，不能强制要求用人单位在没有承受能力的情况下去承担帮助义务，如用人单位因生产经营发生严重困难而裁员等情形中，用人单位连自身的正常发展或债务清偿都不能维持，再强制其用有限且紧张的资金去帮助劳动者，只能导致用人单位的境况更加恶化，最终未被裁员的劳动者的合法权益也会受到影响。

4.2对雇主相对较高水平的限制

我国长期实行计划经济体制，生产资料和劳动力由国家统一安排，劳动者被安排后无法自由流动，即国家实际上成了唯一的用人单位，劳动者与国家之间形成了一种依附关系。在计划经济体制下，劳动关系既没有解雇自由，也没有解雇保护。在计划经济体制下形成的高度集中统一管理的劳动关系中，对劳动者实行的是统分统配的就业制度，统归统调的工资制度，统包统揽的社会保障制度。劳动者一般不得离职，单位也不得将其辞退。我国公法私法化的进程不同于西方国家，我国在过去不存在解雇，进入市场经济后才开始逐步承认用人单位的解雇权。由于这是一个逐渐放松的过程，所以我国的解雇限制一开始就处于很高的水平，没有考虑市场机制的影响。为了稳定劳动关系，《劳动合同法》规定在劳动合同终止的情形下，除了用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当支付经济补偿金，以促使用人单位签订中长期劳动合同。这样实际上是以加重用人单位经济负担的方式来保护劳动者的利益，造成了损害企业用工自主权的后果。

4.3法律的规定偏离经济发展状况

经济基础决定上层建筑，法律作为上层建筑的一部分，必须是与经济发展状况相适应的，否则不利于经济的发展。在经济全球化的的背景下，要增强国际竞争力必须以经济的发展为基础，而经济的发展离不开企业的发展。因此，在目前我国经济需要高速发展的时期，不应当对用人单位做过多的限制，否则一方面不利于经济的发展，另一方面不利于发挥我国的劳动力资源优势，不利于就业机会的增加。我国不应当将劳动合同法的保护标准提高到国际水平上，不应当在现阶段对雇主提出过高的要求。

4.4未充分考虑用人单位与劳动者根本利益的一致性

我国劳动合同法中规定的经济补偿金制度较之劳动法的规定，扩大了经济补偿金的适用范围，如果在实际中能够得到有效的贯彻实施则会为劳动者提供更好的保障，但现实中的就业市场并不是这样，一方面，新的经济补偿金制度使用人单位的劳动成本增加，导致用人对劳动力的需求下降。另一方面，新的经济补偿金制度导致了劳动者的总体利益下降。从用人角度来讲，用人单位以增加解雇劳动者的困难为代价获得减少工资支出的利益，以保障其原有的利益水平，这样，实际上劳动者的利益仍然没有得到很好的保护。成功的经济补偿金制度必然是建立在考虑用人单位和劳动者根本利益一致性、实现用人单位与劳动者共赢的基础之上。

4.5立法技术的局限性

立法技术指的是立法活动过程所应当体现和遵循的与法律的制定、修改、废止和补充有关的技能、技巧规则等，立法结构技术在很大程度上决定了法律规定之间是否协调，是否存在有矛盾影响法律的正确适用。一部好的立法不仅要求法律本身用语准确，体例安排恰当，而且要求用语准确。之前所述的人们对试用期间用人单位违法解除劳动合同是否需要支付经济补偿金形成不同的认识，从而造成在实践中，有的劳动者在试用期间被用人单位违法解除劳动合同，也不懂得要求用人单位支付经济补偿金。

第五章我国劳动合同经济补偿金制度的完善

5.1重新界定经济补偿金的性质

界定经济补偿金的性质应当将社会保障说和法定违约金说结合起来考虑，如果是对劳动者的帮助义务，则由社会保障来完成;如果是用人单位违约，则通过支付经济补偿金的形式要求用人单位承担违约责任。综合起来，就是以经济补偿金的方式让违约责任法定化，帮助义务由社会保障制度完成。

5.2确定新的经济补偿金适用范围

我国《劳动法》对经济补偿金适用范围的规定与《雇主提出终止解雇公约》的规定以及大多数国家的规定在原则上基本相同，而《劳动合同法》则明显扩大了经济补偿金的适用范围，将劳动合同终止的情形等纳入到经济补偿的适用范围中。在经济全球化的背景下，我国要保持在国际市场上的竞争优势，劳动法就不应该在现阶段对雇主提出过高的要求，只有提高用人单位的经济效益，才会促进经济水平的整体发展，最终才更有利于保护劳动者的合法权益。因此，笔者认为，应当缩小《劳动合同法》规定的经济补偿金的适用范围。比如，在《劳动合同法实施条例》应当明确增加一条规定:用人单位在试用期间解除劳动合同的，应当适用劳动合同法第46条和第47条的规定。并且明确当发生用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而导致劳动者解除劳动合同时，应当由用人单位就自己不存在过错承担举证责任，如果用人单位不能证明自己无过错的，那么推定其有过错，应当支付经济补偿金。

5.3完善经济补偿金支付标准

我国应当将劳动者年龄与工作年限结合起来考虑，相应降低工作年限的要求，如规定:经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。劳动者年满50岁且劳动关系至少维持5年的，补偿金应当在前面支付的基础上，再加发一个月的工资;劳动者年满55岁且劳动关系至少维持8年的，加发三个月的工资等。

5.4完善经济补偿金支付方式

明确规定用人单位应当一次性支付经济补偿金，并且允许以工作机会代替经济补偿金的支付一般的劳动合同解除与竞业限制解除不同，竞业限制期间劳动者依然对用人单位负有义务，所以不一次性支付能够确保劳动者履行义务，且按月支付经济补偿金也不会损害劳动者的合法权益。一般的劳动合同解除或终止的，劳动者在办结工作交结后不再对用人单位负有义务，如果不强制要求用人单位一次性支付，那么以后劳动者再要求用人单位支付会更加困难。有时劳动者最需要的恰恰不是金钱，而是其他的机会或物质，而这一机会又是用人单位能够提供且愿意提供的，例如另一个同样或更好的在其他单位的工作机会。对劳动者最有效的保护有时候并不是强制课以用人单位某一义务，而是赋予劳动者相对宽松的选择权。因此，多元化的经济补偿金支付方式是有益于劳资双方的，应当被劳动立法所采纳。

结语

经济补偿金是劳动合同法中的一项特色制度,对分担劳动者的失业风险,保障劳动者的基本生活等方面起到了重要作用。但是随着劳动关系日益市场化，劳动合同解除与终止成为非常普遍的现象。我国劳动经济补偿立法应在适度倾斜保护劳动者的前提下，衡平劳资双方的利益关系，借鉴外来的先进经验，为达致劳资双赢，继续完善相关劳动法律法规。

参考文献

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