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华为人力资源管理体系,华为的人力资源实践,华为的人力资源管理,华为人力资源专员面试

发布时间:2013-05-15 来源: 华为人力资源专员待遇

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华为 一、内外部环境分析 外部环境:

P:法律政策:反垄断法等法律政策的推出制定,竞争市场日趋规范 E:经济:

进入 21 世纪以来全球一体化趋势加快,通信技术的飞速进展成为现代经济发展 的重要推动因素,各国都把通信产业发展作为带动本国经济增长的关键举措。

S:

社会:十二五规划后通信产业强力复苏, 推动了市场对通信设备尤其是移动设备的需求, 目前通信行业客户需求保持稳定增长且日趋多样化。

T:科技:

我国通讯技术在改革开放后发生巨大飞跃,未来技术发展速度将加快,技术竞争 加剧,通信将呈现网络日趋融合,多种接入技术综合运用,新业务不断推出的发展趋势。

在这样的趋势下, 通信制造业面临诸多机会和挑战, 唯有高质量高服务以取得客户的信任和 合作才能在行业竞争中取得竞争优势,实现持续发展。

内部环境:

资源、能力 1、优质人力资源:人才结构年轻化,平均学历较高,学习能力强,能快速响应客户新需求 2、自主研发能力:对自主研发投入大,在成本控制前提下,为满足客户的个性化需求开发 出相应产品并取得大量专利技术。

3、生产运作能力:实施全球化经营战略,服务全球十亿用户,目前在海外设立了八个地区 部,一百多个分支机构,使得华为能够更加贴近客户,倾听客户需求,快速响应。

二、华为企业愿景、使命、价值观、战略目标 愿景使命:丰富人们的沟通和生活,聚焦客户关注的挑战和压力,提供有竞争力的通信解决 方案和服务,持续为客户创造最大价值。

价值观:成就客户、艰苦奋斗、开放进取 战略目标:客户至上,最大程度满足客户需求。

三、基于客户需求导向的人力资源管理 人力资源管理目标:

以客户为导向, 建立一支高素质、 高绩效、 高度团结的队伍; 创造一种自我激励、 自我约束、 和促进优秀人才脱颖而出的机制。

财务层面:

内在逻辑是人力资源管理提高自身效率降低运营成本, 实现企业成本领先战略的目标, 企业 将有更多资本投入到满足客户需求的研发中去。

作为 HR 部门,从财务指标出发,我们需要考虑的是我们能向公司提供哪些业绩?节省哪些 成本? 人力资源效率:人力成本控制目标达成率、人力成本投入产出比率(体现在招聘、培训模块 的成本控制和运行效率) 绩效驱动成本:员工业绩提升率,员工保有率(从绩效管理和薪酬管理模块入手,充分发挥 绩效的引导、驱动力量,物质精神激励相结合的正向激励作用,提升人力资源的利用效率) 客户层面:

指标:内部员工满意度(工作适合度,能岗匹配;内部薪金分配公平性;员工发展满意度; 企业文化认可度等) 外部客户对于华为满意度评价 (产品质量、 创新、 服务等, 与公司人才招募与培养密切相关) 内部运营层面:

输入:

招聘及时性 招聘合格率 过程:

人力资源工作流程固化、 书面化:

华为内部推出 《华为基本法》 , 其中对人力资源管理准则、 员工考核评价、 员工权利和义务以及主要规范等各方面都做出了相应的规定。

人力资源各模 块的事务都能找到相应的原则和指导。

绩效考核完成率和及时性 输出:

关键员工流失率 绩效考核结果申诉率 学习成长层面 培训计划实施:

年度培训计划完成度 年度培训项目满意度 年度员工接受培训时长 企业文化渗透:

核心价值观员工行为体现 人力资源管理具体实践如何实现人力资源战略目标: 招聘:

华为从 05 年以来业务迅速扩张,连续几年招聘新员工的数量都在一万人以上,面对大量的 用人需求,人力资源部门是怎样提高工作效率,尽可能降低招聘成本的呢? 华为招聘战略之一即招聘思路随需而变, 针对不同的岗位需求灵活采用最高效的招聘方式来 保证招聘的及时性。

华为在岗位分析的基础上对主要岗位建立素质模型, 招聘过程坚持七大原则, 面试环节严格 把关,力争录用的人才符合岗位真正需求,实现人岗匹配,提高工作合适度,让员工在自己 合适的岗位上发挥才能实现自我价值。提高员工满意度的同时提高招聘合格率。

培训:

华为目前推行以下培训项目:

1、推行全员导师制 2、非核心培训外包 3、开展网络技术培训 4、全员低重心培训,有针对性地多样化培训,培训方不仅包括本公司员工,还包括客户方 技术维护、安装等相关人员。……外部客户满意度 5、培养技术工程师, 让技术人员进入市场、接触管理岗位,技术专家拥有决策权 6、实施自我挑战的轮岗制 7、推行下岗培训 8、赴基层锻炼 将年轻员工安排到条件较为艰苦的基层工作,培养其艰苦奋斗的精神,灌输 企业文化,增进员工对于企业的认同和归属感,提供工作积极性 9、华为大学 其中 从降低成本角度来看 1、推行全员导师制,在华为,不管是新员工,还是老员工,都有自己的导师,从思想、技 术、业务能力等各方面提供帮助,从而有效地降低了大规模集中培训的成本。

2、非核心培训外包、开展网络技术培训,开发了中国人自己的培训体系,培训和认证费用 远低于国外 可以降低培训成本 从提高客户满意度角度来看:

全员低重心培训,有针对性地多样化培训,培训方不仅包括本公司员工,还包括客户方技术 维护、安装等相关人员。……外部客户满意度 从提高员工文化认同感角度来看;

赴基层锻炼 将年轻员工安排到条件较为艰苦的基层工作,培养其艰苦奋斗的精神,灌输企 业文化,增进员工对于企业的认同和归属感,提供工作积极性 绩效管理;

华为有较为完善的绩效考核体系, 综合运用 BSC 等工具, 通过 PBC 员工个人绩效承诺制的考 核体系,管理者与员工之间不断持续地设立目标实现组织战略。

考核指标的设定以成本领先和客户满意为导向, 重点突出员工对于客户需求的相应和服务能 力、技术研发的创新程度和投入产出比等。

由于华为的绩效考核完成度较高,员工在可持续的改进中提高自身能力,实现个人目标,最 终促进部门及企业目标的实现。

薪酬管理:

高工资制度:

华为保证在经济景气时期与事业发展良好阶段, 员工的人均年收入高于区域行 业相应的最高水平。以吸引优质年轻人才。

内部薪金分配公平性:

基于能力主义的职能工资制, 奖金分配和医疗保险都按贡献大小分配, 实现相对公平。

同时通过薪酬激励,降低关键员工的流失率:

根据华为 2012 年的《可持续发展报告》,华为每年都会对薪酬体系进行审视和调整,来保 证其市场竞争力,降低员工流失率。如 2013 年华为启动基层员工的调薪,平均涨幅 30%, 惠及近 10 万员工,立竿见影,使得员工流失率低于业内平均水平。

完备的激励体系:

A、 内部创业激励机制:2000 年下半年,华为出台《关于内部创业的管理规定》在公司工 作满两年的员工可申请离职创业,成为华为的代理商。还有半年扶持期,员工若创业失败可 继续回公司工作。既为员工的职业发展提供更多机会,又提供安全保障。

B、员工股权激励计划 C、提供职业生涯发展规划:双向晋升渠道,管理者或者专业领域专家发展路径。

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